篇一：公立医院薪酬制度改革的指导思想
关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见
近年来，我国医改的脚步不断深入，为实现健康中国的愿景，促进医疗卫生服务提供体系建设，着力健全公立医院薪酬制度，深化派遣改革，更好激发临床医生、技术人员的活力，调动他们的积极性，提高临床医疗服务质量，按照以人民为中心的发展思想，发挥公立医院作为全民健康治理载体的重要作用，为此，我们提出关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见。
首先，加大薪酬支出，完善薪酬体系。要落实执行县级以上公立医院员工职称薪酬制度，坚持职称聘任制，充分发挥权威职称在招聘、晋升、薪酬d中的作用。改革医院管理绩效考核制度，合理确定职工绩效考核基本原则和评价指标标准。积极探索医改场景下分级诊疗机制下的体系性薪酬机制，把财政投入和职工绩效紧密结合起来；以病人需求为导向，细化医疗技术服务价格，拆分技术劳动和职能勘查劳动，建立完善的技术服务价格体系，从而激发技术人员的积极性和创造力。
其次，加强集团化管理，改善医护人员工作环境。要建立起医务组织机构，提高医务人员的综合素质，改善工作环境，为公立医院职工提供优良的人文环境。让医生、护士和技术人员有安全可靠的工作环境，进一步减轻工作负担，提高工作效率，以期实现医患双赢的效果。
第三，加强公立医院医护事业性管理。要推行奖惩制度，注意医护人员利用资源和培训，保证公立医院正常运转，树立正确的个人价
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值观，把医护人员的责任感和职业素养放在首位。要强化医护服务行业化管理，发挥政府、行业组织、医院和企业等联动作用，按照规律调整和完善医疗收费制度，维护社会公平和医患关系的和谐。
最后，要确保改革的实施。要建立明确的执行机构，制定实施计划，组织实施和监督检查，加强考核评估，研究和完善改革措施，保证改革的有序推进、高效实施。另外，要建立闭环管理机制，重点关注财政投入的运用效果，科学评价薪酬改革的绩效效益，增强改革的可持续性。
总之，实施公立医院薪酬制度改革，既要重视宏观性调控，又要加强改革创新和管理机制建设，激发公立医院职工的积极性，提高临床服务质量，更好地满足广大群众的医疗卫生需求，实现共同发展和共同福祉的目标。经过一个改革进程，薪酬改革必将使公立医院建立更为完善的管理体系，提升服务质量，以更完善的服务优秀的健康中国。
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篇二：公立医院薪酬制度改革的指导思想
新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议3700字
摘要：随着我国医改的不断深入，公立医院薪酬制度的改革迫在眉睫。针对医务人员普遍认为所获得薪酬小于付出、公立医院薪酬制度缺乏顶层设计、公立医院相关政策有待完善、绩效考核有待加强等问题，本文从医务人员收入水平的定位、薪酬水平、公立医院工资总量、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策等四个方面入手，逐个提出建议，以期为我国医改的发展提供参考，最终实现人民群众得实惠、医务人员受鼓舞、财政保障可持续的改革目标。
关键词：新医改
公立医院
薪酬制度
改革
建议
随着医改的不断深入，公立医院改革作为新医改方案中的一个核心环节，建立体现医务人员劳动价值的薪酬制度，是公立医院改革的重点内容之一。
一、明确医务人员收入水平的定位
在遵循新医改对公立医院保持公益性、调动积极性、保障可持续性要求的基础上，明确定位公立医院医务人员的工作特点、付出与回报，从而明确医务人员收入水平的定位。
（1）公立医院医务人员的工作具有执业准入高、培养周期长、执业环境及服务对象特殊、集劳动密集型和智力密集型为一体、继续教育压力大、超负荷工作、收入与行业特点不匹配、与患者之间的医疗信息不对称容易引起患者及其家属的误会或不满等工作特点。
（2）从收入与回报看，医务人员职业的高技术含量性、高工作强度和高风险性决定了其应当有较高的收入，应充分肯定医务人员技术、信息和劳动的价值，并支付与医务人员付出相匹配的薪酬。但目前医务人员薪酬制度是在整个事业单位框架下制定的，与其他事业单位执行同一标准，未能体现行业特点。原卫生部调查数据显示，公立医院医务人员2012年的年平均工资是社会平均工资的1.4倍，抽样调查的县医院医务人员年收入分别是社会平均水平的1.07倍。公立医院医务人员工资水平不足以体现医务工作的知识水平、工作风险等要素，与医务人员的期望相差很远。
因此，基于医疗行业及医务人员的职业特点，为能较好地体现医务人员的智力与劳动的价值，使医务人员的工资水平与实际付出成正比，调动他们的工作积极性，医务人员的待遇应高于公务员、教师等其他事业单位员工。应改革现有事业单位工资体系，建立医疗行业工资序列，从医疗行业、医务人员的职业特点及卫生事业的发展的角度制定薪酬分配制度，并根据知识、风险、责任和工作量等薪酬分配要素，决定医生和护士及医疗技术人员收入之间的差距。
二、提高公立医院人员薪酬水平
（一）提高医务人员工资水平
同国际上其他国家和地区医务人员的待遇对比，我国医务人员的待遇尚处于较低水平。2013年度我国是世界第二大经济体，卫生支出、医务人员待遇却在全球处于落后水平。因此，政府在制定医务人员薪酬政策时，要充分考虑国情，以提升我国医疗行业医学水平为出发点，切实提高医务人员待遇。同时，对于边远地区、财政困难地区的医院，当地政府应对其基本工资给予保障，财政兜底。
（二）提升公立医院人员福利水平
从国际经验看，很多国家的公立?t院都为其工作人员提供了较为优厚的非经济性薪酬，主要包括带薪休假、职业培训教育、住房等。我国公立医院也应重视非经济性薪酬所带来的投资回报效应，在合理范围内应尽量增加或转变福利形式，建立医疗风险分担机制，提高福利水平，关注医务人员的心理和生理健康，调动广大医务人员的工作积极性。
三、合理核定公立医院工资总量
国家应核定公立医院工资总量，实行总量控制，公立医院在核定的工资总量范围内，自行进行分配。
（一）确定公立医院工资水平
笔者所在城市公立医院综合改革中规定了医生的最高工资水平。医生工资水平参照当地社会岗平工资水平的2-3倍确定。各地公立医院应考虑地区经济、医院类型、当地社会岗平工资水平等因素，将公立医院人均工资水平确定在当地社会岗平工资水平的一定倍数范围内。
（二）核定公立医院工资总量的方法
各省市在核定公立医院工资总量时，可以采用最佳的核定办法。主要有以下几种方法：
（1）按医院医疗收入（不含药品和耗材收入）的一定比例核定工资总量；
