下面是小编为大家整理的2023年中国式现代化视域下地方高校国际化人才培养问题与对策范本(通用2篇),供大家参考。希望对大家写作有帮助!
中国式现代化视域下地方高校国际化人才培养的问题与对策2篇
【篇1】中国式现代化视域下地方高校国际化人才培养的问题与对策
国际化人才培养中的认识问题
看这篇文章如果累着您了，我先说一声“Sorry”！我请你吃饭，地方你挑。行了吧，气顺了吧？
2007年12月28日，中国石化集团总经理苏树林提出，要力争用10～15年的时间，把中国石化发展成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司。与之形成呼应的是，2008年1月16日，中国石油集团公司总经理蒋洁敏也首次透露，到2020年，要建成世界一流的综合性国际能源公司。这样，两大公司不谋而合，同时加了快国际化进程的步伐。
中石油于2006年6月成立了“中国石油国际化人才培训中心” ，启动“国际化人才千人培训工程”。中国石化也在刚刚结束的教培工作会上提出要“培训国际化人才4000人”的五年规划。
再看一下其它行业的情况：2007年9月24日，中国国际化人才培养计划启动仪开始实施中国国际化人才培养计划”。
国际化是中国大型公司发展的一种必然选择。在走向国际化的进程中，人才国际化是个关键。换言之，人才国际化，才是真正的国际化。事实上，无论是从能源工业看还是从全国看，国际化道路上首先要解决的问题，或是遇到的最大的障碍是人才的国际化。
美国是1966年提出的国际化教育法，日本是1987年提出的培养国际化人才。国内进行国际化培训如果从大连理工与美国纽约州立大学布法罗分校1984年开始合作培训MBA算起，至今已有20多年的历史。尤其是近10年随着国内经济的发展，国际化人才培训成为教育与培训机构的关注热点。因此，我们有必要总结经验，明确观念，理清思路，以利再战。避免在国际化培养中的“重智商轻情商、重业务培训轻人员选拔”的现象。
一、 什么是国际化人才
《汉语大词典》中对人才的解释为∶在某一方面有才能或本事的人。很多人都有对国际化人才的理解，比如，能讲外语、熟悉国外环境等。
国内著名的华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋认为，国际化人才可以从个体跟组织两个层面来理解。作为个体来讲，就是看个人的能力和素质，能不能适应国际市场这种竞争的需要，能不能够在跨出国门以后适应国际市场创造价值；
而从组织来讲，就是能不能构建一个适应国际人才生存并发展的环境。这是把国际化的内因与外因全摆了出来，把国际化问题讲得很透彻了。只有国际化潜质的人，没有适应国际化人才发展的环境，也不可能培养出国际化人才来。反之，如果尽管营造了一个国际化人才培养环境，而没有可供培养的潜在人才也没办法。
联想集团柳传志说得更加言简意赅：国际化人才就是能够创造国际化效益的人才。在这里柳总提出了一个国际化效益的概念。什么叫创造国际化效益？就是指在国际经营中，能够为企业创造效益。我认为还应将此处所谈的国际效益分为两层含意，一个是直接的经济效益——为企业直接创造价值。另一个间接效益（或说是潜在的影响），就是通过他的工作表现和个人魅力扩大了单位对外的影响。在实际工作中这种潜在影响的例子俯拾皆是，在国际合作中我们经常能够看到这样的例子：因为项目主办的个人素质得到对方的认可，而使合作成功。而当主办的变动时，使得正在合作的项目萎缩，甚至中断。
鉴于目前专家们对国际化人才的描述较为冗长，而且对国际化人才的描述也是仁者见仁，智者见智，一些搞人力资源研究的老总们也不能明确给出一个准确定义，因此不妨采取一种变通的方式——以关键词的形式来对国际化人才进行概述，以求用最少的词汇来跨越对这一定义的纠缠。这就是：全球的视野;开放的心态;复合型知识;跨文化沟通能力;国际化运作能力。
