篇一:公务员绩效考核案例
公共部门绩效考核案例1:江苏泗阳县万?公选“最差”公务员?、?县城——敢为天下先
素有中国??名酒之?洋河?曲的产地江苏省泗阳县曾因汉墓发掘的考古价值?名声?振,今年初,?因在国内?次公选最差政府官员,再次声名远播。江苏泗阳县?属于1996年新设?的地级市宿迁市,距离省会城市南京有180公?。全县总?积1832平?公?,拥有25个乡镇,是?个总??118万?,其中农业??102万?的贫穷农业县。即使在泗阳县城也看不到?楼林?的街?和宽阔笔直的?道,?乎看不到出租车,满街跑的??三轮车也鲜少有?坐;街上????,商场冷清,?派寂寥,嗅不出?点现代?息。然?,就是这么?个不显?不露?的地?,却“敢为天下先”地举?了?次“不低于?级地震”的特殊的?风评议活动。2003年元?6?上午,在位于泗阳县城中?的泗阳影剧院,召开了?个有近4000名政府?员参加的?会,并?电视向20个乡镇进?现场直播。县委、县政府、县??和县政协四套班?的领导全部出席。如此隆重的?会,内容只有?个,就是公布2002年泗阳县评议政府部门和官员的结果。这次被媒体称为万?公选“?民不满意的执法单位”和“?民不满意的执法官员”的活动,在泗阳县被称为“经济软环境建设与管理?风评议活动”。这样的活动泗阳县近年来每年要进?两次。此次评议活动从2002年11?初开始,到12?底结束。全县执法和经济、价格管理等19个部门和下属的118个科队所,以及这些部门1103名执法?员是重点评议对象。与以往不同的是,过去只评议各个政府部门,这次把执法?员个?也列为了评议对象。此次评选收回的评议票数达8000余份,其中“?票当选”为最差的政府部门有两个,最差的政府官员9名。两个政府部门是哪个部门?9名官员是谁?谜底?直没公开。后据此次活动组织者之?、泗阳县监察局王业刚副局长接受某记者专访时才透露,被评为最差的两个政府部门,?个是县城建局城建管理监察?队,另?个是县地税局王集分局;?民最不满意的9名政府官员有县公安局、县交巡警队等的?作?员。此次评选还评出好的和处于中间的部门和个?,其中?民最满意的单位有5个,分别是县国税局众兴管理分局、县供电局裴圩供电所、县?商局王集分局、县交巡警?中队、县公安局?集派出所;?民最满意的政府?员共17名。处于中间、不满意率较低的政府?员有10?。?风评议结果出来后,对评为?民满意的单位和?作?员,泗阳县县委、县政府通报表彰;对最差的单位在元?6?的?会上通报批评,对单位领导由上级进?诫勉谈话,责令做出书?检讨;被评为最不满意的9名?作?员则要待岗半年,减薪九成,写出书?“整改措施”,接受监察的处罚,学习期满后由纪检和各单位跟踪考查后再?作。另外处于末位的10?则通报批评,要求他们提出整改意见,写出检讨。然?,最好和最差政府部门、官员到底是多少票当选的,泗阳县有关部门始终没有向公众提供这??的统计数据。?泗阳当地民众的话来说,此次评选“掀起的风浪不亚于??级台风,引起的震动不低于?级地震”,也“震”出了各?的不同?声。
?、组织者——阳光操作,可怜天下“?母?”