（2）按医疗收入中扣除检查收入、化验收入、卫生材料费收入及药品收入后的纯医务性收入的一定比例核定工资总量；
（3）按业务支出总量的一定比例核定工资总量；
（4）按收支结余的一定比例核定工资总量；
（5）按业务量核定工资总量；
（6）按医院近三年职工工资水平、结合物价上涨指数核定工资总量；
（7）按本地区事业单位人均工资水平的一定倍数乘以医院职工人数计算的工资总量；
（8）按本地区社会岗平工资水平的一定倍数核定工资总量。
（三）核定公立医院工资的总量
我国各省市县的公立医院类型、医院级别和地域分布复杂多样。既有综合性医院、专科医院，又有中医医院；各类型医院中，有国家级、省级、市级、县级，医院特色也有所不同；地域分布上，有北上广一线城市、东南沿海城市，也有西部地区、地处边远的贫困县，服务人口和社会、经济效益相差甚远，因此公立医院工资总量应由各省根据本地区实际情况，具体确定“工资总量比例”，可供选择的公立医院工资总量具体计算办法有：
工资总量=当年医疗收入/医务性收入/业务支出/收支结余×工资总量比例×年度考核百分值+变动值
其中，工资总量比例等于工资总量/当年医疗收入或医务性收入或业务支出或收支结余，变动值代表公立医院工资总量的调整值。
原则上，公立医院确定的工资总量不低于医院现有总量水平。国家要综合考虑区域经济发展的不平衡、各类型医院业务性质的不同等因素，对经济落后地区的县级医院、中医医院、专科医院等医院酌情考量，根据实际情况，适当提高工资总量比例。
（四）健全绩效工资总量调整机制
公立医院工资总量应综合考虑公立医院的规模变化、人员变动、业务量变动、物价水平、社会平均收入、通货膨胀等因素以进行适当调整。如遇到国家医疗政策变更、医疗收费标准变动、药品价格政策变化、会计制度变更等都会影响医院的业务收入，原核定的绩效工资总量应做到及时调整。
四、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策
（一）制订公立医院薪酬分配方案和绩效考核体系
（1）目前??家在顶层设计层面尚未出台符合医疗行业特点的公立医院薪酬分配制度，应尽快研究制订相应的薪酬制度改革方案。根据公立医院的行业特点、单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，明确改革的基本原则、工资总量的核定办法以及相关政策。
（2）国家应建立一套科学、完整、行之有效的医院绩效考核指标体系，加强对公立医院考核的指导。绩效考核以强调医院的公益性实现和社会满意度为主线，同时兼顾医院的良性运营、医务人员的收入保障。坚持定量考核与定性考核衔接、综合医院与专科医院分类考核、不同级别医院不同考核办法等原则。
（二）完善公立医院相关政策
在公立医院逐步实行药品零差率的背景下，公立医院医疗服务价格政策、医保政策、财政补助政策，直接影响了公立医院的收入。政府在相关政策方面的制定机制以及政府投入是否及时到位，对医院的收支平衡具有重大影响，是影响公立医院运营是否稳健的关键，也是关乎公立医院薪酬制度改革能否顺利进行的关键。公立医院医疗服务价格调整要结合公立医院改革进行，要坚持不增加患者负担、医保基金可承受、有利于体现医务人员服务价值；医保政策要支持各地方的基层医院和大医院重点专科发展，医疗保障基金支付应及时；财政补助应规范及时，充分考虑公立医院的资金承压能力，适时适量给予补助。
（三）建立健全内部分配和考核方案
公立医院内部分配方案由医院自主制订，报上级主管部门备案，使医院管理者拥有医院的经营管理权、人事权及财务分配权，充分履行管理者的职责和权利。各医院应根据上级主管部门规定的考核指标，结合医院具体情况，细化绩效考核指标，采用定量与定性相结合的办法，确保考核的客观、公正，提高医务人员工作积极性。
笔者所在城市公立医院的改革中，强化院长代表政府履行医院管理责任，建立健全院长绩效考核制度，试行院长年薪制，年薪资金由财政全额负担，取得了一定的成效。建立量化考核的院长年薪制，院长代表政府履行医院管理职责的做法有其可取之处，有条件的地方可以试行。
参考文献：
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篇三：公立医院薪酬制度改革的指导思想
深化公立医院薪酬制度改革实施方案
根据《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》和省《关于印发〈深化公立医院薪酬制度改革实施方案〉的通知》文件要求，结合实际，制定本方案。
一、总体要求
按照市建设高品质民生工作要求，坚持以人民为中心的发展理念，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，推进公立医院运行体制和管理机制创新，调动医院和医务人员积极性，实现公立医院高质量发展，更好地满足人民群众的医疗服务需要，为加快建设健康提供有力支撑。
二、合理确定薪酬水平
（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑全市经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。市、区县可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”
要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。
（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院、中西医结合医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。
（三）实行薪酬总量管理。市属公立医院实行薪酬总量管理，每年核定一次总量，核定的总量包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资及改革性补贴项目；国家统一规定的津贴补贴和奖励性补贴等暂不纳入总量核定，按照国家和省、市相关政策规定执行。各区县可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。
三、完善内部薪酬管理
（四）落实内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多
样的分配方式。公立医院可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥薪酬分配对人才招引、培育使用等项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。