二、国际化人才培训中的认识问题
既然国际化人才是定义很难界定清楚，在此我们可避开这一问题，不再就什么是国际化人才进行更多探讨，而是直接就国际化人才培训中存在的认识问题进行探讨。
1. 国际化人才不等同于外语人才。外语是国际化人才的最基本的要求，外语对于国际化人才的重要性毋庸质疑。对于国际化人才来讲，外语不是万能的，但不懂外语是万万不能的。不可否认可能有个一些人不懂外语，但也能把国际商务做得卓有成效，但这毕竟占少数。
语言是了解文化的工具，一点外语都不懂又如何了解异域文化呢？以sorry 、regret和 apology三个词为例，如果没较好的外语水平，很难区分它们的程度。在中美数次冲突（前南使馆被炸和战机相撞）中，就是因为美方在这三个词上玩文字游戏才引起网友激辩。靠！谁又能保证类似的事情不会发生在国际商务中。
前面我们重点强调了外语在国际化人才素质中的重要作用。但是，我们不能从一端走到另一端，我们决不能把国际化人才简化到外语人才，不是所有外语专业的人都是国际化人才的潜在培养对象。实际上，我们需要的是以外语为工作语言的国际业务（管理或专业）人员，简称为“懂技术、会外语、能交流”。
2. 其次，我们进行国际化人才培训时也不能把注意力仅放在对外语、对涉外专业的掌握、对当地的法律的熟知等硬指标上。还要对国外环境的熟悉，对异国文化的了解等。
重温必和必拓美国公司总裁曾讲过的一段故事，可令我们对国际化人才有一个新的认识。当年一位在美国留学多年的中国博士到该公司面试，这位美国哈佛毕业的博士专业优秀、衣着得体、发型漂亮、英语流利。就在这位在美国波士顿学习多年的求职者快要征服面试官时，总裁问了他一个问题：
你看过红袜队（波士顿主场的美国棒球联赛的名队）的比赛吗？
没有。
你看过凯尔特人（波士顿主场的美国NBA名队）的比赛吗？
也没有。
在回答了上面两个简单的问题后，这位哈佛的高才生被拒在了必和必拓的大门外。
这样的案例可能会使所有中国企业经理惊讶，也向我们通常认为的国际化人才的硬指标提出了挑战。但是这位总裁却觉得很公正。“在美国，如果你即没看过棒球比赛，又没看过蓝球比赛，那么你的朋友从哪来？你又如何能真正理解美国文化？因为你是在申请一份在美国公司的工作，你就应该像美国人那样生活：看棒棒球比赛或是NBA、与美国人打成一片、学那些美国人学的东西、像美国人一样思维。
(我就见过一主儿，在一个非常正规的活动中接待老外时热情过度。当老外提出要上厕所时，她主动带路到门前。不知这老外有何想法，是尴尬呢还是窃喜。这是后话。)
3.情商也不容忽视
对国际化人才的培训不同于专业技术人才的培训。在专业技术人才的培养中，受训者有些缺陷是靠后天的培训或教育能够补上的，但是作为国际化人才培训中的某些软指标（潜在素质）是很难靠后期的教育或培训补上的。除了懂技术、会外语外，还要能交流。
从潜质上讲，愿意与人交往的欲望、随机应变的处事心态应该是最基本的要求。有的人天生就不具备国际化的素质，对这类人进行国际化培训只能是事倍功半。有的人从骨子里就不愿与人交往，或是对与人交往发怵。试想连与国人交往都发怵的人又如何与外国人交往呢？目前本科毕业的人不少，外语通过四六级的人也是大多数，但是能够用运用外语进行恰如其分进行有效沟通人极少。一位多年从事海外项目的老总在讲学中说，我们很多项目就是由于不会沟通、不能沟通而没有成功，或是无法进行下去。这位老总所说的问题中除了口语水平外，还有情商的成分在内。
