篇一：企业理论基础
企业文化的理论基础（精选）
第一篇：企业文化的理论基础（精选）
企业文化的理论基础
一、企业文化与文化学
什么是文化?文化一词出现很早，在汉语中，汉代刘向的《说苑》第一次把“文化”连用:“凡武之兴，谓不服也;文化不改，然后加诛。”晋代束皙《补亡》一诗中写道:“文化内辑，武功外悠。”都指的是“文治和教化”。
英语中的Culture（文化）一词来源于拉丁语Cultura，而Cultura源于Cultus，Cultus又是Colere的过去分词形式。Colere(Colo)的基本含义是“耕种、培育;修饰、打扮;景仰、崇拜、祭祀”。英语中的Culture原意包含:耕种、居住、练习、注意、敬神。到古希腊、罗马时代，这个词的含义转变为改造、完善人的内在世界、使人具有理想公民素质的过程，也被理解为培养公民参加社会政治活动的能力。
1871年，现代文化学奠基人、英国著名人类学家泰勒(E.B.Tylor)认为“所谓文化或文明，乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。”自泰勒以来，不少人类学家、民族学家、社会学家、历史学家、哲学家和文化学家试图给
“文化”下定义，据美国学者统计，共有160种之多，比较流行的说法有：(1)人类实践和信仰的积累;(2)一种信仰的模式，铸就了社会中每一个人的人格;(3)一种思想和实践的系统;(4)一种无意识的结构，它产生人类的思想和行为;(5)一种在社会交往中起作用的共同的信号;(6)人类适应自然的一种体系;(7)一种活生生的有机体;(8)展示人之本质的符号系统。
当代的“文化”文化有广义和狭义两种解释。广义的文化是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。比如埃及的金字塔、吉普赛人的舞蹈、敦煌壁画、汉语言文字等。狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。如电影、戏剧、小说、文化部、作协、电视台、出版法规等。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，同时也作用于一定社会的政治和经济，属上层建筑范畴。同时文化具有明显的二重性，从不同功能与角度可分为：精神文化与物质文化、精英文化与大众文化，理论文化与应用文化等。
文化学的概念产生于十九世纪。1838年，德国学者列维·皮格亨第一次提出“文化科学”一词，主张全面系统地研究文化，建立专门的学科。我国提出“文化学”一词的，以李大钊为最早。他在1924年《史学要论·历史学的系统》一书中指出，最广义的历史学有三大系统:普通历史学、特殊历史学和历史哲学。特殊历史学又分理论与纪述两部分。理论之部，指政治学、经济学、法理学、伦理学（道德学）、宗教学、文学、哲学、美学、教育学等的综合，当称作人文学或文化学。此处所谓“文化学”与我们现在理解的文化学还不一样。
当代文化学是一门研究一切文化现象、文化行为、文化体系以及文化产生和发展演变规律的基础性、综合性学科。
企业文化是文化这一大概念之下的狭义的文化，是文化学的研究对象之一，是在企业经营管理过程中人们创造的物质文化财富和精神
文化财富。它渗透在企业经营管理各个环节、各个流程之中。企业文化是企业与文化互相依存、相互作用的有机统一。它既是精神文化，但以物质文化为基础；它是大众文化，但以精英文化为核心；它是应用文化，但以理论文化为指导，因此，企业文化在文化学中占有十分特殊的地位。
一、企业文化是以物质文化为载体的精神文化
1、物质文化与精神文化
从结构角度看，文化可以划分为物质文化和精神文化。所谓物质文化，是指为了满足人类生存和发展需要所创造的物质产品及其所表现的文化，包括饮食、服饰、建筑、交通、生产工具以及乡村、城市等文化要素或者文化景观的物质表现方面。所谓精神文化，就是人类一切精神活动的总和。人们在社会性的交往中，需要相应的行为准则、价值取向和精神交流。这些社会的技能，使人们创造出哲学、宗教、文学、艺术等意识形态，以及作为这些意识形态外在表现的政治、经济制度、作为这些意识形态内在基础的社会意识、社会心理、风俗习惯、行为方式及其心价值体系等。物质文化是精神文化的基础，精神文化是物质文化的结晶，二者共同构成人类文化的庞大体系。
2、企业文化是精神的文化
广义的企业文化包含物质的层面，如企业地理环境、厂房、机器、设备、原材料、产品、运输工具等。我们这里所讲的企业文化是狭义的，主要指其精神的层面。其中，价值观念是企业判断事物真善美和假恶丑的思维标准;经营哲学是指导企业经营活动的世界观和方法论;企业精神是激发员工工作热情和企业活力的思想观念;企业道德是调节企业同社会之间、企业同企业之间、企业同职工之间以及职工同职工之间关系的行为规范的总和。至于企业制度，包括各种管理制度，则是企业文化的外在体现。还有企业的各种文化设施，如俱乐部、图书室、电影录相放映室、广播站、体育运动设备、运动队、文艺队、职工学校、卫生院(所)，以及厂旗、厂歌、厂徽、厂服等，则是企业文化的载体。这些，都表明了企业文化作为一种精神文化的性质。
3、企业文化是以物质文化为载体的精神文化。
这里所谓“物质文化载体”，不是特定的文化设施，而是指企业文化作为一种特殊的精神文化，牢牢寄附在企业这个物质实体及其运动之中。我们知道，一般的精神文化，虽然是以物质文化为其产生的基础，但一旦产生之后，却有相当的独立性。某个社会基础消失后，它所产生的观念意识还长期存在，并对别的社会基础带来强烈的影响。而企业文化却不具备这种相对独立性。某个企业的文化只是这个企业独有的文化，它反映的是该企业的特殊风貌，并服务于该企业的特殊行为。这个企业消失了，这个企业的文化也就消失了(当然它可能被社会文化的大系统所吸收，那是另一回事)。一个企业可以学习另一个企业的文化，但绝不能照搬，一搬就没有自己的特点，就不是本企业的文化了。企业文化对于企业的强烈依附性，决定了它是一种以物质文化为载体，与物质文化共存亡的特殊的精神文化。
二、企业文化是以精英文化为核心的大众文化
1、精英文化与大众文化
从主体角度看，文化可以划分为精英文化和大众文化。大众文化这一概念最早出现在美国哲学家奥尔特加《民众的反抗》一书中。主要指的是一地区、一社团、一个国家中新近涌现的，被大众所信奉、接受的文化。我们今天所说的大众文化主要是指兴起于当代都市的，与当代大工业密切相关的，以全球化的现代传媒（特别是电子传媒）为介质大批量生产的当代文化形态，是处于消费时代或准消费时代的，由消费意识形态来筹划、引导大众的，采取时尚化运作方式的当代文化消费形态。
相对而言，所谓精英文化就是专门的精神财富创造者所创造的文化。国内学者邹广文认为，精英文化是知识分子阶层中的人文科技知识分子创造、传播和分享的文化。西方社会评论家列维斯认为，精英文化以受教育程度或文化素质较高的少数知识分子或文化人为受众，旨在表达他们的审美趣味、价值判断和社会责任的文化。精英文化是体现时代精神、代表社会最高水平的文化，它具有相对完美、精巧的文化形态。
大众文化与精英文化之间有一个双向交流的过程。大众文化有选择地吸收精英文化，精英文化也有目的地提炼大众文化。二者共同形成社会文化的现实层面。
2、企业文化是大众的文化
企业文化着力满足职工群众各个方面的需要。这包括了美国心理学家马斯洛提出的五个需要层次。但集中表现为了解人，关心人，尊重人，培养人，使用人，是实实在在的为职工服务的大众文化。
3、企业文化是以精英文化为核心的大众文化
所谓“以精英文化为核心”，具体表现为两个方面。
一方面，企业文化自觉吸收精英文化的研究成果去充实丰富自己的内涵。从我国现实来看，优秀企业文化所批判继承的传统文化精华，所学习吸收的现代文化成果，都是经过精英文化层即精神财富的专门创造者所咀嚼和改造的。这几年我国学术界的“文化热”就给企业文化的建设带来积极的影响。
另一方面，企业家本身就是当今社会的精英，他们不仅领导着物质财富的创造，而且领导着精神财富的创造。优秀的企业家潜心研究，热情倡导，身体力行企业的文化，不但给本企业的发展和壮大带来活力，而且使社会的文明和进步充满生机。
三、企业文化是以理论文化为指导的应用文化
1、理论文化与应用文化
从功能上看，文化可以划分为理论文化和应用文化。所谓理论文化，就是具有成熟的形态，高度的抽象、概括的思想观念，它具有认识世界的功能。科学理论帮助人们认识自然的客观规律、哲学理论帮助人们树立正确的世界观和方法论，政治理论帮助人们了解国体和政体、国家与公民的关系经济理论帮助人们把握经济运动的规律，管理理论为人们提供各种适合的管理方法等等。
所谓应用文化，就是具体存在于人们社会实践中的文化，它是理论文化与社会实践之间的必要环节，同人们改造世界的实践紧密相连。应用文化把理论家们对于世界的认识和解释，化作改造和变革世
界的具体行为方式，而易于为人们所领会和接受。
认识世界和改造世界是相辅相成的，理论来源于实践，实践又需要理论指导，理论文化和应用文化的关系也同样如此。
2、企业文化是应用的文化