（五）体现差异兼顾平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，上述岗位人员薪酬可以为医院其他岗位同条件人员的2—3倍。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、麻醉科、精神卫生等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。突出岗位责任导向，按贡献分配，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。
（六）规范内部分配决定程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，经单位集体研究，报主管部门备案后实施。严禁向科室和医务人员下达创收指
标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
四、建立负责人薪酬激励约束机制
（七）完善薪酬激励机制。市卫生健康委会同有关部门根据国家和省有关文件规定，出台公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平要与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，积极推进对公立医院主要负责人实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。
（八）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院以及违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。
五、健全以公益性为导向的考核评价机制
（九）优化考核指标体系。根据国家和省二、三级公立医院绩效考核指标，制定完善考核评价办法，突出公立医院功能定位，每年组织考核。将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。
（十）健全内部绩效考核办法。公立医院制定内部考核评价办法时，要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。公立医院要建立健全绩效考核机制，科学量化绩效考核指标，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资挂钩。
六、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制
（十一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。对于公立医院高质量发展急需紧缺的行业领军人才、博士生等高层次人才，鼓励采取特殊人才分配激励政策，按照“一事一议、一人一策”的原则，充分考虑技术引领、代表性科研成果、实际
贡献等因素，参照国内同等条件人才薪酬水平，协商确定薪酬水平，并在核定薪酬总量时进行单列，不作为薪酬总量核定基数。
（十二）鼓励医务人员参与科研创新。医院承担的财政科研项目、通过市场委托方式取得的横向经费中用于科研人员绩效支出的部分，以及科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励在医院薪酬总量中单列。
七、加强经费保障和资金管理
（十三）拓宽经费来源渠道。深入推进“三医”联动改革。医疗保障部门要建立绩效评估机制，科学运用评估成果，动态调整医疗服务价格，重点提高体现技术劳务价值的医疗服务价格，降低设备物耗占比高的检查检验和大型设备治疗价格，逐步提高诊疗、中医等医疗服务收入在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不作调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。
（十四）落实政府投入政策。积极落实符合区域卫生规划和卫生资源配置标准的政府投入政策，建立补助资金分配与绩效考核结果挂钩机制。
（十五）完善资金管理机制。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，加强全面预算管理，强化公立医院预算约束和成本管控，提高运营效率。
八、强化组织保障
（十六）加强组织领导。各区县要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，结合实际制定具体的改革实施方案。市、区县人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在市、区县党委、政府领导下，注重改革的整体性、系统性，加强督促指导，及时研究解决实施过程中出现的新问题，确保各项改革政策落到实处。
（十七）严肃收入分配纪律。加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律。卫生健康部门要规范落实多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。各级公立医院主管部门应在上年度公立医院职工和负责人薪酬分配完毕后，及时报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
（十八）做好舆论引导工作。人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释工作，调动参与改革的积极性、主动性，合理引导预期。落实属地管理责任，密切关注社会舆情，及时制定应急预案，确保改革工作平稳顺利进行。
篇四：公立医院薪酬制度改革的指导思想