泗阳县监察局内有?个“软建办”——全称为“经济发展软环境建设与管理办公室”,?属监察局,是宿迁市的独创。据“软建办”主任,同时也是该县监察局副局长王业刚介绍,“软建办”的?作职责是受理损害经济发展软环境的投诉,查处破坏经济发展软环境的?和事,保障投资者合法权益等。王业刚副局长是名资深中共监察官员,这次震动内地的“?风评议”就由他领头具体指挥操作。据介绍,?为地??母官的泗阳县委和县政府主要领导整天都在琢磨,怎样改变泗阳县的投资环境?偏偏泗阳县?是?个经济?发达地区,城市建设、道路交通等“硬件”相对较弱。于是想在“软环境”??做?章。正如王业刚所说:“穷则思变!苏北硬件条件先天不?,要加快发展,就要创造?个良好的软环境来弥补硬环境的不?。”开展?风评议,就是泗阳领导们找到的?个重要的“开展经济软环境的建设与管理”的?段,希望借此加强执法部门与经济、价格管理部门的?风建设。泗阳?部理解“软环境”好与不好,?个重要??就表现在执法和经济、价格管理部门的作风怎么样。?王业刚副局长的话说,泗阳县的?风评议活动是在阳光下操作的:评议对象:2002年11?,由泗阳县政府动议,在县委、县政府领导,纪委和监察局指导下,由县监察局“软建办”周密计划、具体操作的万
?评议“?民不满意的单位和官员”活动拉开帷幕。公安局、交通局、卫?局、物价局、?商局等全县所有19个执法部门和经济监管部门中与民众直接打交道的118个重点科室,以及1103名官员被确定为评议的对象。随后,1103名官员的姓名、职务、执法范围连同照?和编号,分批在媒体整版公布,在电视台播出,同时还被做成三本?册?,印制了2000份,免费发送到全县的外商和投资者?中。评议内容:主要是“经济发展软环境??”,包括评议对象思想解放程度,理解开放搞活发展经济政策是否到位;对投资?服务态度,办事效率、办事质量如何,对客商的投诉处理如何;被评议单位和?员是否有“吃、拿、卡、要”等?为。王业刚说,以往的?风评议都是评单位、部门,从未评过个?,这次“创新”直接评到个?,就是要“动真格”。评议范围:8000多?的评议范围是这样划分的,县??代表和政协委员占5%,外籍客商和投资者占30%,企业和个体?商户代表占15%,执法经济管理部门的服务对象占30%,普通群众占20%。评议?组:评议过程中成?了16个评议?组,?有被评议部门的19位?员作为监督?员分到各?组。评议按区域进?,即由某?个地区参评?员评议当地的执法部门和?员。每天测评完的票封?后,?作组和监督?员都要在封?处签字。统计:2002年12?中旬,有关部门花了?约?个星期对测评票拆封统计。具体由纪委牵头,统计局?员操作,司法公证?员现场监督,对被评为最差部门和个?的票,再次进?了?机核对。结果公布:2003年1?6?,泗阳县政府专门召开有县四套班?和全县4000余名官员参加的会议,当众公布评选结果和处罚决定。会议不仅在各乡镇设有分会场,还通过泗阳电视台向民众同步直播。“软建办”的办事员胡浩参说,此次评议因为直接牵涉到个?,他们在每?个环节的计划和执?中格外严谨。为了确保公正,他们别出?裁地进?“对?评议”,即私?企业、客商评议?商、税务等政府官员,渔民则评议渔政官员,出租车司机则负责评议交通警察,?像店?板评议?化市场执法官员等。“民众评议??了解的官员,这样才最真实、最公正。”王业刚说,所做的这?切,充分考虑到了参评?员的?泛性和代表性,都是为了求得评议结果的客观公正。对于“?家能否接受这种?法,有没有?提出问题,这种?法会不会让?部很难受”,王业刚则表?:“应该是能接受的。到?前为?,我没有听见下?或上级领导对此有什么反映。”“不会让?部难受的。这也不是有?想的那样的。中央纠风办搞评议这么多年,是?条很成功的经验。少数?要那样说,能否定这项?作吗??风评议也可以说是群众监督的?种?式。群众监督是加强党风廉政建设?条很重要的经验。这与中央要求加强党风廉政建设和?业队伍建设是?致的。”奇怪的是,既然出于好?,?是好事,为何该县的主要领导对评议官员?事从不发表看法,并?直对记者避?不见;?事先同意接受采访的宣传部在请?县委领导后拒绝采访,县委办?员甚?以“不知情”为由,态度恶劣地将记者赶出门;费了很?周折,直到县纪委领导发话,具体负责评议事宜的县监察局副局长王业刚才代表接受了记者的采访。?对于“?风评议整个过程都借助了媒体,但结果的名单和当选票数为什么都没有在媒体上公布”,王业刚未就此事作答。
三、参评者
在万名参评者中,县??代表和政协委员占5%,外籍客商和投资者占30%,企业和个体?商户代表占15%,执法经济管理部门的服务对象占30%,普通群众占20%。虽然覆盖范围?泛,但这个分配?例是如何确定的,?如何从众多符合资格的参评?当中选出代表,是随机呢还是特定的,?被选者的意见是否具有较强的信度和效度,组织者对这些问题都没有作出回应。让?奇怪的是,当随意向当地三轮车夫、过往??、宾馆服务?员、商店营业员和摊贩打听评议政府官员的事情时,他们都摇头不知,仿佛这件在国内引起?泛关注的事情,在泗阳却距离百姓很遥远。究竟有谁参加了投票,组织单位?直没有公开。?位在县城中?县政府招待所对?经营?个?门脸?的个体?板说,他曾被政府部门?员要求填写过两张调查表,但他不能肯定是不是就是这次评议的表。那天他的?门脸?突然进来?个?,让他填两张表,说说他对政府部门有什么意见。他本来不想填,后来?家说此表在2?3个?作?内可以反映到宿迁市主要领导那?,他才填了。可时?今?,他什么结果也没看到。
四、被评议对象:哑巴吃黄连??外做?难?