企业文化的应用性非常强，各种理论形态的文化，只有经过它的改造和消化，才能有效地运用于企业管理的实践。日本的企业文化，就是重新改造、制作东方传统的理论文化的结果。中国古代文化的典籍，如《孙子兵法》、《三国演义》、《菜根谭》等，在日本都被改制成企业管理中具体可用的文化。就是被有人视为迂腐，与现代社会格格不人的儒家经典《论语》，战后在日本的译著和研究专著也有六十种之多。有人甚至提出“《论语》加算盘(计算机)”的企业管理模式。这些改造后的中国古代理论文化在日本企业实践中有很多成功运用的例子。如《孙子兵法》的“知己知彼”思想，被丰田汽车公司当作自己的企业战略。它在日本设立了250多个销售点，2600多个维修站，在世界各地设立了156个代理店，2600多个服务点。这些网点，构成
了灵敏的经济情报系统，及时捕捉市场信息。在1973年世界石油危机时，它及时推出节能型汽车;后来城市空气污染引起人们的重视，它又及时推出限制排气系统，从而扩大了产品的销售，赢得了声誉。
3、企业文化是以理论文化为指导的应用文化
我国现实的理论文化，实质上是西方和中国传统优秀文化相结合的中国式的社会主义文化。其核心是马克思主义，其内容既有西方先
进思想观念的吸收，也有中国优秀传统思想观念的继承，更有当代中国社会实践的理论概括。对于企业来说，这些理论文化比较抽象，比较概括，是一种“大理论”，“大原则”、“大精神”，很有必要把它们重新改作，运用到企业经营管理的实践中去，建立起直接运用于指导企业具体生产经营活动和思想活动的“小理论”、“小原则”、“小精神”，即应用的文化，企业的文化。但是，企业文化的建设，不应该也不可能脱离社会文化的大气候，不应该也不可能拒绝理论文化的指导。理论文化是历史和当代人们实践的最高结晶，企业文化可以从中吸取深厚的文化营养，而使自己逐渐丰富和充实起来。马克思说:“批判的武器当然不能代替武器的批判、物质力量只能用物质力量来摧毁;但是理论一经掌握群众，也会变成物质力量。”(《黑格尔法哲学批判导言》，1843)我们相信，在社会主义理论文化的指导下，我国的社会主义企业文化建设必将取得丰硕的成果，从而为我国新型企业的发展壮大，为社会主义的物质文明和精神文明建设，做出应有的贡献!第二篇：理论基础
同志们：
一、深刻领会精神实质，增强自觉性紧迫感
党的十八大是在我国进入全面建成小康社会的决定性阶段召开的一次十分重要的大会，是一次高举旗帜、继往开来、团结奋进的大会，对凝聚党心军心民心、推动党和国家事业发展具有十分重大的意义。大会高举中国特色社会主义伟大旗帜，以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入分析了国际国内形势的发展变化，全面总结了过去5年的工作和党的十六大
以来的奋斗历程、取得的历史性成就，确立了科学发展观的历史地位，提出了夺取中国特色社会主义新胜利必须牢牢把握的基本要求，确定了全面建成小康社会和全面深化改革开放的目标，对新的时代条件下推进中国特色社会主义事业做出了全面部署，对全面提高党的建设科学化水平提出了明确要求。十八大报告提出了全面建成小康社会的宏伟目标，明确了党和国家“五位一体”战略布局，用“八个坚持”丰富了中国特色社会主义内涵，用“三型”揭示了党的自身建设规律，是夺取中国特色社会主义新胜利的政治纲领和全面建成小康社会的行动指南，是中国共产党在领导广大人民群众进行中国特色社会主义建设过程中的自我总结、自我完善和自我提升。以十八大为标志和起点，我们党开启了全面建成小康社会的新的伟大进军，开启了共创中国人民和中华民族更加幸福美好未来的崭新征程。
学习宣传贯彻党的十八大精神，全面深刻地理解和把握十八大报告的精神实质和丰富内涵，以十八大精神武装头脑、指导实践，立足本职、扎实工作，是当前各级公安机关的头等大事。我们要切实增强学习贯彻党的十八大精神的自觉性和紧迫感，认真按照中央政治局第一次会议提出的“九个深刻领会”和公安厅通知的要求，切实加强组织领导，采取有力措施，组织广大民警原原本本学习党的十八大报告和党章，认真研读十八大文件，深刻领会、准确把握主要内容和精神实质，深化对科学发展观历史定位和指导意义的认识，深化对中国特色社会主义丰富内涵的认识，深化对全面建成小康社会和全面深化改革开放目标任务的认识，深化对全面提高党的建设科学化水平的认识。通过深刻学习领会，进一步把思想和行动统一的到十八大精神上来，真正用党的十八大确定的重大理论观点、重大战略思想、重大工作部署，指导当前和今后一个时期的公安工作，在全警上下形成加快推进公安事业更好更快发展的强大合力。
二、创新学习路径载体，迅速掀起学习热潮
认真学习贯彻党的十八大精神是当前和今后一个时期全州公安机关的首要政治任务。各部门要强化组织领导，丰富学习形式，营造浓厚氛围，迅速掀起学习贯彻党的十八大精神的热潮。
（一）加强组织领导。各部门要把组织学习十八大精神作为当前的主要工作任务来抓，按照州局的部署要求，制定具体实施意见和学习计划，对学习贯彻活动提出具体要求，做出具体安排。各部门的“一把手”，要对本部门的学习活动负总责，带头学习，认真组织，狠抓落实，确保学习活动深入开展。部门班子成员不仅要带头学习、带头讨论，还要听取民警的发言和心得体会，启发好指导好开展好学习活动，切实把全体民警的思想和行动统一到党的十八大精神上来，把智慧和力量凝聚到落实党的十八大提出的重大战略部署上来。
（二）丰富学习形式。要通过理论学习、专题辅导、理论讲座、讨论交流、主题实践等方式，发挥领导的示范引领作用、专家的理论引导作用、民警间的互相启发作用和浓厚氛围的熏陶作用，帮助全局民警认真研读党的十八大报告及新党章，准确把握主要内容，深刻领会精神实质。要充分利用公安内网，采取开辟学习专栏、座谈会、制作宣传展板等载体，以各种方式宣传十八大精神，交流学习心得体会。要结合本警种工作实际，组织民警开展大讨论，找准学习贯彻十八精神的结合点、切入点、落脚点，坚定对中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信，努力使党的十八大精神深入警心民心，内化于心，付诸于行。
（三）注重学习效果。要严格学习纪律，保证学习时间，加强检查落实，确保学习取得实效。各部门要及时收集掌握学习情况，上报学习信息，以便交流、指导、促进。为防止学习活动走过场，政治处将以各种方式加强对学习贯彻活动的检查和督导。要狠抓正反两方面典型，充分调动民警自觉学习和主动工作的热情，推动学习活动深入扎实和学而有效的开展，确保真学、真懂、真信、真用，为保障服务昌吉州“三个率先”战略目标的实现，奠定坚实的思想基础。
三、抓好学习成果转化，武装头脑指导实践
要在深刻领会、准确把握党的十八大精神实质的基础上，紧紧围绕党的十八大确定的目标要求，紧密联系公安机关的职责任务，把贯彻落实党的十八大精神与大力实施“三个率先”战略、打造“平安昌吉”、提升维护稳定的能力水平紧密结合起来，与进一步提升公安队
伍“三化”建设水平紧密结合起来，努力把学习成果转化为谋划工作的思路、推动工作的动力。要重点做到“六个着力”：
（一）着力提升情报主导警务效能。创新情报信息采集模式，创新重点人管控模式，创新情报引领实战模式，延伸信息采集、分析、研判触角，最大限度采集、整合社会信息资源，建立重点人员信息摸排长效机制和重点人员数据更新机制，通过研判掌握涉稳案事件的规律、趋势，发现违法犯罪的活动规律特点，为防范打击提供有力依据。
（二）着力提升社会面管控能力。全面客观总结“网格化”巡控运行机制，提炼经验、弥补漏洞，进一步完善城区“三级巡控”机制，进一步推进乡镇、重点村巡控工作的落实，深入推进城区“视频巡控”机制建设，深入推进应急反应机制建设，提升动态复杂环境下驾驭社会治安局势的能力，确保一旦发生突发事件，能够坚决将事态在第一时间处置在第一现场。
（三）着力提升保障服务发展大局能力。
四、认真完善年终工作，圆满完成既定目标
第三篇：构建和谐企业文化的H-H模型理论基础
编
者
按
：什么样的文化是和谐文化，什么样的文化容易向和谐文化发展？和谐文化最大的特征是提倡诚信友爱，强调人际关系。由和谐文化的特征可知，强调内部关系的企业文化是和谐文化的雏形。
一、企业文化
20世纪70年代末，日本企业迅速发展引起世界关注，西方学者发现企业文化是其成功的重要原因之一。学术界正式出现“企业文化”一词，要追溯到1979年Pettigrew在《管理科学季刊》上发表的《企业文化研究》。从那时起，实践界和学术界对企业文化一直保持着高度热情。
不同的学者从不同的角度解释企业文化，有的学者认为企业文化是企业的惯例、仪式和典礼(DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984)，有的学者认为是控制和交易机制(Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983)，有的学者认为是分享的、想当然的、固有的假设(Schein，1985)，有的学者认为是分享价值和信仰的模式(DeshpandeandWebster，1987)，有的学者认为是组织习惯的做事方法(Burack，1991)??大多数学者是从价值观、信仰、规范、习惯和符号等方面来理解企业文化(Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，AvilaAllen，1993；ChatmanJehn，1994；Odean，1997)。作者认为，企业文化是在一定社会大文化环境之下，经过核心人物长期倡导和全体成员共同认同，在实践中所获得的物质与精神的生产能力和创造的物质与精神财富的总和。