技术协作信息管理科学在当前市场经济环境下，各行各业发展速度加快，人们的物质生活水平有了大幅度的提升，薪酬待遇水平也呈现逐年增长的态势。在这种新形势下，公立医院加快了绩效薪酬制度改革的步伐。通过不断对绩效薪酬制度进行完善，结合公立医院实际情况打造更具科学性、合理性的绩效薪酬方案，确保绩效薪酬制度能够落实到位，实现收入分配的公平性、公正性、合理性和有效性。新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路分析◎李旭光前言在当前新形势下，公立医院传统绩效薪酬制度越来越无法与医院发展要求相适应，特别是随着医改的不断深入，医院迫切展空间和环境，推动公立医院的健康、可持续发展。二、公立医院绩效薪酬改革的意义公立医院通过推进绩效薪酬制度改革，将绩效与业绩进行需要构建与医疗行业特征相符合的绩效薪酬制度，推动医院改挂钩，并计算可量化的业绩，将医护人员劳动付出与绩效结合，革发展步伐。由于医疗活动具有复杂性和系统性，对于医务人员并以奖惩激励制度与量化考核细则作为辅助，从而更好的体现知识、技术、协作能力等具有较高的要求，为了能够有效的调动出绩效薪酬制度的公平性和合理性，进一步激发公立医院医护医务人员工作的积极性，医院需要制定更为科学合理的绩效薪人员工作的积极性，促进医院医疗服务水平的提升，为医院管理酬制度，将医务人员的工作量、工作质量、技术难度、劳动强度等目标的实现打下良好的基础。更好的体现出来，使分配向临床一线、业务骨干、关键岗位及有造良好的发展空间。绩效薪酬制度改革以按劳分配作为基础和前提，侧重于职则，有利于调动起医护人员工作的积极性，激发其潜能，为医护人员工作效率和专业素养的提升起到积极的促进作用，实现医突出贡献人员倾斜，适度拉开医务人员收入差距，为医务人员营工个人收入与工作业绩的联系，遵循多劳多得及奖惩分明的原一、公立医院绩效薪酬制度改革的必要性.com.cn.AllRightsReserved.公立医院传统绩效薪酬制度形成于计划经济向市场经济过院整体服务质量的提升。在实际医疗卫生体制改革过程中，还要渡阶段，医务人员薪酬具体由岗位工资和绩效工资两部分组成，遵循科学发展观，积极推进绩效薪酬制度改革，全面提高医疗服而且执行国家统一的工资标准。奖励性绩效工资即为绩效薪酬，务水平。在具体实施过程中，要求绩效薪酬制度要与医疗行业的具体要根据医务人员绩效考核结果自行进行分配。目前公立医特点相符，同时还要更好的体现出医务人员的劳动价值。特别是院绩效薪酬制度基于国家层面没有统一的政策，无法将医务人医疗活动作为一项复杂性的系统工程，属于知识密集型的工作，员的劳动技术价值充分体现出来，这也对公立医院的公益性和对于技术具有较高的要求，岗位也呈现出多元化的态势，大部分医务人员的服务的积极性带来较大的影响。当前医疗行业绩效工作都需要在团队协作下共同完成。通过构建完善的绩效薪酬薪酬总体水平偏低，不仅影响了医疗行业的吸引力，而且一些优制度体系，针对医务人员的实际工作情况合理进行薪酬分配，确秀医务人员也大量流失，无形中对医疗服务质量带来较大的影保绩效薪酬制度的科学性和合理性，为医疗服务整体水平的提响，同时在医疗安全性方面的潜在风险也会随之增加。公立医院升提供重要的保障。传统绩效薪酬制度越来越无法与新形势下公立医院的发展要求相适应，因此在当前医药卫生体制改革的新形势下，改革公立医院绩效薪酬制度已成为重要的课题。国家针对公立医院改革提三、公立医院薪酬制度改革的基本原则1.突出医务人员的劳动技术价值。公立医院绩效薪酬制度改革过程中，需要将突出医务人员出了具体的指导意见，并将收入分配和人事管理作为改革的重劳动技术价值作为首要原则。在实际改革过程中，应与时代发展点内容，以此来进一步凸显出公立医院的公益性，实现医院在运趋势积极顺应，以按劳分配作为基础，通过科学评估及合理平营管理和内部分配的自主权，构建与新形势下医疗行业特点更衡。进一步细化，并对改革过程中涉及的重要内容进行综合考为相符的绩效薪酬制度，促进公立医院医疗服务水平的稳步提量，与不同指标范畴相结合，合理进行分配，实现多劳多得的目升。而且公立医院通过绩效薪酬改革，不仅能够有效的解决绩效标，确保医护人员优质的劳动成果与薪酬相匹配。工资分配中的薄弱问题，并与实际情况相结合，建立更为适宜可行的评价方法和评价标准，为公立医院职工创造一个更好的发窑窑2.分类考核。当前公立医院绩效薪酬改革工作的开展，应以政策为引导，管理科学技术协作信息并与当前发展趋势相结合，针对改革方向进行分析，并与不同岗报酬，这种方式在针对医生绩效薪酬的基础考量时具有较好的位相结合，科学分配权重。并针对医院与科室的目标进行统一，适用性，同时也是绩效薪酬发展的主要趋势导向。DRG的方式是对各项医疗指标的完成情况进行深入分析。同时公立医院在绩以临床诊疗为基础，针对病例进行分组，并对其中的安全问题进效考核工资制定过程中，还要对各级医生的比例进行把控，并对行细化，深入分析技术的难度、服务效率和质量。医院平均住院时间、每天出院数量、医院床位使用率及每天手术数量等情况进行分析，进一步细化，实现合理分类，确保薪酬制度的有效性和实效性。3.统筹兼顾医院发展和员工待遇。4.导向性。公立医院绩效薪酬制度改革过程中，应在政策引导下构建具有导向性的绩效管理体系。这其中的导向性并不是单纯的考核，需要将考核结果与管理实践相结合，即要与医院的可持续发当前各公立医院由于所处环境不同，员工待遇必然会存在展战略相结合，还要对医院的工作重点进行深入探究，进一步促差异性。因此绩效薪酬总额需要与当前状态标准相结合，针对人进医疗服务质量的提升，从而将绩效薪酬制度的价值和作用更力成本或是收入所占比例进行分析，使公立医院发展与员工福好的体现出来。另外，作为医务人员，还需要充分的利用现代化利待遇相结合，在促进医院发展的同时，医务人员也能够获得薪的管理工具，并针对其他多维指标项目进行分析，建立合理的管酬与自身的付出更具匹配性，增强医务人员的满意度，从而为医理目标，并对指标权重性进行确定，与标准值相结合，做好考核院的稳定发展打下良好的基础。同时还要在强化绩效管理工具工作，为医院的战略发展打下坚实的基础。的基础上，确定绩效指标，进一步提高绩效指标的覆盖面。结合医院的实际情况，进一步细化考核内容，激发医务人员工作的积极性，促进临床服务质量的提高，增强医生、科室、医生与患者等彼此之间的交流和沟通。四、新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革导向1.公益性。五、新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革措施1.优化薪酬制度结构。公立医院推进绩效薪酬制度改革过程中，需要针对薪酬制度结构进行优化，进一步强化薪酬制度的科学性和合理性。公立医院薪酬制度的改革还要重视提高工作人员对薪酬制度的认可度，以此来促进薪酬制度改革的有序推进。而且为了确保薪酬制医院在针对医院薪酬总预算进行确定时，应按照医院薪酬在上公立医院具有较强的公益性，即在实际运营发展过程中更度改革的进程，公立医院还要重视应用四季预算分配方法。公立于进一步提高医疗服务质量。基于公益性的基础上，公立医院需一年收入、支出、收支结余及工作量中的比例，再与政府工资总要以绩效薪酬制度为基础，将绩效薪酬制度与收支相结合，针对额预算相结合，明确院一级薪酬预算分配。在开展二次分配薪酬技术、知识和劳动等内容进行统筹规划，确保达到预期的效果。预算时，具体要对各项职业技能进行综合考量，完成职系二级薪同时绩效薪酬制度还要与医院的实际情况相结合，针对需要体酬预算分配。在岗位三级薪酬预算分配过程中，由于岗位价值系现的功能性进行有效定位，为患者提供优质的服务。基于本质方数与各岗位薪酬三级预算分配紧密相关，因此要考虑各岗位的面分析，更倾向于责任性，需要在看好病的服务基础上，进一步价值系数。