(?)旁观者清,“当选”者迷?虽然泗阳县“隆重”公布了此次评选结果,但事隔两个?,当选最差单位之?的县地税局王集分局任局长接受采访时表?,他还不知道分局
在?风评议中被评为最差的结果,?且他是去年11?底才到任,对?风评议中什么时候评议的王集分局,评议结果是什么,都不清楚。他也没有参加元?6?的?会,给县局有关部门打电话也被告知?风评议中差的单位?没有王集分局。?王集分局的前任局长、现为县物价局副局长的王化乾也没有参加元?6?的?会,后来有?打电话告诉他结果,说他被评议为最差的个?。有记者就此再次向王业刚副局长求证,他肯定地说,是王集分局被评议为最差单位。(?)让执法对象评议??——深感委屈评为最差政府部门的泗阳县城建管理监察?队张峰华?队长,毫不避讳地说,我们在执法第?线,难免要得罪?些?,“让服务对象评议我们,如果他们出于公?还好,如果为了?点?事对我们有成见,就没办法了。”他说,按要求,城管?队要做到街?上?流动摊点,?乱写乱画等,进?整治时,?先要亮证,然后宣传有关法规。如果听了,我们也就到此为?,如果超过两次以上,我们就要按规定处罚和暂扣,这样,难免给这些?带来不好的影响。张峰华还说,他们?资最多的是每?千元左右,最少的每?才280元。就是这样,?队已经三个?没发?资了。城管?队现在是事业单位,?资要?收??。?这些收?来源主要依靠罚款和占道收费。他不否认,这客观上也是城管出问题的?个原因,他已受到了上级的诫勉谈话。如果2003年城管?队再被评为最差,他说很可能就要被免职了。?于这样“冤不冤”,他说:“?不好,还有什么可说的。反正我是尽?了。”县地税局王集分局的任局长也说,去年11?底他才到分局任分局长,就在评议之前,分局刚刚调整了?些个体户、?商业主的征税起征点。现任县物价局副局长的王化乾是原王集分局的局长。调查征税点的?作就是他在任时进?的。他说,那都是依法进?的,先摸清漏征漏管户的情况,再按规定调整了起征点,并且在乡政府进?了公?。那调整税收是不是造成王集分局被评议最差的原因之??不调税,分局是不是就不会落得如此结果?王化乾说,他已离开地税局,不便就此发表评议。?名交警直率地说:“上级要求我们严格执?各项法规,可?严管,被管的?肯定不?兴,等到投票的时候我们就不利。这怎么办?再说,让执法对象评议执法者,不公平!”还有?位不愿透露姓名的执法队员说,接受?民群众评议的,并不应该仅仅是?些“前线职能部门”,?事的总会有错,不?事的永远没错。既然是公开评议,就应该是包括所有公务员在内的,?如泗阳县政府县长、副县长甚?职位更?的?,谁知道你是?民满意的还是?民不满意的?满意不满意给公开亮相了,让群众说话,再把群众的话当回事,那才叫真正尊重群众的意见。(三)待岗减薪——另谋出路,保留申诉按规定,被评为最不满意的9名?作?员都要待岗半年并减薪,学习期满后由纪检和各单位跟踪考查后再?作。但似乎每个?的景况都不同。泗阳县?电?化局?化市场办的?