对企业文化的研究可分为两个代表学派，一个是以EdgarH。Schein为代表的定性研究学派，另一个是以RobertQuinn为代表的定量研究学派。定性研究与定量研究间存在许多争议，支持定性研究的学者认为定性研究可以提供深入且整体的观点，定量研究则难以做到，并且很容易受到理论基础、样本选择、分析工具的影响；支持定量研究的学者认为定量研究更科学，减弱了主观因素和情景因素的影响，定性研究则常受其干扰，并且没有严谨的理论支持。虽然两者各有利弊，但定量研究具有更好的科学性和普遍性，更多的学者不是攻击定量研究的弱点，而是考虑如何完善。
竞争价值模型(CompetingValuesFramework)是定量研究学派推崇的最具影响力的模型之一，该模型被广泛用于分析企业文化，通过“关注内部—关注外部”和“强调变化—强调稳定”两对维度，将企业文化划分成团队文化、层级文化、灵活文化和市场文化四类。
二、和谐文化
党的十六大把“社会更加和谐”作为全面建设小康社会的目标之一，党的十六届四中全会又把“提高构建社会主义和谐社会的能力”作为党执政能力的一个重要方面。构建社会主义和谐社会体现了广大人民群众的当前利益和未来利益，表明我国社会主义建设的总体布局已发展成为社会主义经济建设、政治建设、文化建设和
社会建设四位一体。
构建社会主义和谐社会的基本内容是：建立起人与人之间互相尊重、互相信任的社会关系；全体人民各尽所能、各得其所、和谐相处；和谐兴国、和谐创业、和谐安邦。企业是社会的基本单位，要实现全
社会的和谐，首先要实现企业的和谐。以构建社会主义和谐社会为目标，相应打造和谐企业，其基本内容包括：培育企业成员互相尊重、互相信任、和谐相处的氛围，让成员各尽所能、各得其所，促进企业和谐发展，以实现社会和谐为目标。
构建和谐企业的核心工作是创建和谐文化，通过文化从各层面影响企业成员，全面实现企业和谐。
和谐社会具有民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处六大基本特征。前五个特征强调人与社会的关系，第六个特征强调人与自然的关系。胡锦涛指出：构建和谐社会要在全社会形成团结互助、平等友爱、共同前进的社会氛围和人际关系。企业和谐是社会和谐的基础和前提，因此首先应形成和谐的企业氛围和和谐的人际关系。
企业文化是特定企业在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发明、发现或发展起来的基本假说的规范(Schein，1984)。可以根据企业文化的某些相似性将其分类，一些学者(DealandKennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；罗长海，1991；KotterandHeskett，1992；Mannlx，1995；GoffeeandJones，1998)曾尝试分类，但因视角不同而划分有异。
什么样的文化是和谐文化，什么样的文化容易向和谐文化发展？和谐文化最大的特征是提倡诚信友爱，强调人际关系。由和谐文化的特征可知，强调内部关系的企业文化是和谐文化的雏形。一些学者从不同角度描述强调内部关系的企业文化：Wallach(1983)的支持文化，意在建立友好的环境，鼓励员工平等、互进，倡导开放、和谐，强调“家”的价值观；Quinn(1983，1984，1991)的团队文化，关注内部，强调灵活，提倡关心、承诺、士气、讨论、参与和公开，关心人际关系；Mannlx(1995)的关系导向企业文化，强调关系，提倡建立和谐、合作、支持的环境；Hood(1998)的平等文化，鼓励高度的团队参与决策，倡导参与、授权和过程；Goffee和Jones(1998)的共有型文化，具有高度的社交性和团结性，企业充满了亲密、尊重和友善，同时企业目标放在优先位置。强调内部关系的文化是和谐文化的雏形，宋联
可(2006)认为Quinn(1991)竞争价值模型中的团队文化与和谐的企业文化最为接近，因此，可以借鉴相关理论来构建和谐文化理论框架，从而为创建和谐文化提供理论支持。
三、人力资源管理
雇佣大量工人是19世纪工业革命的显著特征之一，迫使人事管理成为企业管理中的一部分，这是真正意义上的现代人力资源管理的开端。但这一时期的人力资源管理只是与人有关的简单行政管理，如发放工资、招聘员工、管理档案等日常简
单工作。泰勒的科学管理、霍桑的行为科学以及组织行为学倡导和推进对人的管理，但此时还没有形成成熟的理论体系。1954年，著名管理学家彼得。德鲁克才在《管理实践》一书中首次引入“人力资源”这一概念，并认为经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用。
早期学者通常分开研究人力资源管理中的各种实践，认为人力资源管理这一概念包含着各种人力资源管理实践，Fombrum、Tichy和Devanna(1984)将人力资源管理实践归为甄选、培训、评估和薪酬四类。此时的学者专注于各自的研究领域，还没有意识到这些人力资源管理实践间的相互联系和作用。20世纪七八十年代，西方掀起战略管理热潮，人力资源管理学者也试图引入战略思想，于是出现了“战略薪酬”等名词，人力资源管理实践间的联系仍没被重视。
直到20世纪80年代后期，Guest(1989)才提出战略人力资源管理应将人力资源管理整合到战略规划中，Schuler和Walker(1990)也提出人力资源经理应该与直线经理共同合作。Wright和McMahan(1992)定义战略人力资源管理是指为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这一定义得到了学术界的广泛认可，经常被引用。直到战略人力资源管理阶段，现代人力资源管理才逐渐建立起成熟的理论体系。
对人力资源管理的研究可归纳为两大类，一类是以人力资源管理实践为研究对象，一类是以人力资源系统为研究对象。
不同学者对人力资源管理实践的理解和划分有差异，Pfeffer(1994)考察了16种人和资源管理实践，Delery和Doty(1996)在Osterman(1987)、Sonnenfeld和Peiperl(1988)、Kerr和Slocum(1987)、Miles和Snow(1984)等人研究的基础上归纳了七种人力资源管理实践，即内部职业机会、培训、绩效评估、就业保障、参与管理、工作规程和利润分享。
20世纪80年代，随着对战略人力资源管理研究的深入，许多学者提出了不同的人力资源管理系统划分方法。Miles和Snow(1984)将人力资源管理系统分为A型、B型和AB型，Kerr和Slocum(1987)把人力资源管理系统分为层级系统和市场系统，Sonnenfeld和Peiperl(1988)视人力资源管理系统为俱乐部型、学院型、棒球队型和堡垒型，Delery和Doty(1996)把人力资源管理系统分为内部导向系统、市场导向系统以和混合系统，Heijltjes(2000)将人力资源管理系统分为传统型、改进型、强硬型和整合型。
四、企业文化与人力资源管理的关系
企业文化除受社会大文化的影响外，还受到多种因素影响，如新人员的进入会带来新的观念，导致文化的多元化和变异的可能(NelsonandWinter，1982；WeeksandGalunic，2003)；经营范围扩大带来新的经营要求，导致原有文化的不适应(王东生，2003)??企业文化影响到企业的方方面面，事实上，企业的方方面面的影响也会对企业文化产生影响。不少学者注意到人力资源管理的作用，认为人力资源
管理影响着企业文化的创建、维系和变革，是影响企业文化的一个重要因素。Wong(1996)发现跨国公司文化建设仅通过器物表现是无效的，更为重要的手段是人力资源管理系统，它可以说明公司的价值观、信仰、假设。Cabrera(1999)认为设计符合组织战略需要的人力资源实践规划是获取战略文化的两条途径之一。无论是人力资源管理实践还是人力资源管理系统，它们都对企业文化有着重要的影响作用。
企业文化与人力资源管理有着紧密联系，国外主要有三种观点：
一、企业文化影响人力资源管理；
二、人力资源管理影响企业文化；
三、企业文化与人力资源管理相互影响。观点一：Adler(1997)认为文化对人力资源管理有着普遍而深入的影响；Zeynep等人(2000)通过实证研究发现他们归纳出的文化维度显著地与人力资源管理实践相关。观点二：Buckleya等人(2001)认为人力资源管理实践可使组织更容易地向具有强伦理观的组织发展；Dessler(1994)发现通过与员工沟通和多方面的员工参与计划这两种人力资源管理实践可以建立鼓励员工为企业努力的企业文化；McAfee等人(2002)认为安置员工、培训、报酬和评估四种人力资源管理政策对企业文化有显著影响。
观点三：McAfee等人(2002)认为企业文化与人力资源管理政策有着共生关系；Lismen等人(2004)证实人力资源管理与企业文化可以相互加强，并可增强企业差异性、提高企业绩效。虽然在影响关系上有不同看法，但所有学者基本一致赞同应让企业文化与人力资源管理匹配。如Lismen等人(2004)证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互作用，可以影响公司绩效；McAfee等人(2002)认为保持企业文化与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提??