在科室薪酬预算分配过程中，不仅要对科室岗位设置提高技术性，从而为民众提供更高效、优质的医疗服务。2.公平性。与岗位员工个人资料系数相结合，同时还要纳入医护技等科室的参与贡献率。另外，公立医院还要构建科学合理的绩效评估体重视社会效益的实现。而且通过强调公立医院的公益性，也有利.com.cn.AllRightsReserved.公立医院在绩效薪酬制度改革过程中，为了保证制度的公系，针对医院医疗服务行为进行不断规范，以便于能够为患者提平性，则需要加强对两方面工作的重视。其一，要结合岗位需求供更高质量的医疗服务。进行合理分类，强调顶层设计的导向性，再根据各岗位需求，深入分析特征及贡献的大小，构建更具特色的绩效评价体系。而且要保证考核过程的独立性和岗位的分级性。其二，强化对同类技强化团队协作力度，打造更为公平和公正的绩效薪酬体系。3.科学性。2.完善岗位绩效工资制度。（1）科室及岗位价值评价。公立医院在绩效薪酬制度改革过程中，应与自身的实际情时要与工作难度、强度、风险责任和危险程度等要素作为依据，确定不同科室的价值，不同价值的科室对应不同的工资和薪酬。术岗位的差异化管理。以绩效考核为基础，全面提高工作效率，况相结合来设立不同的科室和岗位。对于各科室的价值，在判定在绩效薪酬制度中，薪酬计算需要以劳动者工作量的大小因此要针对医院内部科室和岗位实施科学合理的价值评价，并作为基础，由于劳动者与患者之间有紧密的联系，因此劳动产出对各科室和岗位对应的薪酬标准进行确定，严格按照相关岗位的合理计算十分复杂。在具体工作中，可以采取的计算方式具有说明进行评定。多样性，但每一种方式都具有自身的优势和不足。这就需要以相对价值比率理论，并与每个诊疗项目相结合，计算实施的劳动和（2）定岗、定编、定责。公立医院内部编制数量确定时，具体要以城市整体编制总窑窑
技术协作信息管理科学量作为计算基础，实现对医院编制的有效管控，强化动态监管。核，进一步扩展考核指标的覆盖面，使其涉及到更多的内容。在同时还要与医院实际工作需求相结合，设立相应的科室和职能实际科室绩效考核过程中，要重视平衡记分卡的应用，具体可以岗位，尽可能的降低重复岗位的设置，保证各岗位都能够发挥出将工作效率考核、财务考核和满意度考核作为考核内容的三个自身的重要作用。另外，还要做好岗位职责的有效落实，进一步维度。在工作效率考核过程中，具体要以公立医院长期规划目标将岗位责任进行细化，落实到具体个人，并对责任和义务进行明为基础，分析科室近几年的发展和变化，确定年度考核工作量，确，针对岗位和绩效进行准确核定。3.改变公立医院年薪薪酬制度。并将其作为考核标准，结合工作量考核指标，从而提高科室工作效率，实现医疗资源的合理利用。在财务考核过程中，要结合医在当前经济快速发展的新形势下，公立医院的绩效薪酬制院近几年的平均水平，针对科室收入成本和人均结余进行准确度越来越无法满足当前社会发展的需要。特别是随着医改的不估算，确定下年度考核标准。并以成本核算作为切入点，各科室断深入，薪酬制度中的问题越来越凸显出来。对于采取年薪薪要充分利用医疗资源，控制科室各项成本，使其保持在合理范围酬制度的情况，由于不加入其他薪酬项目，这会对工作者薪酬内，进一步促进科室收支盈余的提高。在满意度考核过程中，要的合理性带来较大的影响。针对这种情况，公立医院需要与当与不同科室临床服务特点相结合，制定的满意度考核标准要与前自身的发展需求相结合，并以科学理论作为指导，建立更为科室性质及特点相符合，考核各科室医疗服务质量，深入分析员科学合理的薪酬规划方案，探索更为具体的细化方式，实现薪工满意度和患者满意度，并结合考核结果对服务质量进行改善，酬的合理分配。4.基于劳动技术价值构建绩效薪酬体系。现出来，因此要针对医务人员的工作量进行科学计量和计算，同时还要对绩效单价进行科学测定，最后要对工作绩效实施科学价和工作绩效三个要素的乘积。为员工提供更好的福利待遇和良好的工作环境，从而吸引更多的专业医疗人才，提高医院医疗服务质量，为公立医院整体竞争六、结束语在当前社会快速发展的新形势下，公立医院加快了绩效薪前政策方向相结合，制定更具多元化的绩效薪酬方案，确保实现同岗同薪同待遇，以此来激发工作人员的积极性，将医务人员的由于绩效薪酬体系需要将医务人员劳动技术价值更好的体力的提升打下良好的基础。考核评价。对于医务人员绩效薪酬，一般为工作量点数、绩效单酬制度改革的步伐。在实际绩效薪酬制度改革过程中，需要与当基于相关理论对每个医疗服务项目工作量相对点数赋值，.com.cn.AllRightsReserved.再针对每个学科出院病例的技术难度和复杂程度进行评论和赋技术价值更好的体现出来。而且在强调绩效薪酬制度公平公正值，构建医务人员工作量相对点数数据库。绩效单价为单位工作性的基础上，还要将其与绩效考核制度相结合，为员工提供更好量点数应支付的绩效薪酬，其是针对医务人员劳动报酬进行调的福利待遇，优化医患就医体验，从而为公立医院的健康、可持节的重要的杠杆。为了能够将医务人员绩效薪酬分配的公平性续发展起到积极的推动作用。和合理性更好的体现出来，应针对医院绩效薪酬预算总额进行确定，并以此为基础，应用绩效单价针对数学模型及医院前两个年度各类岗位的工作量进行测算，并对临床医生和护理等各核算单元的绩效单价进行测算。通过对指标体系和考核内容进行参考文献：科学设定，对于考核指标，需要对其进行量化，并将关键绩效指战略、管理目标及医改政策等相结合，进一步对医院年度工作绩解，而且绩效考核指标还要将医疗质量、效率效能、费用控制和为若干二级考核指标，根据医院管理重点和导向设置考核指标理实际相结合，强调与业务科室之间的沟通反馈，确保将绩效薪程中不断进行改进和优化。5.绩效考核办法的灵活运用。在具体构建绩效考核评价体系过程中，需要灵活应用各种考核办法，具体要与各科室的不同职能相结合，定期开展综合考（作者单位：克山县中医院）窑窑[1]李建军,雷志勤,苗豫东.新形势下公立医院绩效薪酬制度[2]程颖.新形势下公立医院绩效薪酬制度改革探讨[J].经贸[3]刘焱，彭望清.改革绩效管理体系实现公立医院创新性发[4]王万威.新形势下公立医院绩效薪酬制度改革原则及措施[5]高青松.公立医院薪酬制度改革探索研究[J].中外企业家，标原则进一步体现出来，合理应用绩效管理工具，并与医院发展改革探讨[J].中州学刊,2018(03):78-81.效考核指标进行确定，进一步对医院年度绩效考核指标进行分实践,2018(17):232.综合管理等四个维度涵盖在内，每个考核维度还要进一步细分展[J].国际医药卫生导报，2018（17）：2724-2726.权重，并对其实施动态调整。另外，工作绩效考评还要与医院管[J].当代会计,2021(11):139-141.酬、晋升晋职进行挂钩，从而有序的推进绩效考评，并在实施过2020（19）：117+119.