名官员被群众选为“最不满意”之后,?即被停职,原先每?1200元的薪?被减?每?160元的“基本?活费”。县公安局被评为最差的警员没在家,家?只有他?母和?奶妈。全家??今还?的是?台15英?的??电视。屋??放着?张?板床,上?是很薄的褥?。?警员的?亲说,他??过完春节就出外打?了,?今未和家?联系。县质量技术监督局?位官员当选了最差官员,该局副局长薛军坦诚地说,他们没有对这名执法?员进?任何处分。他说,泗阳县评议最差官员待岗半年减发薪?的做法是不妥的。《国家公务员暂?条例》第34条规定:“对国家公务员的?政处分,应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、?续完备”。我国《?政监察条例》第五条也规定:“?政监察?作必须实事求是,重证据”。显然,单凭“公选”结果就认定其有违章违纪问题,??切地进??政处分是不妥的,有违条例体现的精神。因为民主选举是纷繁复杂的,你不敢断定凡是被选上“?民不满意”的就会有问题,你也不能排除有的官员是因为严格执法、得罪?和处事不“圆滑”、不会处理“社会关系”?“当选”的。可以设想,如果当选“?民不满意”受到处罚的?员进?申诉,将会出现“?说?凭”的尴尬局?。?于最差官员是怎样选出来的,薛军说,他们根本就不知道,?这个同志?作?向是认真负责的,他当选最差政府官员,他们对此不理解。还有?位被评议为“最差”的政府官员表?,他没有触犯党纪、政纪,凭什么要减发他的?资?他说,他要保留申诉的权利。
(四)全民招商——泰?压顶,?外做?难发展地?经济,打造软环境,加?招商引资的?度,这是泗阳评议政府部门和官员的主要?的。但?位负责招商相关事宜的县某局局长在说起评议最差政府官员和招商引资的事情时,却忧?忡忡:“这哪是在评议,简直是在折磨?!现在我们的?作实在难做啊!感觉压?特别?,现在做什么事情都得??翼翼的,稍不注意就要得罪?,为了和地?搞好关系,甚?有时违反原则的事情,也不得不去做!”他说,去年9?,有?个外商连注册资?都没有,县?分管领导?让他们去给外商办理有关证照。不办吧,就是不?持县?的?作,将来?作难度会更?;办了吧,这明显违反了国家有关政策,不出事还好,?旦出了事,他们就要承担法律责任,甚?坐牢。“唉,没办法,我们的?作实在是难啊!办不好,到时评议最差政府部门和政府官员,我们就没有优势了,评了差的,挨上级领导批评不说,我们整个部门形象都要受到影响。”另?名官员告诉记者,县领导为了快速奔?康,全县所有在职?员都有招商任务,每?每年要完成20-50万元的招商指标,完不成任务,就要扣发?资。2002年,他已被扣了2000多元。“哪怕介绍?外商在这?圈?下地也?。”——原来,在县城西边,很??块招商引资?地荒在那?,有的?程只动了?半,便扔在那?不管了。这位官员说,这主要是给上级领导检查时看的,只要谁帮我介绍外商来此圈了地,我的奖?全归谁。
五、第三只眼看公选——瑕瑜并存,褒贬不?