关于企业文化与人力资源管理的研究，中国学者主要采用定性分析，主要关注以下几个方面的问题：企业文化的人力资源管理作用(王文奎，2003)，人力资源管理在企业文化维系(熊建、毛良才，2006)和变革中的作用(邵朋来，2005)；将企业文化引入人力资源管理(邵朋来，2005；熊建、毛良才，2006)，人力资源管理政策、战略与企业文化匹配(刘永强、赵曙明，2005；丁敏，2006)；中国文化对人力资源管理的影响(黄静，2002；李燕萍、翁艳娟，2003)；企业文化的演化机制及其影响因素(邢以群、叶王海，2006)，当代企业文化演变的共同趋势(谢永平、王安民，2005；陈晓雪，2005)。中国学者少有定量分析，黄孝俊(2002)曾用实证方法比较企业文化对人力资源管理影响，认为不同体制间的企业文化差异影响了人力资源管理战略的偏向。总的来说，国内研究已非常关注人力资源管理对企业文化的影响，但大多采用定性方法分析，而极少采用定量方法进行探索和验证。
五、H-H模型
在中国，绝大多数企业并没专门的企业文化部门、企业文化专员，有的企业甚至连最基本的核心理念都未形成。但是，每个企业都有自己的企业文化，不管这个企业是高度重视还是完全忽视，企业文化从企业创立的第一天起，就一直伴随企业成长直到企业死亡。事实上，大多数企业都没有正式、科学地专门创建过自己的企业文化，但却又在不知不觉中形成了自己文化。其实，这些企业已在人力资源管理的过程中，孕育了企业的精神、形成了企业的制度、引导了企业的行为、决定了企业的物质，自然地形成了自己特有的企业文化。
虽然绝大多数企业没有系统地创建过企业文化，但在企业经营管理的过程中又自然形成了自己特有的文化，无疑，人力资源管理在这个过程中起到了核心作用。针对这一类企业，宋联可在2007年提出了“基于人力资源管理的企业文化”这一概念。基于人力资源管理的企业文化是指，在一定社会大文化环境之下，经过核心人物长期倡导和全体成员共同认同，在实践中以人力资源管理为主要手段创建起来的企业文化。
构建和谐的企业文化是整个社会的需求，借助人力资源管理可以更简单、更迅速、更彻底地实现这一目标，H-H模型为完成这一伟大使命提供了理论依据。H-H模型是通过人力资源管理创建和谐企业文化模型。创建和谐企业文化是目标，人力资源管理是手段。
企业文化有多种类型，和谐企业文化是其中一种。和谐企业文化是符合中国当代社会需要的企业文化，该文化的定义、构成、特征需要进一步分析，这是当前的一项重要课题。
该模型中的人力资源管理，主要关注人力资源规划、工作分析、招聘、挑选、培训与开发、绩效评估、薪酬福利七个人力资源管理实践。
如何通过人力资源规划、工作分析、招聘、挑选、培训与开发、绩效评估、薪酬福利七个人力资源管理实践创建和谐企业文化是H-H模型的核心内容，也是该模型将要解决的重要问题。
作者：宋联可
作者：宋联可
第四篇：瑜伽理论基础
瑜伽的理论
一、关于瑜伽
瑜伽的概念：是动静结合的运动，能让全身舒畅、心灵平静、内在充满能量，它不需要长时间的睡眠就可以缓解疲劳和压力，也是唯一一种能够调解内汾沁系统的运动。瑜伽的体位有840万种，适用练习有100多种。
什么是瑜珈？
源自古老印度的一种功法，距今5000多年历史，在梵文中意思为“连系、结合、统一”本意是自我与原始动因的结合，是使精神与肉体达到和谐的最佳状态，从广义上讲瑜伽是哲学，从狭义上讲，瑜伽是由呼吸法、体位法、冥想法所构成的浸涸身心的养生法则，深层呼吸，筋骨伸展，平静心情来增进人们身体、心智、精神健康的生活方式，优雅的环境、音乐、动相物模仿对身体部位进行挤压、舒展，达到祥和、美容、美体，缓解精神紧张压力，调解内分沁系统，缓解和治疗各种慢性疾病。
瑜伽的门派：
从哲学上讲分为：因明论、数论、胜论、吠檀多论。
从练习和
1、哈他瑜伽（明瑜伽）：主要休练身体洁净、呼吸和各种体胳的锻炼。
3、智瑜伽：主要修练探讨真与非真，恒长及暂时，生命力与物质力。
4、业瑜伽（实践瑜伽）：主要修练无私的活动和工作通过忘我的行动来平静心灵。
5、坦多罗瑜伽：主要修练将性能量向上、向内运行，并加以回收的体系。
6、奉爱瑜伽：绝对奉献的一种服务。
7、语音冥想瑜伽：意守、语言、体系。
哈他瑜伽（Hahtayoga）维尼瑜伽（Viniyoga）：讲求瑜伽姿势的细节，也讲求体力和耐力。“有组织地研究”
阿师汤伽瑜伽（Ashtangayoga）：非常原始的有关串联体位，凝视法，收束法，契合法和哲理的学说。运用流畅的动作与人体呼吸保持协调一致，从而在运动中体验静思的神奇。本质上是一套完整的呼吸-运动体系。
艾扬格瑜伽（Iyengaryoga）：强调瑜伽姿势时手脚、盆骨、脊椎骨等身体部分的配合、绝对正确的位置和肌肉收紧放松的配合，对细节的掌握非常注重。湿瓦南达瑜伽（Sivanandayoga）：五项特定锻炼方法：适当的运动、呼吸、深度放松、素食、以及正面思考和冥想。课程编排：开始及结束有短简的颂唱和祈祷仪式，特定的进程包括呼吸练习，拜日式，12个传统瑜伽姿势及放松。
流瑜伽（HahtaVinyasayoga）：由阿师汤伽发展而来，以舞蹈般流畅的动作结合强有力的呼吸来强健身体，注重点在力量和柔韧方面，透过呼吸和冥想达到目的精神的最终释放。
练习原则:1动作和呼吸配合，吸气或提气要跟提升动作，呼气或屏息要与向前或向下动作吻合；2先右边后左边的原则；3串联，以下犬式作为休息和左右两边的交换；4编排多样性，发挥创造力；5先慢、简单，加快练习、节奏、强度以及难度；6自然有节奏没压力情况下完成；7保持平衡性，有前曲后弯，有左侧右侧；8主要采用喉呼吸
热瑜伽（Bikramyoga）
二、瑜伽与其它运动形式有何区别和冲突？（瑜伽与其它运动有区别无冲突）
区别：
1、不受场所的限制。
2、是心灵和呼吸的结合。
3、不受年龄限制。
4、无强迫性。
循环：包括血管系统和淋巴系统，是一条封闭的管道，把身体从外界摄取的氧气和营养物质疏送到全身，同时把身体代谢物输送到肺肾皮肤等排出体外。
泌尿：由肾、疏尿管、膀胱、尿道所组成，把体内的代谢产物排
出体外。
消化：由消化道、消化腺组成，是一条自口腔延至肛门肌性管道，所有摄取物质通过消化道粘膜，进行血液循环，供组织细胞利用。
内分泌：指许多的腺体，分泌出各种激素，通过血液循环影响身体各个器官或系统的生理功能。生殖：产生生殖细胞，繁衍下一代。呼吸系统：
鼻腔—咽—喉—气管—支气管—肺—肺泡。
呼吸用鼻腔，不用口腔，因为鼻腔，鼻毛粘液过滤滋养，吸进去的空气，减少空气的杂质，从而减少肺部残留的杂质。
错误的呼吸造成的后果：
会使胸部、肩部的肌肉紧张，脊柱僵硬，大脑供氧不足，出现头晕、头痛等不良现象
六、瑜伽姿势
体位法的概念：体位法在梵语中叫“阿萨那”是姿势的概念。能净化身心，保护身心，治疗身心，体位法的种类数不胜数，他们分别对肌肉系统、消化器官、腺体，神经系统，等其它组织起到了良好的作用，不仅提高身体的素质，还可以提高精神素质，使精神肉体平衡。
基本姿势
坐姿：
1、简易坐：曲膝向内
2、柔善坐：一个脚的脚跟放在另一个脚的脚跟上。
3、半莲花：把一只脚的脚背放在另一个脚的大腿上
4、全莲花：把双脚的脚背放在双脚的双脚的大腿上
5、至善坐：将脚后跟一个一个的拉向汇阴处
（有严重的关节炎和风湿性关节炎以上都不能用，可以用金刚跪姿）
功效：所有坐姿都限制腿部的血液循环，从而疏导上半身的血液循环，滋养内脏和大脑，伸展背部下端，使肾和肾上腺受益。
站姿：
山立式：保持双脚并拢，意念集中在全身，尽量收紧。保持均匀
的呼吸，最好用腹式呼吸，身体处于紧张，意念和呼吸处于放松的状态，双脚重心不要放在脚后跟，要均匀地分布在脚底。这样一个正确的姿势有助于修复体形，你会感觉全身轻盈，精神敏捷、活跃，如果重心放在脚跟上的话，臀部会下垂，腹部会突出，身体身后倒，脊柱感觉紧张，很疲劳，大脑也会变得很迟钝。
上课前的站姿：双脚并拢，大脚指脚后跟轻触，收紧腿肌、腹肌，夹紧臀肌，脊柱要挺直，双肩自然下沉，肩膀向后张，手臂自然下垂，手指向下延伸，下巴微微内收，眼睛平视前方，感觉头顶百汇穴向上延伸，面部肌肉放松。
说引导词要按顺序，从脚到头或从头到脚。我们以“下个”或“这个”体位开始练习。
跪姿：
1、金钢跪姿：接由坐姿到跪立，双脚脚背平贴着垫子，双脚坐在脚跟上，挺直腰背部，双膝双脚并拢，臀部坐在脚跟上，双手掌心向下放在大腿上（掌心向上，十指相对）闭上眼睛调整呼吸。
2、英雄坐姿：在金刚坐的基础上，双脚分开，臀部坐在，双脚内侧的垫子上。
3、雷电坐姿：在金钢坐的基础上，双脚脚跟稍朝外，马上进食，必须要等一个小时才可以，因为那个时候血液循环已经正常，库存能量大门已关闭，这样就不会长胖。
头晕恶心怎么办？
练习时呼吸不够流畅，配合自然呼吸；血压不正常，血压低的人头晕恶心，停止休息；体质弱的人，练习过度，练习前补充食物能量。
孕妇可以练习吗？
可以，私教，有利于胎儿正常发育，不会压迫子宫和胎位。
生产完可以练习吗？
顺产体质较好一个月之后可以练简单的；破腹三个月后，但不做后弯，辐度较大的姿势；大型手术的半年后，且须遵从医生的嘱咐。
瑜伽饮食：
瑜伽提倡的是健康、自然的生活方式。
要改变不良的饮食习惯：不要常常暴饮暴食、大鱼大肉。可以尝试着从每天一次肉食，减少到每两天一次，然后三天一次，如此类推，终有一天你会发现并不是非吃肉食不可，清淡的食物会让你的肠胃十分干净和轻松。
瑜伽科学中把食品分为三类：
1、悦性食物：指最健康、最完整的食物，特征是纯净。包括各种新鲜，干净或是用十分少量的调味品烹调的各类蔬菜、新鲜的水果及谷物，豆类食品、牛奶等。这类食物使人身习轻松、纯净、性情平和。
2、惰性食物：各种肉类和刺激性强的食物，如酒、咖啡、煎、烤、炸的食物，特别是过热或腐败的食物，属于自然中的惰性元素，特征是没有生气。这种食物容易使人发胖。经常食用这类食物的人就会变得性情忧郁、烦躁不安。
3、变性食物：是指通过各种刺激性强的调味品烹制的食品。任何一种食品，不管是悦性或者惰性食物，只要加上刺激性强的调味品就会变成变性食物。经验食用这类食品的人就会变得性情爆躁，缺乏耐心，身心会遭受极大的压力。
瑜伽也常把食物分：为阴性食物和阳性食物两种。
怎样调整饮食习惯？
每一餐都应细嚼慢咽，吃到七八分饱即可；吃得过快和过饱都容易给肠胃千成负担，会使用权人有疲倦和紧张的感受。晚餐和睡觉之间至少要隔两小时；要多喝水。
第五篇：入党理论基础
1.中国共产党的性质是什么？