一个潜在的国际化人才首先要有开放的心态，以及去接受这些挑战的欲望，或说对于异域文化有着特殊的敏感性。我们应该从这类人里挑选进行国际化培训的人选。从而达到事半功倍的效果。其次，要善于沟通，善于相机而行，或者说心态比较宽容，能够换位思考。因为我们在国际化运作过程当中强调的是双赢，因此换位思考很重要。你能不能站在对方国家的角度，站在法国人角度，站在美国人角度，站在印度人角度思考问题应该怎么样。假如这些潜质都不具备的话，招进来无论对受训方还是施训方都是浪费。
在此再举一例来说明问题：当年中石化MBA赴美公司实习时一美国公司的老板设宴招待，为了加强气氛，席间老板请艺人为在座的中国客人每人制一个“气球冠”（就是用长气球在人脑围一圈）。因为美国艺人不懂中国的“绿帽文化”，就给一学员做了绿冠。此君当时反应异常，让美国老板很尴尬。我估计那老板心里肯定想这帮中国人怎么这样！其实当事人员要是稍微大度一点，局面肯定是大有不同。人家美国人“无知无畏”，你中国人就应“不知不罪”。
4.培养环境不容忽视
进行国际化人才的培养除受训者本身的潜质外，创造一个有利于国际化人才培养的环境也不容小视。除了国内培训外，还必须走出国门。因为对国际化人才所要求的“理解当地国家的语言与文化”中有相当一部分是在中国国内无法实现的，必须走出国门，身临其境，才能学到。
在这方面一些顶级外国公司为我们做出了榜样：IBM将具备潜力的员工派遣到一个新的国家，在完全陌生的环境下工作。而且安排与其经历完全不同的工作，这项工作正是为了提高其欠缺的某种能力与素质。那些在完全陌生的环境与新工作中能够生产下来，并做出业绩的人，才是真正有国际化领导才能的人才。IBM就是以跨越国界的工作锻炼来培养高阶主管的国际化观念与跨国工作能力。
培养环境还应该包括培训师自身的素质。除了基本的业务素质外，国际化人才培训师首先应该是一个国际化的教师。国际化人才的培养有赖于师资培训的国际化。只有高素质的教师才能培养出一流的国际化人才。国际化人才的基本素质应该在国际化培训师上得到大部分的体现，使教师成为国际化的标杆。如果老师没有国际化水平而让学生达到，恐怕很难，如何言传身教培训国际化人才呢？那还不应了中国的老话，“黄鼠狼下耗子，一窝不如一窝”。
相当大，每一命题都可单独成文。笔者没能力提出解决上述问题可供操作的方法，只是希望能够引起人们的注意，能够引起同仁共鸣，以使我们的国际化人才培养更快更好地发展。
注：这篇文章的刊物版将在近日发表，其中的用辞也会正式和中庸。
【篇2】中国式现代化视域下地方高校国际化人才培养的问题与对策
高校文化产业人才培养现状与对策高校文化产业人才培养现状与对策熊姝闻( 山东大学历史文化学院 山东 济南 250012)摘 要 文化产业的发展需要大量专业人才的涌现。本文从文化产业发展现状出发，分析了高校在文化产业发展中的重要作用，提出了高校在培养文化产业人才发展中的对策，从多渠道加强文化人才的培养力度，采取科学方式提高教学质量以及促进文化产业人才流动等。期望能为高校文化产业教育的发展提供新的思路。
关键词 文化产业 人才培养 高等院校 中图分类号: G124 文献标识码: A 文章编号: 1008 －8784 ( 2010) 03 －0044 －04 随着经济全球化、信息化趋势的增强，文化产业正成为继信息产业后迅速崛起的 “朝阳产业”，近年来文化产业依靠其广阔的市场前景和巨大的文化张力受到了世界各国的普遍重视。2010年 7 月 23 日，胡锦涛总书记在中共中央政治局集体学习时再次强调深入推进文化体制改革，促进文化事业全面繁荣和文化产业快速发展。经过多年的培育和建设，我国文化产业已经初具规模，据国家统计局初步估算，2009 年文化产业增加值为8400 亿元左右，比2008 年现价增长10%，快于同期 GDP 的现价增长速度 3. 2 个百分点。