(?)治疗顽疾的妙?有?认为,泗阳的“公选”是许多久治不愈顽疾的克星。最明显就是?部终于明???的???母是纳税?,?不是天上掉“皇粮”,因此必须为纳税?办事,迫使其消除衙门?爷作风,多少也为?百姓做点事。?百姓??有杆秤,只要出于公?,群众?然会公平待你,这才是阳光下的民主监督。这种做法正好体现出政府最缺乏的胆识和敢于开拓、不怕失败的冲劲以及不怕群众监督、不怕曝光、严格要求??的?律精神。所以,泗阳此举是我国民主监督?个好的开端。(?)警惕“最不满意”中的多数?暴?许多?对泗阳公选?事?常审慎,甚?担忧,认为,虽然它体现了当地政府执政为民的决?,也看到了民意的威严,但是这种“民意的威严”如果缺乏有效的制约,就会形成利益分配和决策中“多数?的暴?”。如果“最不满意”评选操作不慎,许多?辜的官员将在“多数?的暴?”下结终??的政治?命。让民众来评选“最不满意官员”,实质就是把官员?政能?的考查主体由“上级”下放到“下级”,即???民群众?中,这并不?定就意味着进步。如果说绝对的考查权在“上级”?上,就会滋长官员的“政绩?程”意识,?假象去迷惑上级捞取政治资本;那么,如果“考查权”在“下级”公众?上,恐怕难免会培养官员的“媚众”?态和“政治做秀”本领,?假象欺骗盲从轻信的?理性?众。这两个“极端”,都是官员不健康执政?态的温床——?“多数?的暴?”就是蕴藏在这种“媚众”的祸?中。如果官员平常秉公执法,铁??私,惩治恶?毫不留情,打击坏?雷厉风?,?疑会得罪许多参加评议的“民众”,在这种情况下,当选“最不满意”是?常可能的。这时,群众“雪亮”的眼睛就会由于缺乏?够的引导和约束?变成?种偏执,?种没有?向的?负。相对于评?“最满意”的和?友善,“最不满意”这种不留情?的极端形式更可能暴露“多数?”的狭隘、?私、盲从和暴戾。?建?在“多数?”压过“少数?”的制度安排,很可能?进??和偏狭的陷阱中。“上级”评议,官员?对的是“?个?”;“公众”评议,官员?对的是“?群?”,只有在“顶天”的压?和“?地”的责任互相补充下才能真正起到?够的监督作?;?上?下与?下?上的监督?量有机地结合,才可能在博弈中避免“?个?”的??和“?群?”的??。(三)瑕瑜并存有关专家认为,泗阳县将公民评议的活动细化到了评议公务员,这是??创新,说明他们在民主建设???在了全国的前列。?先,它意味着为?民服务的原则得到了操作化、具体化。可以在结果上检验政府是否真的做到了为?民服务,从?通过外在的市民评价,激励政府官员更好地为?民服务,真正为?百姓做实事。其次,公民评议政府绩效,为我国政府绩效的评估增加了新的途径,弥补过去?上?下的评议制度的局限。它作为?种?下?上的评议制度,与?上?下的评议制度起到相互补充的作?。公民评议政府绩效,是政府进?步了解公民需求的重要机制。再次,它可以成为定期选举政府官员的民主制度的补充。
但专家强调,泗阳县公选最差公务员的?动,虽然有?定的创新,但弊端也?分明显。我国的领导?部还是以任命为主,?持领导?部的仍然是公务员。?多数情况下,公务员的权利和责任是不对等的,他们只是在执?上级领导的命令,却要负担不对等的责任。这对?多数公务员??显然是不公平的。(四)惩罚措施?妥对于“最差官员”停职半年,减薪九成的惩罚措施,不少?认为此举?妥。政治?明的核?是民主与法制,但运?民主的?段必须以尊重法律为前提,在法律法规允许的框架内进?。因此,对于票选的“?民不满意”者,不应?刻作出处罚决定,?是要慎重对待,依法处理。纪检监察部门应该?先根据其?常表现和掌握的情况进?综合分析,然后进?充分调查,以事实为根据作出处理。对认定确有嫌疑的存在严重问题者,依照法定程序予以?案审查,在掌握了确凿证据之后再进??政处分,构成犯罪的移交司法部门处理。这才是真正尊重民意的表现,也是民意所期望的。
路漫漫其修远兮,?度成为媒体追逐焦点的泗阳如今已恢复平静,然?这种“敢为天下先”的举措,仍然需要我们上下?求索。
讨论参考题:1.如何评价江苏泗阳县这?公选“最差”公务员的做法?2.由公众对公务员?为进?考核有哪些利弊?3.如何科学地对公务员进?考核?4.对公务员实?“末位淘汰”是否可??5.江苏泗阳县公选“最差”公务员的制度安排有哪些值得借鉴之处?还存在哪些不??如何改进?