答：中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是建设中国特色社会主义的领导核心。代表中国先进生产力的发展要求，代表中国中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。
2.中国共产党的纲领的内容有哪些？
答：党的最低纲领是实现新民主主义，最高纲领是实现共产主义的社会制度。中国共产党的指导思想是什么？
答：党的指导思想，也称党的行动指南。党章明确规定，中国共产党以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代
表”重要思想作为自己的行动指南。什么是马克思主义？
答：马克思主义是无产阶级革命导师马克思和恩格斯在19世纪40年代创立的科学观点和学说的体系。马克思主义包括哪些内容？
答：马克思主义主要有上几个组成部分，即辩证唯物主义和历史唯物主义、政治经济学、科学社会主义。
20世纪中国经历了哪三次历史性巨变？产生了哪三位历史人物？
答：第一次是辛亥革命，推翻统治中国几千年的君主专制制度。产生的第一位伟大人物是孙中山。
第二次是中华人民共和国的成立和社会主义制度的建立。产生的第二位伟大人物是毛泽东。
第三次是改革开放，为实现社会主义现代化而奋斗。产生的第三位伟大人物是邓小平。中国近百年巨变说明了什么？
答：只有中国共产党才能领导中国人民取得民族独立、人民解放和社会主义的胜利，才能开创建设有中国特色社会主义的道路，实现民族振兴、国家富强和人民幸福。中国共产党的最终目标是什么？
答:党的最终目标是实现共产主义的社会制度。中国共产党的根本宗旨是什么?答:全心全意为人民服务.10党的思想路线及其核心是什么?答:一切从实际出发,理论联系实际,实事求是,在实践中检验真理和发展真理.其核心是实事求是.11党的群众路线是什么?答:一切为了群众,一切依靠群众,从群众中来,到群众中去,把党的正确主张变为群众的自觉行动.12党的根本组织原则是什么?答:民主集中制。党的民主集中制的基本原则是什么？
答：个人服从集体、少数服从多数、下级服从上级、全党
服从中央。党的三大作风是什么？
答：理论联系实际、密切联系群众、批评和自我批评。党的四项基本原则是什么？
答：坚持社会主义道路，坚持人民民主专政，坚持中国共产党的领导，坚持马克思列宁主义毛泽东思想。党在社会主义初级阶段的基本路线是什么？其核心是什么？
答：领导和团结全国各族人民，以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放，自力更生，艰苦创业，为把我国建设成为富强民主文明和谐的社会主义现代化国家而奋斗。其核心是“一个中心，两个基本点”。现阶段，我国社会的主要矛盾是什么？
答：
现阶段，我国社会的主要矛盾是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾。社会主义建设的根本任务是什么？
答：我国社会主义建设的根本任务，是进一步解放生产力，发展生产力，逐步实现社会主义现代化，并且为此而改革生产关系和上层建筑中不适应生产力发展的方面和环节。各项工作总的出发点和检验标准的三个有利于是什么？
答：各项工作都要把有利于发展社会主义社会的生产力，有利于增强社会主义国家的综合国力，有利于提高人民的生活水平，作为总的出发点和检验标准。十七大的主题是什么？
答：高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续解放思想，推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会而奋斗。什么是科学发展观？
答：以人为本，全面协调可持续发展。三个代表的内容是什么？
答：我们党始终成为中国先进社会生产力的发展要求；中国先进文化的前进方向；中国最广大人民的根本利益的忠实代表。党的纪律处分有哪些？
答：警告、严重警告、撤销党内职务、留党察看、开除党籍。什么是党徽？什么是党旗？中国共产党的党旗象征什么？
答：中国共产党党徽为镰刀和锤头组成的图案。中国共产党党旗为旗面缀有金黄色党徽图案的红旗。中国共产党的党徽是中国共产党的象征和标志。党的各级组织和每个党员都要维护党徽党旗的尊严。
什么样的人可以申请加入中国共产党？
答：年满十八岁的中国工人、农民、军人、知识分子和其他社会阶层的先进分子，承认党的纲领和章程，愿意参加党的一个组织并在其中积极工作，执行党的决议和按期缴纳党费的，可以申请加入中国共产党。入党申请书一般应注意哪些格式？应包括哪些内容？
答：入党申请书的格式和写信的格式大致相同，如开头顶格写“敬爱的党组织”，中间写自己的入党志向，结尾左边空两格写“此致”，下一行顶格写“敬礼”，最后在右下角写“申请人XXX”以及所在班级、申请时间等；然后正文部分写自己的基本情况，如出生年月、家庭住址、籍贯、出中指现在所在学校、学历、家庭成员，家庭成员文化水平、家庭成员政治背景等详细情况；然后写自己对中国共产党的认识，如党的性质宗旨历史等，自己的思
想成长成长经历，是怎样一步步认识、了解中国共产党的；再写写自己对现阶段对于党的政策及对现阶段社会背景的看法，有什么建议和意见；然后写自己对大学生活有什么目标，未来有什么计划，怎样去实现，等等，最后写入党的决心，现在自身还存在哪些不足，怎样去改正，怎样从思想和行动上提高自己，入党后怎样做，必须诚恳真实，不得有弄虚作假。写入党申请书应当注意哪些问题？
答：认真学习党章，是申请人向党组织表明自己的入党愿望和决心。对这一件十分严肃的事情，写入党申请的人应该注意以下问题：
（1）
认真学习党章和有关党的基本知识，了解党、认识党，树立正确的入党动机。要联系思想实际谈自己对党的认识，向党组织说出内心的感受，切记只抄书抄报，不谈真实思想。
（2）
对党忠诚老实，如实向党组织说明自己的政治历史，本人经历等有关情况，不隐瞒或伪造。
（3）
入党申请书一般应由本人书写。如因文化程度低或其他特殊原因，不能亲自书写，经申请人签名盖章后交给党组织。
（4）入党必须坚持本人自愿原则。入党手续主要包括哪些内容？
答：（1）
申请人向党组织提出入党申请，递交书面正式入党申请书；
（2）
党组织对要求入党的积极分子进行一年以上的培养教育和考察；
（3）
对发展对象进行短期集中培训并参加统一考试；
（4）
组织部办理预批手续；
（5）
确定两名正式党员做入党介绍人；
（6）
严肃认真的填写《入党志愿书》；
（7）
支部委员会进行政治审查，并征收党内外有关群众的意见；
（8）
召开支部大会讨论，作出决议，并上报党组织审批；
（9）
上级党组织派专人同入党对象谈话，并作进一步考察；
（10）上级党组织审批；
（11）被批准入党的预备党员面向党旗进行入党宣誓；
（12）预备党员预备期满后，向党组织提出书面转正申请，经支部大会讨论通过，报上级党组织批准，转为正式党员。什么是入党申请人、入党积极分子、发展对象、他们之间有什么联系和区别？
答：党章规定，向党组织正式提出入党申请的人（一般应书面申请），均称做“申请入党人”。经党小组（共青团员经团组织）推荐，支委会（不设支委会的支部大会）研究同意，可以确定为“入党积极分子”。党支部对入党积极分子，一般应指定培养联系人，并有具体的培养教育计划和措施。入党积极分子经过一年以上的培养教育，党组织在听取党小组、培养联系人和党内外群众意见的基础上，经支委会（不设支委会的支部大会）讨论，对其中基本具备党员条件、准备近期发展的，称作“发展对象”。
入党誓词是什么？
答：我志愿加入中国共产党，拥护党的纲领，遵守党的章程，履行党员义务，执行党的决定，严守党的纪律，保守党的秘密，对党忠诚，积极工作，为共产主义奋斗终身，随时准备为党和人民牺牲一切，永不叛党。
什么是党员的义务和权利？
答：党员的义务，是指党员对党应尽的责任。
党章规定，党员有八项义务。1认真学习的义务，2坚持党和人民的利益高于一切的义务，3执行党的决议，遵守党的纪律的义务，4维护党的团结统一的义务，5对党忠诚老实，切实开展批评和自我批评的义务，6密切联系群众的义务，7起先锋模范作用的义务，8在困难和
危险时刻挺身而出的义务。
党员的权利，是指依据党章规定，允许党员行使的权利和应当享有的利益。党章规定党员有八项权利。1参加党的会议、阅读档的文件、接受培训和训练的权利，2讨论党的政策问题的权利，3对党的工作提出建议和倡议的权利，4批评、揭发和检举，要求处分违纪党员，要求罢免或撤换不称职党员干部的权利，5表决、选举和被选举的权利，6申辩和辩护的权利，7允许保留不同意见的权利，8向上级提出请求、申请和控告权利。
预备党员的权利和义务与正式党员有什么不同？
答：预备党员的义务同正式党员一样。预备党员的权利，除了没有表决权、选举权和被选举权以外，其他的同正式党员一样。
新入党的党员从何时开始缴纳党费？
答：从上级党委批准为预备党员的那个月开始缴纳。但应从支部大会通过其为预备党员的那个月开始计算。
学生党员缴纳党费的标准是怎样规定的？
答：学生党员每月缴纳党费0.2元。在一般情况下，不允许由别人代缴；也不允许提前或数月一次缴纳。党员的正式组织关系在哪里，就像那里的党组织交纳党费。
何谓自行脱党？党组织应当怎样处理？
答：党员如果没有正当理由，连续六个月不参加党的组织生活，或不交纳党费，或不做党所分配的工作，就被视为自行脱党。支部大会应当决定把这样的党员除名，并报上级党组织批准。
党籍和党龄有何区别？怎样计算党员的党龄？
答：所谓党籍，就是指党员的资格。一个同志被批准入了党，就有了党籍。也就是说，经上级党委批准后，从支部大会通过他为预备党员之日起，他就取得了党籍。
所谓党龄则是指从成为正式党员起，到现在经过了的时间。党籍和党龄二者是有区别的，不能混为一谈。
什么是八荣八耻？
答：以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻，以服务人民为荣、以背离人民为耻，以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻，以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻，以团结互助为荣、以损人利己为耻，以诚实守信为荣、以见利忘义为耻，以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻，以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。