在国际国内文化市场激烈竞争、文化产业异军突起、文化产业人才争夺加剧的背景下，只有突破人才瓶颈，文化产业才可能取得根本性的发展。 一、我国文化产业人才的现状 在文化产业迅猛发展的形势下，我国仍存在着文化资源没有得到充分开发、文化内需市场没有得到充分激活、文化产业实力尚需进一步提升等问题。根据 2008 年第二次全国经济普查资料，国家统计局对中国文化产业发展状况进行了统计分析: 2008 年中国文化产业从业人员总数为 1182万，仅占全国从业人员的 1. 53%。由此可见，加强文化产业人才培养，积极探索人才培养途径，尽快建立起一支懂业务、会管理的文化产业队伍迫在眉睫。 就目前我国文化产业人才发展现状来看，主要存在着以下几方面的问题:1. 经营管理人才缺乏我国文化事业单位普遍存在文化经营管理人才数量偏少、结构不合理、专业化程度低等问题，既懂人文知识又擅长管理营销的人才匮乏，尤其是擅长项目策划、资本运作、文化经纪等方面的专业人才奇缺。 2. 文化创意人才缺乏 各文化产业单位的现有经营管理人才中严重缺乏文化创意人才，从事文化产业的人员大多因循守旧，开拓和创新能力有限，在一定程度上阻碍了文化产业的发展。 3. 文化投资人才缺乏 熟悉国际惯例和规则、擅长媒介市场运作、具有战略思维的外向型经营人才匮乏，现有的文化产业从业人员严重缺乏对金融领域的认识和掌44高校文化产业人才培养现状与对策控，文化产业投资水平有待提高。 4. 文化产业后备人才不足 由于文化产业发展历史较短，教学系统还未完全成熟，我国文化事业单位普遍存在文化经营管理的后备人才不足、活力不强的问题，从而对文化产业的未来发展和人才衔接造成了限制。 由此看来，文化产业管理人才的奇缺，已成为制约我国文化产业发展的最大瓶颈。我国急需加强文化产业人才的培养，尤其需要培养一批既有较高的专业素养，又谙熟市场经济规律，具有丰富的文化产业运作及经营管理经验的高层次、高素质的文化管理人才。高等院校责无旁贷地成为我国文化产业发展强大的人才培养基地。 二、我国高校文化产业人才培养的现状随着文化产业在我国的兴起，国内高校也开始了文化产业的学科建设。2004 年，教育部批准了山东大学、中国海洋大学、中国传媒大学、云南大学等四所全国重点高校开办此专业。2005 年，教育部又批准了中央财经大学、华东政法大学、山东艺术学院等高校开办文化产业管理本科专业并招生。2006 年以后，开设院校的数量进一步增加。短短几年的时间，我国高校中诞生了大约 100多个文化产业专业或相关方向，充分显示了文化产业作为交叉综合性学科建设的创新前景。目前许多高校设立了文化产业管理、旅游文化、文化资源开发与应用、思想文化史等研究方向，设置了公共管理类的文化产业管理本科专业，或在文化产业内部各行业专业中设置文化产业相关专业，如传媒管理、艺术管理、出版管理、媒介经营管理、影视管理等。 文化产业专业已成为近年来高校新办专业中发展最快的专业之一。但是，高校传统的教学模式对文化产业人才的培养与社会的需求仍有较大差距。目前高校文化产业专业建设存在着一些问题，主要表现在:1. 发展速度过快导致教育质量下降随着开设文化产业专业的院校不断增加，文化产业管理专业不仅在一些师范类、财经类、政法类院校遍地开花，在一些地级城市院校，文化产业管理专业也纷纷涌现。我国文化产业管理专业的发展，总体上适应了文化产业迅速扩张的需要，但文化产业管理专业扩招实际上带来了教育质量下降的问题。一些高校缺乏质量和效益意识，盲目追求数量目标和经济利益，甚至影响到我国文化产业管理专业教学现有的基础。 2. 文化产业人才培养体系不合理文化产业涉及多个行业、多种类型和层次的工作，就目前的文化产业教育层次结构情况看，尚未形成高职 ( 高专) ———本科———研究生这种“金字塔”式的人才层次。