篇二:公务员绩效考核案例
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公务员岗位绩效考核工作实施方案
根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》,结合工作实际,制定本方案。
一、指导思想
实施公务员岗位绩效考核,旨在将重点工作任务与公务员岗位职责相结合,紧紧围绕全省工作会议确定的年度工作目标,通过施行公务员绩效考核,不断提高工作质量和工作效率。客观公正评价公务员的工作态度、工作状况及工作实绩,激励和引导公务员积极工作,努力提高工作效能。鼓励先进,鞭策后进,督促公务员增强工作责任感,尽职尽责,努力工作。
二、考核原则
(一)坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。
(二)坚持客观公正、注重实绩的原则。紧紧依据公务员岗位职责和所承担的工作绩效计划,以岗位工作任务完成的实绩和效果作为对其考核评价的主要标准。
(三)坚持领导评价和群众评议相结合的原则。发挥公务员主管领导的考核主体作用和管理职责,重视省局机关各部门干部群众的评议,确保考核结果的公平公正。
-可编辑修改-。(四)坚持平时考核和定期考核相结合的原则。年度考核以平时考核为基础,强化公务员日常管理,培育其良好的工作表现和工作状态。
(五)坚持定性考核与定量考核相结合的原则。注重考核公务员工作的数量、质量、效率和所产生的效果。
三、组织领导
为加强对省局公务员岗位绩效考核工作的领导,省局成立公务员岗位绩效考核工作领导小组。
组长:副组长:成员:
考核在省局机关公务员岗位绩效考核领导小组领导下进行。局长是省局机关公务员绩效考核工作的总负责人,同时指定一位副局长作为分管此项工作的具体负责人。按照局领导工作分工,各位局领导为各自分管处室(部门)公务员绩效考核的负责人,各处室(部门)负责人为本处室(部门)公务员绩效考核的具体负责人。各层次负责人对责任范围的公务员负有日常监督管理及公务员绩效目标任务完成情况评鉴的责任。
公务员岗位绩效考核领导小组下设办公室,办公室设在人事处,具体负责公务员绩效考核的组织实施工作。
四、考核的范围
在编公务员。
事业单位人员的考核可参照此方案执行。
五、考核的内容、指标及权重
-可编辑修改-。以各处室公务员岗位职责为依据,以个人年度工作绩效计划为重点,对每个公务员岗位进行全面量化考核,在涵盖德、能、勤、绩、廉各个方面的同时,所有考核项目能够量化的尽量量化,不能直接量化的,采取领导评价和民主测评相结合,将考核结果转化为分值计入得分。
(一)岗位绩效考核的内容、指标
1.年度绩效计划完成情况(其考核评价要素主要包括完成年度绩效计划工作任务的数量、质量、进度等方面情况);
2.工作效率和效果(其考核评价要素主要包括完成年度绩效计划工作任务的效率、效果等方面情况)。
3.综合素质和敬业精神(其中,综合素质的考核评价要素主要包括政策水平、学识水平、业务能力、协调管理能力等方面;敬业精神的考核评价要素主要包括工作责任心、工作态度、工作作风等方面);
4.思想品德和廉洁自律(其中,思想品德的考核评价要素主要包括政治态度、思想品质、职业诚信、法制观念、行为规范、社会公德等方面;廉洁自律的考核评价要素主要包括奉公守法、清正廉洁、遵守纪律、艰苦奋斗等方面)。
(二)年度岗位绩效考核指标的分值权重
年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成。年度岗位绩效考核总分分值为100分。
1.平时考核。平时绩效考核分为上半年和下半年两次绩效-可编辑修改-。考核。平时绩效考核占年度考核总分的80分。其中,绩效计划完成情况占40分;工作效率和效果占20分;综合素质和敬业精神占10分;思想品德和廉洁自律占10分。
2.年终考核。组织个人总结和民主评议。民主评议占年度考核总分的20分,其中省局领导评议占30%权重。
六、考核的方法与程序
(一)制定年度岗位绩效计划指标,确认公务员个人绩效任务
将年度工作分解量化到本处室的每一名公务员,并对每一项工作任务指标赋予合理的分值,形成分阶段、分步骤、分层次、分人员类别的公务员年度岗位绩效计划。每名公务员要制定3项以上绩效工作任务,其中要达到1项以上是可量化的绩效指标。
公务员年度岗位绩效计划由主管领导审核批准后(各处室公务员的岗位绩效计划由处长审核;正副处级领导干部的绩效计划由主管局领导审核),报公务员岗位绩效考核领导小组办公室备案,作为公务员年度绩效考核的依据。
(二)平时考核