篇二：企业理论基础
企业发展战略理论基础
本篇论文目录导航：
第
2章
企业发展战略理论基础
2.1企业发展战略的定义及基本框架
2.1.1企业发展战略的定义
“战略”以此最早出现于希腊，是一种专业化的【题目】秦皇岛首钢兴业公司战略策划分析
【第一章】首钢兴业公司战略制定研究绪论
【第二章】企业发展战略理论基础
【3.1】首钢兴业公司外部宏观环境分析
【3.23.3】首钢兴业行业发展环境探究
【3.43.5】首钢兴业公司发展SWOT综合分析
【4.14.2】首钢兴业企业发展战略目标
【4.34.4】首钢兴业公司战略具体内容
【第五章】首钢兴业公司发展战略实施的保障措施
【结论/参考文献】秦皇岛首钢兴业战略管理研究结论与参考文献
军事术语，其最初的含义“将军指挥军队的艺术”.随着西方资本主义工业革命的逐渐展开，“战略”一词开始逐渐被运用到经济领域当中。很多着名学者都对企业战略管理概念提出了自己的见解。
其中安德鲁认为企业战略管理就是将企业的经营目的、原则以及政策和经营活动等内容借助一定的模式结合起来的发展策略。奎因则将企业战略管理简单的定义为企业发展的一种模式和计划。安索夫对企业战略管理的定义则是“共同经营主线”即无论企业如何确定自身的经营性质，该企业当前的发展与未来的发展市场之间一定存在着一种内在的联系。相比于其他学者，明茨伯格则是借助市场营销学中的四要素（4PS）的方法给出了企业战略的5PS定义[29],即计划、计谋、模式、定位以及观念等五种要素对企业战略管理做出了定义。
企业发展战略管理作为企业战略管理中重要的一环，是企业战略管理中非常核心的内容，企业发展战略是关于企业如何发展的一个相对较为完整的理论体系，其主要是指在一定时期内企业的决策者对于企业的发展方向、发展速度以及企业的发展目标等内容所进行的一系列的重大选择以及规划[30],其最终目的就是实现企业的可持续发展。
2.1.2企业发展战略框架
企业发展战略最终的目标就是实现企业的发展，而企业要想实现其对外来发展目标的规划就必须要解决以下四个问题：
（1）企业未来的发展目标是什么？
（2）企业未来以何种发展速度和质量来实现自身的发展？
（3）企业将会采用何种发展点来保证企业所设定的发展速度与发展质量？
（4）企业未来需要哪些发展能力作为其发展目标的有效支撑？
以上这四个问题分别解决了企业发展过程中所涉及的企业的发展方向、发展速度与质量以及发展点和发展能力等四个主要问题，而企业的发展战略也是通过对以上四个问题解答最终形成的企业发展战略方案。
以该四个问题以及企业战略的相关定义，我们可以得到一个能够系统解决企业发展的战略框架，该发展战略框架主要有愿景、战略目标、业务战略以及职能战略等四个大部分所组成，如图
2-1所示。
企业发展战略框架的四个框架，每一个层次之间相互支撑，上一个层次为下一个层次提供思路，而下一个层次则为上一个层次的一定的理论支撑，从而形成各层次之间的相互联系和影响，最终构成一个相对较为完整的发展战略框架体系。
企业发展战略框架对于企业发展战略的制定起到了非常良好的导向作用，能够帮助企业解决当下战略发展中存在的难题。
2.2企业发展战略的特征及本质
2.2.1企业发展战略的特征
通过众多学者对企业发展战略理论不断深入的研究和归纳总结，我们得到企业发展战略所具有的四个基本特征分别是整体性、长期性、基本性以及谋略性[31].而这四个基本特征又有自身所特有的内涵。
（1）整体性。一个企业是由内部若干的相互联系以及相互作
用的局部所构成的，而企业的局部性问题的集合就构成了企业的整体问题，企业发展中的局部性问题和整体性问题之间是存在本质性的不同。而诸如企业外部环境的变化以及对企业资源的整合与开发等都是企业发展中所必须面对的整体性问题，而这些问题往往是关乎企业未来发展命运的重大问题，所以企业谋划好与其发展紧密相关的整体性问题，对于企业而言是非常重要的。
（2）长期性。企业的短期发展对企业而言固然非常重要，但是企业要想成为真正的“长寿企业”就必须要重视长期发展中所必须要面对的诸如企业的发展目标、品牌构建、公司声誉、人才培养以及企业文化建设都需要企业建立长期的发展方案才能够对这些问题进行根本上的解决，而短期之内这些问题是无法得到有效的解决的，所以企业的管理者要想使自己的企业能够得到长远健康的发展就必须真正的认识到企业发展战略的长期性。
（3）基本性。企业在发展过程中会遇到各种各样的问题，但是企业的决策者不能够将有限的精力企业发展所遇到的所有问题当中，而是应道将有限的精力投入到解决企业发展的基本性问题上。如果诸如企业绩效管理、组织结构等一些重要的基本问题无法得到有效的解决，这些问题将会导致企业在发展过程中遇到更多的棘手的问题，从而最终影响到企业的正常发展，所以企业的管理者应当充分的意识到企业发展战略管理中基本性这种关键性的问题，解决好企业发展中的基本问题，从能够真正的为企业发展提供持续的动力。
（4）谋略性。企业发展的谋略对于企业的发展而言具有相当
重要的地位，一个没有智慧没有谋略的管理层是很难将企业铸造为一个真正的“常青树”,而是只能够“靠天吃饭”[32].而企业的谋略不仅仅包括企业的管理者在应对企业发展中所遇到的问题时所采取的各种解决方式，还应道包括对企业发展前景、行业趋势以及市场变化有着清晰的认识和应对的预案，所以企业的长远发展需要企业的管理者积极的借鉴先进的经验以及对管理理论的灵活运用。
2.2.2企业发展战略的本质
企业发展战略并不等同于企业发展过程中所制定的中长期发展规划，也不等同于企业发展的战术，企业所制定的中长期发展规划仅仅是企业发展战略的实施过程，而企业发展战略则是企业中长期发展规划真正的灵魂和纲领[33].企业的发展战术并不能等同于战略，战术仅仅是解决企业发展过程中所遇到的具体问题，而企业发展战略所要解决的是企业发展过正中的基本问题。
为了更好的解释企业发展战略的核心本质，本文使用以下三个方面对企业发展战略的本质进行解释：
（1）指导企业制定中长期发展规划。企业未来的发展方向、中长期需要实现什么样的发展目标等一系列的问题都需要依靠企业发展战略进行指导，所以企业在制定中长期发展规划的过程中需要依靠企业发展战略对企业进行准确的定位，企业通过借助发展战略对企业的经营目标进行准确的定位，从而有针对性的制定适合企业的发展中长期规划。
（2）发掘企业的资源。企业中长期发展规划的制定并不是企业管理者的凭空臆想，而是需要企业的管理者通过对企业各种资源深度挖掘的基础之上，企业的发展战略就是要帮助企业深度的挖掘企业的人力资源、物质资源以及潜在的资源，只有企业的管理者能够清醒的认识到企业所具有的资源才能够使企业的中长期发展规划真正的适合企业自身。
（3）如何执行企业的发展规划。企业发展战略除指导企业如何策划、制定中长期发展规划之外，还具有确定中长期规划中哪些是企业发展的重点以及如何运作和实现企业中长期规划的重要作用，这些都表明企业发展战略与企业中长期发展规划本质的不同[28].
2.3企业发展战略的核心主题及参与要素
企业发展战略的主要核心主题与重要的参与要素就是企业发展战略的调查和分析阶段任务，这两项内容的重要任务就是帮助企业充分认识外部发展环境的现实状况。从而对外部环境中的不可控因素进行对比分析，帮助企业抓住发展的有利机遇，规避风险，最终迅速提升企业的对外部环境的快速应变能力，实现企业的长远健康发展。
企业发展战略核心主题中的调查主要包括外部环境调查分析以及内部调查分析：
（1）外部调查分析。企业发展战略中的对外部的调查分析主要包括对宏观环境的调查分析以及行业环境调查分析，如图
2-2所示。
第一，宏观环境调查分析。企业发展战略中的对于宏观环境
的分析主要集中于对宏观政治环境、经济环境、社会文化以及技术环境的考察和分析[34].其中政治环境分析主要包括政治环境以及法律环境。政治环境则是指企业所在的国家或地区的政治环境是否稳定以及该区域内对于企业发展是否持支持的态度，而政府的态度主要是通过政府在政策制定过程中对于监管以及税收的政策得以表现；政治法律环境则主要是指政府所制定的法律、法规是否能够保护企业的合法权益以及是否对企业的经营采取了支持的态度。
对宏观经济环境的调查则主要是指企业所在的区域内的GDP、利率以及相应的货币政策、失业率和居民可支配收入等重要的经济数据指标的调查，从而帮助企业对区域内的宏观经济环境进行准确的把握，使企业所制定的发展战略能够充分的适应当地经济发展的现实状况。
社会环境分析则主要针对区域内的人口规模、年龄结构组成以及人口分布和收入分布等相关数据进行调查和分析，从而使企业在进行发展战略中的市场定位和产品定位的相关策略更加具有针对性。
技术环境则是针对企业所在区域内或者更大范围内的新技术、新工艺以及新材料的发展状况以及未来的发展趋势进行的调查和分析，对于技术环境的分析主要是帮助企业充分的了解技术的变化形式，寻找能够帮助企业生产新产品的技术和工艺从而提升企业的产品质量或者降低企业的生产成本。
第二，行业环境调查分析。企业发展战略中另一个核心要素以及参与要素就是行业环境调查分析，而对于行业分析的主要具体内
容现阶段并没有非常明确的界定。
本文选取的行业调查分析主要包括行业发展现状、行业发展政策以及行业的发展特征以及该行业未来的发展趋势，如图
2-3所示。
对于企业所在的行业发展现状的分析主要是根据该行业相关的企业数量、行业总收入等一些经济数据对企业所在的整个发展状况进行分析，从而为企业制定发展战略提供重要的参考。
企业发展政策的调查分析主要对区域内政府等相关部门对于该行业的发展是否提供了相应的政策或税收支持，以帮助企业清晰的认识到政府对于该行业发展的态度，从而为制定企业发展战略提供行业政策依据。
企业对于行业发展特征的调查与分析主要针对该行业的资金门槛、技术现实需求以及行业内部企业间竞争所具有的特点等一系列具有特色的相关因素进行调查和分析，从而帮助企业清晰的了解自身所处行业的特征，为企业制定有针对性的企业发展战略提供充分的现实依据。
对于企业所处行业发展趋势的调查分析则主要是集中于对该行业内的技术发展方向、资金需求变化以及企业竞争态势变化等多个对行业未来发展存在影响的相关因素，从而帮助企业能够准确的把握行业未来的发展趋势，使企业的发展战略更加准确。
2.4企业发展战略的制定及创新
2.4.1企业发展战略的制定
国内外众多学者在对企业发展战略的研究过程中并没有为企业发展战略的制定过程进行明确的规定，但是就一般情况而言，企业发展战略的制定需经过意识阶段、调研分析、草案制定、专家咨询以及最终决策等五个主要的阶段[35].