不同层次的教学内容与教学方式也未区分开来。文化产业专业本科、硕士研究生、博士研究生的课程、培养方式并未完全拉开层次，特别是硕士专业课程与本科专业课程有不少内容重复的地方，在教学方式上的区别也不大。现行单一的人才培养机制很难满足市场的需求。 3. 师资和教材质量有待提高 师资力量不足成了文化产业专业发展的瓶颈。 尽管近年有一批相关专业的硕士生、博士生走上了教学岗位，但专业师资不足的问题还没有完全解决。一方面是高校招生规模扩张，另一方面，教学经验丰富的教师的工作重点已经放到研究生的培养上，有的甚至不承担本科教学任务。同时，文化产业专业综合性和多学科交叉的特点，更增加了教材建设的难度。目前文化产业专业教材的状况一是数量少，二是水平参差不齐，真正有水平且能够大规模应用的不多，教材的建设仍然任重而道远。
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4. 课程设置多而不精 现代文化产业需要的是能够对纷繁复杂的社会现象做剖析的复合型创新型人才。但传统的文化产业管理专业的课程体系，基础类课程所占比例过高，不利于文化产业管理专业学生合理知识结构的形成。许多课程不仅繁多而且难度系数很大，跨学科跨专业的课程很难掌握，学不好就会出现多而杂、杂而乱、乱而什么都不精细、甚至什么都没有学好的问题。 三、高校文化产业人才培养的对策( 一) 拓宽人才培养渠道，加大人才培养力度就目前的情况看，高校除了大力发展文化产业管理的本科专业以及不断完善和提高本科教育水平外，必须进一步拓宽人才培养渠道，充分利用各种力量加大人才培养力度。文化产业涉及多个行业多种类型和层次的工作，单一的人才培养机制很难满足市场需求。 1. 加大对文化产业高层次人才的培养需要充分发挥高等院校在人才培养上的主要作用，利用各高等院校和科研机构的力量培养文化产业高层次人才，努力培养文化产业专业的本科生、研究生，以便培养文化产业的高层次人才，不但能满足产业发展需求，同时也能从根本上解决高校文化产业专业师资短缺的问题。 2. 重视对文化产业应用型人才的培养从事文化产业的人员不仅应具有专业知识和修养，还应具有文化产业经营特殊性的运作能力。 因此，在不放松文化产业高层次人才培养的同时，一定要关注高校文化产业相关专业的设立，突出自己的优势，努力与同类型院校区分开来，培养大量文化产业领域技能应用型人才，突出实践能力培养，锻炼学生的实际操作能力，与地方文化产业特色紧密结合，积极为地方文化产业的发展服务。 3. 拓宽文化产业人才培养渠道 拓宽人才的渠道，可考虑发展网络、函授、开展论坛、短期培训等教育方式，设立专门的教育办学机构。2005 年，国家教育主管部门批准了文化产业管理专业的自学考试，已于 2006 年全面开考。除此之外，还可设立相关专业资格考试，类似于其它行业如司法考试、导游资格考试、教师资格考试等，以加强文化产业的专业性，提高文化产业从业人员的专业素质。 ( 二) 提高教材编写质量，加强跨学科师资培养教材是开展学习的保证，目前我国文化产业专业的教材体系和分类上都不够完善。借鉴国外的先进经验结合我国的具体情况，积极组织高水平专业人员编写教材，是目前文化产业专业办学中急需解决的问题。编写教材理论要联系实际，体系要新、配套要好、内容要精，具有先进性、科学性和适用性。针对研究生、本科、和专科要明确定位和方向，对新产生的概念一定要与传统的概念做好区分，尤其是要强化案例分析的内容。 除了教材，师资更是人才培养的一个重要环节。文化产业学科在各专业跨度较大，囊括了管理学、新闻学、经济学以及文史哲等学科。就目前我国的文化产业师资力量而言，跨学科的融合贯通性仍显不足。