各处要建立公务员个人绩效考核档案,注意公务员平时工作任务的完成情况、证明材料的归集,整理。每季度形成一份工作完成情况的小结。今年7月和明年1月,采取被考核人填写工作总结、完成工作任务写实、专项工作检查、日常考勤等方式,由主管领导对所负责管理的公务员的绩效计划落实情况及工作效-可编辑修改-。率、效果,综合素质和敬业精神,思想品德和廉洁自律以及交办的临时性工作任务等情况进行考核,按照A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(较差)四个等次,写出客观公正的评价等次意见。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室对公务员主管领导的评价意见进行汇总,折算成分值后,报公务员岗位绩效考核领导小组审核。下半年的平时考核一般结合年终考核一并进行。
(三)年终考核
每年年末或翌年年初,由公务员岗位绩效考核领导小组办公室组织进行。
1.个人总结。公务员本人进行工作总结,填写《公务员年度考核登记表》;并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面的基础材料,并在一定范围内述职。
2.民主评议。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室,在一定范围内组织公务员民主测评,对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核,按照A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(较差)四个等次,给出评价意见。公务员民主测评画票时,得A(优秀)的比例不得超过20%。
3.分值折算。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室将平时考核、民主评议)结果中的A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(较差)等次,分别按95%、85%、75%和55%的权重进行折算。
-可编辑修改-。4.岗位绩效考核加减分。对岗位工作业绩突出,受到上级表彰,或岗位工作创新创优成效显著,所做工作在相关会议上作专题交流,工作经验或举措被正面宣传报道的公务员,应适当予以加分。未完成岗位绩效工作任务的不予加分,加分每年最高不超过3分。
对违反规章制度和管理规定的要进行适量减分。如:无故不参加集体活动(学习培训、会议等);违反有关保密制度;违反病、事假制度;无故旷工等。
加减分审核由公务员岗位绩效考核领导小组办公室负责汇总,报由公务员岗位绩效考核领导小组审定。
5.汇总结果。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室,将公务员的平时考核、年终民主评议结果和加减分情况折算,按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总,形成每名公务员年度考核总分。
6.提出等次建议。根据平时考核、年度民主评议情况和年度个人总结,由主管领导写出评语,填入《公务员年度考核登记表》;公务员岗位绩效考核领导小组办公室,根据年终绩效评估等次所对应的公务员年度考核优秀比例限额,按年度公务员岗位绩效考核得分从高到低进行排序,提出考核等次建议。
7.确定等次。根据公务员岗位绩效考核领导小组审定的公务员绩效考核等次建议,确定考核等次:年度考核90分以上的公务员,具备确定为优秀等次的资格,优秀等次公务员不超过公务-可编辑修改-。员总数的20%;80分以上的公务员,确定为称职等次;79分至70分的公务员,确定为基本称职等次;69分以下的公务员,确定为不称职等次。
8.组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行5至7个工作日的公示。
9.结果反馈。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室,将经审定的每名公务员年度岗位绩效考核等次意见填入《公务员年度考核登记表》,公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次的意见或主管领导评价等次意见不服,可按有关规定申请复核和申诉。
七、考核结果的使用
公务员年度岗位绩效考核结果,经省公务员局审核备案后,按照《公务员考核规定(试行)》有关规定予以兑现和使用。
(一)平时考核结果的使用
平时考核结果作为年度考核的重要依据。
1.平时考核须有一次被确定为优秀等次的,当年年度考核具备被确定为优秀等次的资格;