篇五：公立医院薪酬制度改革的指导思想
公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案
为进一步落实全国和全省卫生与健康会议精神，积极推进公立医院薪酬制度改革，根据X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，结合我县工作实际，现就我县公立医院薪酬制度改革试点工作提出以下实施方案。
一、指导思想
以党的X大和X届X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，进一步完善工资正常调整机制，健全激励约束机制。以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。
二、基本原则
（一）坚持激励和约束相结合的原则。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。适应行业
特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。
（四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。
三、实施范围
县级公立医院。包括县医院、中医院、妇幼保健院。
四、改革内容
（一）优化公立医院薪酬结构
按照公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。提高绩效工资在个人收入
中的占比，其中绩效工资中用于激励的比例，调整为不低于绩效工资总量的60%。注重对医务人员长期激励，对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。
（二）合理确定公立医院薪酬水平
按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，县人社、财政部门根据医院收入水平、工作量、服务质量、公益目标任务完成情况、成本控制、绩效考核结果，结合当地经济发展、财政状况等因素，合理确定和提高公立医院绩效工资水平。公立医院绩效工资水平原则上控制在同级事业单位绩效工资水平的3倍。
（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革
1.公立医院管理委员会根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。根据医院的规模、级别等因素，县医院主要负责人的薪酬水平控制在3倍，中医院、妇幼保健院主要负责人的薪酬水平控制在2.5倍。全面推行院长年薪制，院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并一次性兑付。院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。
篇六：公立医院薪酬制度改革的指导思想
公立医院医务人员薪酬制度改革
思考和建议
——慈利县人力资源和社会保障局
公立医院是我国医疗服务领域主力军，也是深化医药卫生体制改革关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员积极性，而且也导致不正之风和腐败行为发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律薪酬制度。
医务人员职业特点
第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人生命和健康，事关人民群众健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重职业。
第二，医疗技术具有长期投入、终身学习特点。一名合格医务人员需要经过较长时期专业教育和较长周期经验积累。因此，医务人员培养周期远远长于一般人员。另外医学知识快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。
第三，医务人员承担责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时间长，工作强度大。
薪酬制度现状及存在问题
我县公立医院薪酬制度是根据2006年7月1日起实施工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下
三部分构成:一是岗位工资，体现工作人员所在岗位职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。
和医务人员职业特点和事业单位改革总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。
第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。
第二、薪酬差距不合理。一是不同职位医务人员薪酬存在明显差距。二是医务人员和管理人员之间薪酬差距不合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。
第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要部分，约占50%，基本薪酬占比约为40%，津贴和福利占10%左右。在医务人员收入中，跟“创收”直接相关“奖金”收入比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。
第四，绩效考核制度有待完善。薪酬和绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学绩效管理体系，薪酬和工作绩效关联性不强。
第五，对非经济性薪酬关注较少。医院薪酬包括以货币为表现形式经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整情况下，非经济性薪酬可以起到重要补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬调整
和设置，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬关注却严重不足。
公立医院医务人员薪酬制度改革建议
第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量和水平最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。
当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出比重，另一方面需要建立医务人员薪酬制度化保障机制。目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费很小一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身营业收入。因此，政府对医疗机构支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。
第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内都是有着较高收入群体。公立医院医护人员平均收入水平比较高，医生一般处于收入最高阶层，而且收入主要部分来自于工资。
在确定公立医院医务人员薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资一定比例为基础。调查发现，公立医院医务人员认为其应得薪酬是实际薪酬1.8倍，他们满意薪酬是实际薪酬2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平近2倍，才能实现医务人员薪酬理想。调查也发现，医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资2-3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入2倍左右安排公立医院医务人员薪酬(人均年收入10万-15万元)。
第三，形成符合医务人员工作性质和特点薪酬结构。要真正发挥薪酬制度激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质
和特点薪酬结构。一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴1-2倍。三是建立有效绩效工资制度，在严格考评、全面考评基础上可以兑现1-2倍全员平均收入绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位人员建立不同类型工资薪酬制度。各类人员之间薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位医务人员之间收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入关系，保持稳定性收入主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入60%甚至80%)，同时保证医务人员工作绩效收入等方面一定力度，比如达到总收入1/3左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超过50%)。职位、风险、技术层次越高人员，绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：1.5：1.5：2。
第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向绩效薪酬制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴水平。对于绩效薪酬，只要在核定绩效工资总量内，单位可以按照规定程序和要求进行分配。因此，公立医院医务人员薪酬制度改革重点是绩效薪酬。公立医院可以通过绩效薪酬设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性。
公立医院要实施绩效工资，根本是建立健全绩效考核制度。通过绩效薪酬和公益性考核指标联系，建立以质量和社会公益效果为根本科学考核机制，推动公立医院向公益性回归。因此，公立医院绩效考核制度设计应体现出公益性服务质量好差、数量多少，选取公益性导向关键绩效指标，如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况，要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向经济指标要求。考核结果和医务人员绩效工资严格挂钩，并以此为依据建立医务人员薪酬动态调整机制，让绩效薪酬真正发挥激励作用。
第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致，对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制。
总之，在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化背景下，加快改革不合理公立医院医务人员薪酬制度，科学适度地提高医护人员收入，强化基本薪酬保障和稳定功能，充分发挥津贴补贴奖金制度激励功能，建设以严格、全面考评为前提绩效支出制度，将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要正向推动作用。
2017年7月14日
篇七：公立医院薪酬制度改革的指导思想