（1）意识阶段。企业发展战略最初开始于企业管理者对于发展战略重要性的充分认识，只有对企业发展战略有了足够的重视，企业的管理者才有可能花时间和精力对企业发展中存在的整体性、长期性以及基本性的问题进行思考，从而有决心进行企业发展战略的制定工作。
（2）调查分析。企业的管理者对于企业发展战略有了充分的认识，还需要有足够的耐心和精力对企业自身以及周边环境和竞争对手进行深入并且细致的调查分析，诸如市场中的现实需求以及潜在需求、企业的现实的竞争对手以及潜在的竞争对手、企业可利用的现实资源以及潜在资源、企业的核心竞争优势以及潜在的竞争优势这些重要的因素都需要企业的管理者进行全方位的深度调查和分析，从而能够开阔企业管理者的视野和思维，使企业的发展战略真正的能够指导企业的发展。
（3）草案制定。企业的管理者根据对相关调查与分析的信息进行汇总，从而形成企业自己的发展战略草案，企业的发展战略草案并不需要制定的非常详细和严谨，只需要能够准确的反映企业发展的主要矛盾并且有针对性的提出相应的解决对策。
当然，企业发展战略草案的制定可以借助自身的力量进行完
成，但是很多企业并不具有这方面的实力，所以采取委外的方式来完成调查和分析以及草案的制定都是可行的，只要保证该战略能够充分反映企业的主要矛盾并有可行的解决策略即可。
（4）专家咨询。虽然企业经过了调查分析以及草案制定的环节，但是企业管理者所制定的企业发展战略草案并不能够保证百分百的正确，而企业发展战略对于企业的发展又起着非常重要的作用，所以在企业完成企业发展战略草案的制定之后，为了降低其失误率，提升发展战略的水平，企业需要在对发展战略进行最终定稿之前，对于企业发展战略中所涉及的相关问题（非涉密）向企业战略专家征询意见。当然有些企业并不一定具有对相关问题进行调查和分析的实力，所以采取了委外的方式来制定企业的发展战略，而即使采取这种制定方式，同样也需要在一定程度上征求企业内部管理者以及外部专家的意见。
（5）最终决策。企业发展战略决策的最终执行需要整个企业各个部门之间相互支持，员工积极配合，所以在执行过程中应当注重企业的长远发展利益，“公”字为先，并且在最终决策的过程中，需要在一定程度上倾听员工的意见，只有这样企业发展战略的最终决策才能够在企业中获得广泛的支持。
2.4.2企业发展战略的创新
虽然企业发展战略需要一定程度上的稳定性，但是这并不代表着企业发展战略必须要坚持不变，而是需要向管理、营销等理论一样需要不断的进行创新以适应当下形势的快速变化。企业发展战略的创新实质上就是企业研究新的企业发展战略，企业发展战略的创新也是企业基本性的重要创新之一[36].
企业进行发展战略的创新主要是应对企业所生存的外部环境以及企业自身的内部所发生的变化所做出的相应的调整，并且我国市场经济从改革开放到现在经历了将近
40年的发展，整个市场的变化已经空前加快。同时国内市场的不断开放，也加剧了这种变化的产生，所以企业的管理战略的创新也应作为企业发展战略中极为重要的一环。
2.5方法介绍
2.5.1PEST分析
PEST分析法是对企业外部环境中所包含的政治法律环境、社会环境、技术环境以及经济环境等外部环境进行深入分析的方法，该方法主要是宏观环境以及行业环境两个方面进行，是企业发展战略外部环境分析中所使用的一种基本的理论方法。
这种方法可以帮助企业管理者清晰的认识到外部环境中存在的机遇和威胁。
2.5.2SWOT分析法
SWOT分析法是
Andrews教授在战略制定过程中提出一个经典的分析框架，通过这种方法与
PEST分析法相结合，可以有效的寻找出企业自身的优势和劣势，从而帮助企业有针对性的制定相应的发展战略。
SWOT分析法主要包括机会、风险、优势以及劣势等四个主
要方面的分析，帮助企业认清自身发展所具有的机遇、优势以及挑战，为企业制定相应的发展战略提供指引性的作用。
2.6本章小结
在本章中，主要针对企业发展战略理论中所涉及的企业发展战略的概念、框架、特征、本质以及企业发展战略的制定过程和创新等重要内容进行了详细介绍，从而对企业发展战略本身有了非常清晰和全面的了解，为更深层次的研究首钢兴业公司的企业发展战略奠定了理论基础。
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篇三：企业理论基础
企业管理相关理论基础研究
本章将对企业员工培训的基础理论进行阐述，其中详细
说明了员工培训理论和培训体系的内涵及其的提出和发展
的背景，汇总形成对本文研究和培训体系设计具有借鉴意义
的理论基础。
行为理论，也被称为“刺激一反应”学习理论，即通过
刺激的方式达到学习口的，根据刺激的不同反应解释学习行
为，试图采用重复的方使学习者获得相应知识。主要从事技
术项口培训的方式，通过训练作为主要手段来达到特定能力
的掌握。
最初的有俄国生物学家巴甫洛夫
(1849一
1936的经
典条件反射实验，通过研究动物性的无条件刺激
(Unconditionedstimulus，扩展到人同样遵从这样一种刺
激辨别学习
;桑代克
(1874-1949在此基础上对“操作条件反
射”进行了首次研究。他观察猫重复多次逃出迷箱的行为和
过程。猫在第一次时花了很长时间逃出箱子。
在有了第一次、第二次及多次经验之后，猫的无效行为逐渐减少而有效的反
应逐渐增加，逃出箱子所用的时间也越来越少。桑代克运用
效果律解释此实验
:有效的反应产生满意的结果，经过实践
检验后即更频繁地被采用
(stampedin};相对应地，无效的反应产生坏的结果，将会被丢弃
(stampedout，出现频次也
就下降。在这个过程中，一些结果将增强某些行为，而一些
结果将减弱某些行为。基于桑代克观点，斯金纳
(1904-1990建立了更详细的操作条件反射理论。与经典条件反射理论与
非自愿行为有关不同，操作条件反射理论基于由结果到行为
的强化和惩罚反馈，与自愿行为有关。将此系列的行为理论
运用到企业培训中时，需注意，一是员工是否出现如“多做
多错、少做少错”的思想，对于不容易犯错的员工和情境进
行详细分析
;二是企业是否能够满足提供给员工继续拧多次
重复练习的机会和稳定的环境。
美国教育心理学家马尔科姆·诺尔斯
(MalcolmKnowles)于
1980年对成人学习进行分析，根据成人心理分析成人学
习的需求，强调知识的立即应用性。与儿童学习模式不同，成人只有具备很强的动机才会主动参与学习，而且重视实际
问题的解决，基于过去的经验，提出发展性方式，利用对比、思考等方式理解学内容，结合己有知识和经验，深入研究和
探索知识背后的意义。正面影响
:原有知识和经验为新的学
习奠定了基础，有利于部分内容的理解和把握
;负面影响
:学
习新知识的过程中很大程度上会受到旧知识的影响，比如造
成对学习内容的选择、主张价值观的制约和抵触心理。
因此，在运用成人学习规律时，需最大化学员的经验有利影响，防
止经验对学习带来的不利作用。
总之，成人学习的研究可以按照以下思路进行。第一，可以针对成人具有的经验回忆，引起学习的兴趣和思考，总
结方法
;第二，在曾经使用的方法中存在哪些利弊，进行详
细分析
;第三，引导他们重点关注他们要想达到成功，还缺
少哪些知识、方法和工具。即清楚学习方向，明确口标
;第
四，对新知识的学习，具体讲解学习内容和方法
;第五，是
通过练习、实验、或撰写论文等方式对所学的内容进行模拟
运用。经过全部五个阶段才算完成了整个学习流程。但是，想要掌握完整的知识体系和技能，需要不断重复整个系统的学习。
柯克帕特里克提出的四层评估模型是培训效果评估理
论中最为著名的理论。他于
19s9年在《美国培训经理人期
刊》首次发表的有关培训效果评估的文章中提出了该模型，至今仍广为采用。此模型从四个递进的层面对培训效果进行
了区分，并提出相对应的分层级评估。①反应层评估。是指
学员对培训的印象等直观反应如何，包括对老师授课方式、内容、培训设施、收获多少等方面的观点。第一阶段的评估
集中在项口整体的评估，以调查问卷方式收集学员对评估项
口的不同看法。评估结果可以作为改进培训内容、教学方式
和进度等方面的参考。②学习层评估。具体操作学习评估，利用笔试等方法进行学员培训的考察，主要考察学生对内容
的理解和掌握程度。它是口前最常用的一种评价方式。③第
三层为行为层评估。指在培训结束一段时间后，由第三者观
察学员在工作中运用所学到的知识和技能的行为，还可以对
比在培训前后发生的变化。观察和评价通常运用一系列的评
估表来实施，帮助判断所学对实际工作的影响。④效果层评
估。上升到了组织的高度来评价培训给企业经营成果带来贡
献的多少。为了使管理层能够直观了解培训带来的效益，一
般通过评估和分析生产率、员工离职率、客户满意度等工作
成果指标来实现。
培训体系是公司围绕总体发展战略，为帮助员工提高工
作技能和素养，在内部建立的一个与企业的发展以及公司组
织层的现状包括软硬件设施、企业文化等相配套的系统性培
养战略，形成管理体系，从员工培训、讲师团队、培训机构、培训落实方面进行整体的管理，形成人力资源体系的有机组
合等。培训体系的作用在于
:通过传播新的理念、方法来帮
助和推动员工的绩效改进、开发高层领导的管理技能和领导
力，为员工承担更多的工作和更大的责任做准备，同时推动
组织战略落地和企业的持续健康发展。建立和完善有效的企
业培训体系，需要对其所包含的各个模块进行科学的设计。
有效的培训体系可以有效地培养和发展员工，提供帮助