各学校应有意识地引进本身缺乏的其它相关专业的师资力量，鼓励青年教师跨专业攻读硕士、博士学位，或进行多元化的课题研究。学校也应努力搭建跨学科教学、科研交流平台，形成校际、系际甚至是不同专业任课教师之间的教学、科研交流平台，从而壮大文化产业专业的教学力量。 ( 三) 注重 “通”“专”结合，完善课程设置文化产业管理专业课程内容大致可分为四类，即公共基础课程、文化产业管理基础课程、文化产业管理专业课程以及相关学科课程。又大体可以概括为通识教育和专业教育两个方面。通识教育应以拓展视野、提升思想境界和人文素养为主，如历史学、艺术学、文化学等。专业教育则应加强文化市场学、文化营销学、文化创意与策划、跨文化沟通等方面的课程设置。二者分别侧重于对文化素质和实践运营能力的培养，充分结合从而提高文化产业专业学生的文化素养和实践能力。 同时，文化产业在横向上分为各种不同的行业门类，在纵向上又可以拆分为不同的市场运行环节，因此，文化产业人才的培养也应该根据不同行业门类和环节而有所侧重。从横向来说，可根据学生兴趣，增设电影、电视、出版、演出、动漫等具体行业门类的选修性课程。从纵向来说，应考虑到文化策划环节、文化市场营销环节、文化管理环节等不同环节的特点，并在课程设置中有所体现。简言之，要根据文化产业发展的客观需要，增设一些重要课程，减去一些次要的课程，在此基础上调整好基础课与专业课、必修课与选修课的比例关系，进而培养出文化产业的应用型46高校文化产业人才培养现状与对策高端人才。 ( 四) 制定合理政策，促进人才流动1. 制定合理政策，努力搭建就业平台就业平台的搭建是地方文化产业人才培养与社会文化产业市场的主要联结点。为了促进人才流动，高校应利用其在政策制定上的特殊地位及社会上的影响力，不断改善目前文化创意产业发展中的人才瓶颈和体制弊端。要建立健全文化创意类人才的信息共享工程，切实通过举办一些特色的人才招聘会、人才交流会等活动，促进人才在产业中的流动。以优化产业机构、提高人才效能。大力支持文化创意人才的市场化，敞开国门，吸引更多优秀的国际专家落户。 2. 对人才培养进行预测和追踪 高校还应根据各地从事市场行业的人才需求和毕业生就业情况调查机构的统计数据，预测与本校人才培养相关的行业人才需求 ( 岗位饱和度、岗位的平均薪水、岗位人员流动频率与方向) 。甚至设置自身的毕业生就业跟踪与分析机制，及时动态追踪近三至五年的毕业生就业率、专业就业率、岗位、薪水、年岗位变化、薪水变化等指标，以便更好地保障高校人才的培养和供给。 总之，文化产业是技术、文化、经济等社会产业内容互相融合交叉形成的聚合体，对人才的知识与能力结构的复合构成有着特殊的需求，而这种需求是否能得到满足将成为夺取文化产业未来制高点的决定性因素。高校承担着培养文化产业专门人才的历史重任。相信通过不断的摸索和改善，改变传统的教育观念，积极保持与文化产业市场的高度结合，高校将能够培养出更多具有较高素质的创新型、复合型人才，使我国文化产业的道路越走越宽广。 参考文献: ［1］张晓明，胡惠林等 . 2010 中国文化产业发展报告［R］. 北京: 社会科学文献出版社，2010. ［2］陈枕 . 文化产业的思考与对话［M］. 北京: 国际文化出版公司，2006. ［3］张友臣 . 关于我国文化产业人才培养的忧思［J］. 东岳论丛，2006( 2) . ［4］方东 . 构建文化产业管理专业人才培养模式的理论思考［J］. 科学管理研究，2009( 2) . ［5］丁培卫 . 关于高校文化产业与区域经济发展的时代审视［J］. 经济管理，2008( 3) .上一页 [1] [2]
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