关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见全文
关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见
人力资源和社会保障部财政部国家卫生和计划生育委员会等
人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见
人社部发〔2017〕10号
各省、自治区、直辖市人民政府：
为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神，落实全国卫生与健康大会的有关要求，决定开展公立医院薪酬制度改革试点工作。经国务院同意，现提出如下意见。
一、开展公立医院薪酬制度改革试点的重要意义
公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制2016度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。完善公立医院薪酬制度关系到医务人员的切身利益，关系到医改的成效，涉及面广，政策性强，情况复杂，需要经过试点取得经验后再全面推行。
二、公立医院薪酬制度改革试点的指导思想和基本原则
开展公立医院薪酬制度改革试点的指导思想是，贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中、六中全会精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
开展公立医院薪酬制度改革试点的基本原则：
——坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业2016绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
——坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
——坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。
三、公立医院薪酬制度改革试点的主要内容
试点地区要根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。
优化公立医院薪酬结构。
要结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。完善岗位绩效工资制，有条件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。
合理确定公立医院薪酬水平。
人力资源社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、2016绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
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推进公立医院主要负责人薪酬改革。
公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。
落实公立医院分配自主权。
公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
健全以公益性为导向的考核评价机制。
2016公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。
公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。
公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
经费。
公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。
试点范围和时间。
上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市，除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点。从发文之日起开展试点工作，为期1年。未列入试点范围的公立医院综合改革试点城市和各县可先行探索2016制定公立医院绩效工资总量核定办法。
加强监督管理。
试点地区要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，试点医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，按照有关规定严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。公立医院主管部门应于次年初将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级政府人力资源社会保障、财政部门和医改办备案。
四、做好公立医院薪酬制度改革试点工作的要求
加强对试点工作的领导。
人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局负责试点工作的政策指导和监督检查工作，建立试点工作通报制度。试点地区要在当地党委、政府领导下，成立试点工作领导小组，人力资源社会保障部门牵头负责，各部门密切配合，在推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同时开展试点，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，务求取得实效。
精心组织做好试点工作。
试点地区要根据本指导意见的精神和要求，结合本地实际研究制定试点实施方案，组织开展试点，并报四部门备案以及按季度报送进展情况，于试点工作结束后1个月内报送试点工作总结。试点地区在制定实施方案时和试点工作中，2016要考虑全国实施的可行性，形成可复制、可持续、可推广的实践经验。
做好舆论引导和稳定工作。
试点地区人力资源社会保障、财政、卫生计生、中医药管理部门要做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。
人力资源社会保障部
财政部
国家卫生计生委
国家中医药管理局
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2017年1月24日
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20162016
篇八：公立医院薪酬制度改革的指导思想
市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案（试行）
为贯彻落实人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生和计划生育委员会、国家中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔20__〕10号）精神，根据省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生和计划生育委员会《关于印发甘肃省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知》（甘人社通〔20__〕52号）要求，结合我市实际，制定本实施方案。
一、指导思想
全面贯彻落实党的十九大精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药三医联动改革相衔接，积极开展公立医院薪酬制度改革试点工作，探索建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度，健全激励约束机制，合理体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现医院收入分配的科学化和规范化，调动医务人员积极性，增强医务人员的服务意识、质量意识、成本意识，实现优质低耗的管理目标，不断提高医疗服务质量和水平。
二、基本原则
（一）体现按劳分配，生产要素参与分配。完善医院内部分配制度，合理体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素价值，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。
（二）注重统筹兼顾，积极稳妥推进。在确保医院良性运行的基础上，妥善处理医院内部不同学科、不同岗位之间收入分配关系，动态调整医院薪酬水平，规范医务人员收入分配秩序。
（三）突出绩效导向，扩大内部分配权。适应公益性的要求，建立正确的激励导向，根据绩效考核结果合理拉开内部分配差距，向临床一线、关键岗位和贡献突出人员倾斜。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，最终实现同工同酬。
（四）坚持量力而行，确保健康发展。坚持公立医院以公益服务为核心，突出公立医院功能定位及公益性职责，综合考虑医院公益目标任务完成情况、经费收支状况等因素，建立与现代医院管理要求相适应的薪酬制度。加强宏观调控，业绩考核和有效监管，使医务人员的收入水平实现稳步有序增长。
三、实施范围
嘉峪关市第一人民医院做为先行试点。
四、主要措施
（一）完善岗位绩效工资制度，优化薪酬结构。结合医院公益性定位、工作特点、现实情况，以及医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定医院薪酬结构，建立医务人员长期激励机制。医院职工工资实行国家和甘肃省政策规定的岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分组成。
按照国家和甘肃省工资政策以及医院内部奖励绩效分配办法，对各类津贴补贴进行全面核算后，在确保国家和甘肃省现行事业单位工资福利政策不变的基础上，从以下三个方面优化薪酬结构：
1.按照国家和甘肃省政策规定，合理提高医务人员收入水平，依据医院经费收入来源和发放办法，对医院二次分配发放的各类奖励绩效等进行审核认定。
2.医院根据上一年度考核结果及医院财务状况合理确定绩效工资总量，上报市人社局、市财政局核定。核定后的绩效工资总量，分为基础绩效工资和激励绩效工资，激励绩效工资原则上不低于绩效工资总量的60%。
3.确保基层一线护理人员在不降低服务质量的前提下，工资待遇不低于改革前。
根据国家和甘肃省公立医院薪酬制度改革实施意见，优化薪酬结构后，医院职工工资由三部分构成，即：基本工资部分，为国家规定的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分，根据国家政策调整；绩效工资部分，为市人社局按国家和甘肃省政策规定核准的绩效工资部分及原由医院内部二次分配发放的奖励绩效部分，绩效工资总量按考核结果调整；津贴补贴部分，为国家规定的工资区类差、保留补贴、高原补贴、艰边津贴等，根据国家政策调整。
（二）实行总量调控，合理确定绩效薪酬水平。根据医院财务状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，逐步提高医务人员薪酬水平，医务人员基本工资、津贴补贴按国家有关政策调整，绩效工资总量按医院和院长年度绩效考核结果动态调整。
结合医院运行和发展实际，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，依据医院上年度绩效工资水平审批绩效工资总量。今后医院绩效工资总量增减幅度根据每年医院和院长的年度绩效考核情况以及全市事业单位人员工资收入增长幅度为标准动态增减，由医院根据实际情况提出，经市人社局、财政局、市卫计委研究审定。