实现企业战略口标和发展需求的人力资源。应遵循下面三个
基本原则进行设计
:C1＞以企业战略和组织发展的需求为导向。企业发展战
略、人力资源战略为企业培训体系的上层建筑和需求来源。
只有充分将两者结合起来思考、按照企业战略口标，严格进
行人力资源管理，形成符合企业发展的培训战略，做好企业
人才培养工作，发挥人才优势，为企业带来更多效益。
培训成熟度模型由美国卡内基麦隆大学开发，它从机构
培训、课程设置、团队培养、培训机构支持体系等培训的成
熟度由低到高进行了五级描述，其五个层级和企业人力资源
成熟度的五个阶段一一对应。在初始层级，培训工作表现为
“混乱无序的培训实施”;在管理层级，企业开始“设立专
职部门和人员对培训工作进行体系化管理”;在专业层级，培训工作以绩效支持为口标，表现为“体系建设和培训项口
实施并重”;在变革层级，一部分企业建立了企业大学，重
视知识管理，培训聚焦学习型组织建设
;在第五层级，培训
组织能够根据外部变化和公司内部战略口标的调整进行持
续改善”。使用这个模型可以帮助企业了解自身的培训管理
情况，分析利弊，提出发展改良建议。
C3｝考虑和融合员工自我发展的需要。自我发展和自我
实现是人的基本需求。
因此，培训体系和培训工作需支持员工这种需求的正当
性，并给予合理的引导，以促进员工积极工作，增强企业团
队合作，形成团队合作分为，促进员工在实现自身发展的同
时，为企业带来更多效益。
准确把握培训需求是实现高质量培训的前提，“员工需
要哪些培训”、“培训的标准是什么”等问题是首先需要解
决的。传统的培训以工作分析为基础，在对操作岗位员工进
行明确的某项技能培训时有针对性强的优势。但当运用到管
理层员工培训时，因管理工作内容表现出行为的多样化和变
异性，由此导出来的培训的内容有很大的局限性。基于胜任
素质模型的培训与公司的发展战略相结合，清楚企业发展口
的和愿景，实现企业效益发展，结合企业环境分析不同的因
素影响，基于优秀员工，对其业绩进行分析，提升员工业绩
能力。因此，培训的关键在于员工的胜任素质，关注培训取
得的效果，完善培训体系。了解工作的需求，评估员工，找
到优秀员工和普通员工之间的差异，进行针对性培训，注重
分享知识，完善培训机制，提高员工技能和综合素质，关注
员工态度。口前企业越来越倾向以员工的胜任力为标准，通
过测评和工作表现发现员工的能力素质短板，再有针对性的设计培训主题和课程内容，因材施教，来提升员工的素质能
力。
所谓胜任力模型，即为一种要素组合，旨在组合各种要
素以达到某项工作和某绩效口标的达成，是工作表现背后所
蕴涵的个人能力和行为总和。一般包括价值观和动机、知识
技能、自我认知和社会角色等方面。其中对于员工的个人工
作绩效最为重要的因素即为行为和技能，之所以这样讲，是
因为行为和技能可以被观察和衡量，不是一成不变的。麦克
利兰是美国著名心理学家，1973年，世界闻名的素质冰山
模
型由他提出，他将个体素质的不同表现因素分类，具体分为
了“水面以上可见的冰山部分”和“水面以下不可见的冰山
以下部分”。其中，水面上的部分包括知识、技能和行为风
格，相对来说比较容易改变和发展，识别起来比较容易，是
在人力资源管理中受重视并常加以利用的方面。而冰山以下
部分包括个性、价值观和内驱力等，是比较难于评估和改进
的，但在人才选拔中，这部分内容具有重要的预测价值。
目前，企业日益重视对员工胜任能力进行科学系统的管
理，并积极投入开发企业自身的“员工胜任力模型体系”。
建立胜任力模型的方法主要有下面三种。
所谓培训课程体系，即为建立并逐渐完善包括入职培
训、企业文化培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
设计课程体系时需要聚焦提升各个层级员工的岗位胜任能
力，以帮助员工更好地完成口前的工作，提升绩效
;同时通
过进行外部行业对标，选择和设计优秀的企业管理案例学习
课程，帮助提升员工应对变革和解决企业未来可能遇到的难
题的能力。
员工培训是成人教育的一种。因此，企业中的培训体系
应考虑成人学习的规律和特殊性。在制定培养计划、培训方
式和训练方法时需针对具体的个人能力和发展计划、资源条
件现状和不同的课程来定。
对于企业中的员工培训，其方式可以被简单地划分为两
类
:在岗培训和脱岗培训
在岗培训指师带徒式的工作指导导、轮岗锻炼、承担挑
战性任务等方式。这种方式对于提升员工对公司文化的融入
度、沟通协作和专业技术能力方面都有良好的效果。脱岗培
训指脱离日常的工作岗位，在专门的培训现场接受知识、技
能和态度的培训。其中课程本身采用的方法很多，有知识讲
授，案例讲解、群体互动研讨等。在实际运用中，可将在岗
培训和脱岗培训相混合设计，共同服务于员工的学习口标。
将在岗培训和脱岗培训中所采用的具体培训方法进行分类，口前企业常用的培训方式主要有以下九种，每一种都有其特
征和适应范围。主要有下面儿种学习方式
:C1＞课堂讲授法
为保障培训工作的顺利实施、取得理想的培训效果，建
立相配套的培训实施管理体系是实现这一口标的基本保证。
培训实施体系包括确保企业培训落地的制度、培训活动的组
织、各事项的跟踪和评估、改善和提高的具体操作。是能够
体现培训价值的一整套控制流程。
越来越多企业的培训实施管理工作虽然己得到足够的重视，有指定的专人负责，但是由于对培训工作的专业系统
性知识的缺乏和运营管理工具的缺乏，大都还处在忙于通知
学员、安排师资上课、课后发问卷调查评估的阶段。这种管
理水平对于企业内部培训时间短、培训形式单一、学员差异
化小的一部分培训项口影响不大，但是对于企业内部的时间
周
期长
（1年以上，甚至
2-3年）
、学员层级高、学员差异化
大、融合了多种混合学习方式的管理序列领导力发展培训项
口来说，后勤式的被动实施管理方式己经不能很好地满足项
口的实施管理需求。这时我们需要借鉴来自于工程项口管理
领域的管理理想理念及其工具方法来对培训项口进行从“项
口启动，到计划、实施、收尾总结”的全流程有效管控，以
确保项口的进度、质量、成本、干系人多方位的管理。
科学管理之父泰勒在
19m年出版的《科学管理原理》一
书中从提高生产效率的口标出发，创新性地提出了分工理
论。所谓分工理论，即区分开管理者和被管理者。
这种分工理论第一次作为一门可研究的科学存在。在不
断的工作和研究中，泰勒发现，想要让企业的生产效率得到
提高，就必须重视起分工和专业化的作用。所以，他创新性
地从工作的角度区分了管理者和被管理者。简单来讲，管理
者和被管理者的分工不同，分别为管理和执行，此外，例外
管理也是管理者的职能。此外，泰勒还设立了一种模式以长
治管理职能，作为自身理论的依托。随着时代的发展，这一
模式己经被时代淘汰，但是这种思想直到今日依然存在借鉴
意义。管理的专业化和职业化正式自此开始，从而管理开始
作为一门独立的学科而存在，被独立研究。
随着现代企业管理理论的发展和运用，口前儿乎所有稍
具规模的企业，并不是所有的内部员工都进行同样的工作，简单来讲，即为公司以工作内容的专业性为基础，对企业的所有工作进行了分类和管理，这种将岗位分类的方法也被称
为“岗位序列”、“岗位群落”、“职能别”等。一般来讲，工作的内容和性质是分类的主要依据，共有以下儿种工作序
列的分类
:(1)
管理序列
:从事管理工作并拥有一定职务的职
位。简单来讲，从事管理序列的人即为“手下有兵”的人，企业向从事管理序列工作的人所付的薪水由其负责的企业
计划工作、组织工作、领导工作和控制工作而定。
通常来讲，普通企业中的“中层和高层”即为管理序列，而对于跨国公
司等大型企业来说按照较高的综合能力标准招募进公司的管培生也属于管理序列。管理序列员工是企业的中流砒柱，承担以下重要职责
:①企业发展的舵手②企业决策的制定者
和推动落地者③企业创新的倡导者④员工成长的教练⑤员
工智慧的采集者⑥产品市场的开拓者⑦企业文化的缔造者。
所以对管理序列员工的悉心培养是非常有必要的。
(2)
职能序列
:所谓职能序列，即为工作内容为职能工
作，且不完全具备或不具备独立管理权利的职位。所谓职能
工作，即为某个方面的职能管理和生产管理。
职能序列与
“管
理序列”非常相似，但也存在很大区别，主要在于其存在具
有下级人员的可能，企业为其支付薪水的依据也并不相
同。
对于职能序列来说，企业主要依据其贡献于企业的指导、监
督、辅助职能等为其支付薪水。
(3)
技术序列
:所谓技术序列，顾名思义，即为存在技
术含量的一些岗位，主要为企业的技术研发和设计。对于技
术序列而言，企业根据其具备的专业技能来为其支付薪水。
通常来讲，计件付费不是技术序列的负薪形式，但是也存在
一些口标性激励薪水，例如项口奖金。
(4)
营销序列
:专业从事专职销伟或市场开拓的岗位
即为营销序列。通常来讲，营销序列没有固定的工作场所，长时间在公司外工作。与其他序列比较来说，营销序列的绩
效考核、薪酬激励的内容与方法十分独特。
(5)
操作序列
:操作序列即为公司内部的一些层次极低
的工作，例如公司的生产作业工作、基础决策工作等。通常
来讲，操作序列工作场所固定，要求从事操作序列的人员拥
有极高的专业技能。此外，操作序列的工作重复多、缺乏创
造性。在很多企业中，“基层员工”的主要构成者即为操作
序列。
之所以要明确区分不同的岗位序列，为的是企业差异化
管理。绩效考核、发展培训和薪酬激励是差异化管理的儿个
方面。