（三）注重长期激励，试行院长年薪制。在医院院长近三年收入水平的基础上，依据医院职工绩效工资总量增长幅度，合理确定院长年度绩效工资，试行院长年薪制。院长年薪由基础年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成。基础年薪按照国家和甘肃省政策规定的标准执行，按月发放。绩效年薪为医院按照内部考核分配办法自行发放的奖励绩效（奖金），按年度考核结果一次性兑现，绩效年薪按在岗职工上年年度平均绩效工资的3-5倍确定，具体标准由医院根据院长近三年的总收入变化情况及上年度在岗职工的平均工资提出测算数据，经市人社局、市财政局、市卫计委审定。正职领导绩效年薪按院长绩效年薪确定，副职领导绩效年薪按院长绩效年薪的70%-90%确定，根据年度考核结果确定绩效年薪比例并一次性兑现。任期激励由上级部门根据院长任期和任期考核评价结果确定。
（四）健全考核评价机制，着力完善医院内部分配。医院综合考虑医务人员岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，制定医院绩效考核办法，将日常考核结果与医务人员薪酬挂钩，在市人社局、市财政局核定的绩效工资总量内，进行绩效工资内部分配时，要兼顾内部不同科室、学科之间的实际，合理确定标准，体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素的价值。在制定单位内部绩效工资发放项目时，可通过设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等符合行业特点的项目，以充分体现行业和单位特点。重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜。不设定创收指标，不得将医务人员的收入与药品、检查、治疗等收入挂钩。
在制定绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报人社、财政、卫计委批准备案，并在本单位公开。
（五）完善分配制度，加大高层次卫生人才薪酬分配力度。对学术技术带头人以及引进急需高、中级职称、医学类博士、硕士等人才，其薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益等因素直接挂钩，并在绩效工资分配时适当倾斜。对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种模式。对通过特聘、兼职、课题攻关、合作研究等多种方式引进的高层次医务人员，其薪酬待遇可根据医院同类人员收入水平，并综合考虑引进人才原单位的收入水平与其协议确定。职工取得发明成果的，可按转让收益的一定比例，对科研负责人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队进行奖励，奖励部分不纳入医院绩效工资总量。
（六）落实财务管理制度，规范收入分配秩序。绩效工资的考核和分配实行公开，建立长效机制。按照相关制度、规定，设立专门账簿进行核算管理，发放给医务人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支。建立医务人员个人工资银行账户，收入支付必须以银行卡的形式发放，不得发放现金。严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。严格财务收支管理，切实维护收入分配政策的合理性、严肃性。
（七）完善人事管理制度，推进医院人事制度改革。落实医院编制总量备案制，赋予医院用人自主权，畅通用人渠道。综合考虑医院的功能定位、服务人口、床位规模等因素核定医院编制总额，在编制总额范围内，核定高、中、初级专业技术人员数量。落实《事业单位人事管理条例》，全面推行岗位管理制、全员聘用制、公开招聘制，实行竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。以医、护、技、药等专业技术人员为主体岗位，严禁因人设岗。落实医院用人自主权，畅通人才引进绿色通道，在编制控制总量内，遵循公开、公平、公正的原则，采取公开考核方式，招聘急需的高层次人才和紧缺专业技术人才,市人社局加强指导与监督，负责招聘计划的审核、招聘人员的审批工作。鼓励医院后勤服务社会化，已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（八）强化经费保障，确保薪酬制度改革顺利推进。公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决，专项资金不得用于工资发放，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，可用于人员绩效工资，不断完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各有关部门要充分认识试点工作的重要意义，增强使命感和责任感，把做好薪酬制度改革试点工作摆上重要议事日程。加强组织保障，密切配合协作，明确责任分工和进度安排，抓好任务落实，务求取得实效。
（二）强化监督管理。各有关部门要加强对医院薪酬分配的监督管理，严格执行国家工资政策，加强考核力度，严肃分配纪律，让薪酬制度试点工作规范运行。
（三）做好舆论引导。各有关部门要做好政策解释和思想疏导工作，密切关注医务人员思想动态，提前做好分析研判，把问题解决在萌芽状态，遇有重大问题或突发事件，及时报告，确保试点工作平稳顺利进行。
篇九：公立医院薪酬制度改革的指导思想
关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见
关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见
《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》是为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神提出的意见。
颁布单位：人力资源和社会保障部，财政部
文
号：人社部发[2017]10号
颁布时间：2017-01-24实施时间：2017-01-24时
效
性：现行有效
效力级别：部门工作文件
各省、自治区、直辖市人民政府：
为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神，落实全国卫生与健康大会的有关要求，决定开展公立医院薪酬制度改革试点工作。经国务院同意，现提出如下意见。
一、开展公立医院薪酬制度改革试点的重要意义
公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。完善公立医院薪酬制度关系到医务人员的切身利益，关系到医改的成效，涉及面广，政策性强，情况复杂，需要经过试点取得经验后再全面推行。
二、公立医院薪酬制度改革试点的指导思想和基本原则
开展公立医院薪酬制度改革试点的指导思想是，贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中、六中全会精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
开展公立医院薪酬制度改革试点的基本原则：
坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。
三、公立医院薪酬制度改革试点的主要内容
试点地区要根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。
（一)优化公立医院薪酬结构。
要结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。完善岗位绩效工资制，有条
件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。
（二)合理确定公立医院薪酬水平。
人力资源社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
（三)推进公立医院主要负责人薪酬改革。
公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。
（四)落实公立医院分配自主权。
公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
（五)健全以公益性为导向的考核评价机制。
公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。
公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。
公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
（六)经费来源。
公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。
（七)试点范围和时间。
上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市
（州、区)，除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点。从发文之日起开展试点工作，为期1年。未列入试点范围的公立医院综合改革试点城市和各县
（市)可先行探索制定公立医院绩效工资总量核定办法。
（八)加强监督管理。
试点地区要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，试点医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，按照有关规定严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。公立医院主管部门应于次年初将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级政府人力资源社会保障、财政部门和医改办备案。
四、做好公立医院薪酬制度改革试点工作的要求
（一)加强对试点工作的领导。
人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局负责试点工作的政策指导和监督检查工作，建立试点工作通报制度。试点地区要在当地党委、政府领导下，成立试点工作领导小组，人力资源社会保障部门牵头负责，各部门密切配合，在推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同时开展试点，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，务求取得实效。
（二)精心组织做好试点工作。
试点地区要根据本指导意见的精神和要求，结合本地实际研究制定试点实施方案，组织开展试点，并报四部门备案以及按季度报送进展情况，于试点工作结束后1个月内报送试点工作总结。试点地区在制定实施方案时和试点工作中，要考虑全国实施的可行性，形成可复制、可持续、可推广的实践经验。
（三)做好舆论引导和稳定工作。
试点地区人力资源社会保障、财政、卫生计生、中医药管理部门要做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。
人力资源社会保障部
财政部
国家卫生计生委
国家中医药管理局
2017年1月24日
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