2.平时考核有一次被确定为较差等次的,当年年度考核不能确定为优秀等次;
3.平时考核两次均被确定为一般等次的,或有一次被确定为一般等次且有一次确定为较差等次的,当年年度考核确定为基本称职等次;
-可编辑修改-。4.平时考核两次均被确定为较差等次的,当年年度考核确定为不称职等次。
(二)年度考核结果的使用
1.公务员岗位绩效年度考核结果,作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员辞退的依据。
公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的,按照下列规定办理:
(1)累计两年被确定为称职以上等次的,在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;
(2)累计五年被确定为称职以上等次的,在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;
(3)确定为称职以上等次,且符合规定的其他任职资格条件的,具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑;
(4)享受年度考核奖金。
公务员年度绩效考核被确定为基本称职等次的,按照下列规定办理:
(1)对其诫勉谈话,限期改进;
(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;
(3)一年内不得晋升职务;
(4)不享受年度考核奖金。
-可编辑修改-。公务员年度绩效考核被确定为不称职等次的,按照下列规定办理:
(1)降低一个职务层次任职;
(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;
(3)不享受年度考核奖金;
(4)对连续两年年度考核结果为不称职的公务员,予以辞退。
2.公务员岗位绩效年度考核结果,作为行政奖励和培训的条件。公务员岗位绩效年度考核被确定为优秀等次的,当年给予嘉奖,颁发奖励证书和奖金(800元);连续三年被确定为优秀等次的,记三等功,颁发奖励证书和奖金(1500元)。公务员岗位绩效年度考核连续两年优秀的,可优先作为行政奖励对象进行推荐。有条件的部门可以组织参加年度考核优秀等次人员健康疗养等活动。
公务员岗位绩效年度考核结果为基本称职或不称职的,由本级政府公务员主管部门组织不少于10天的离岗培训。
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篇三:公务员绩效考核案例
江苏沭阳将忠于配偶等品德纳入干部考核
2010年,江苏省沭阳县对96名乡科级“一把手”进行年中考核,与以往不同的是,该县首次对领导干部“忠于配偶”等个人品德情况进行考核。
7月11日,沭阳县出台了《乡镇场党(工)委书记和县直单位主要负责人考核暂行办法》,考核内容包括发展实绩、推动各项工作开展的驾驭能力、个人品德、各方面满意度情况等4个方面。沭阳县委组织部有关负责人介绍,在考核的4个方面内容中,个人品德考核属首次,“能够孝敬父母、忠于配偶、关爱子女、尊重邻里”是个人品德考核的重要内容。考核工作每半年进行一次,考核结果存入本人档案,并在一定范围内进行公布。
对“忠于配偶”等个人品德的考核,沭阳县采取访谈、民意调查、调阅相关资料等方法,必要时还进行家访、邻访,看其是否维护家庭和睦、注重个人道德修养等。个人品德考核实行倒扣分,未发现问题的得满分。考核结果与“一把手”的使用、激励紧密结合。
评论:“忠于”思维不敌权力制衡
把忠于配偶作为考核的指标,我的理解是从这个层面了解干部的家庭美德,应该说出发点还是想了解官员的德行。但我认为这个指标设置有点不靠谱。其一,是否忠于配偶,到底由谁说了算?是上级组织,官员本身,还是街坊四邻?很显然,只有配偶才最有发言权。而夫妻之间本来就是一个共同体,既是感情共同体,又是经济共同体。除非到了“劳燕双飞”的境况,不然,既是配偶一方有点问题,另一方也不会大义灭亲的!
其二,从一些官员腐败的情况看,官员感情上不忠于配偶固然是一方面,但并非问题的实质所在。“贪内助”现象一再说明,在腐败问题上,配偶之间往往具有共利性,从而在忠诚度上表现出惊人的相互忠诚(实质是假象)。我们可以早下结论:在实际考核工作中,肯定没有不“忠于配偶”的官员。既如此,这个考核就没有多大意义。
沐阳要求领导干部“忠于配偶”,折射着公众对官员的道德期待。现在,很多官员出了问题,不是才不行,而是德不好。把家庭美德作为干部德行考核的内容,体现德才兼德、以德为先,但考核的方式方法、指标体系上还有深入研究,不能靠拍脑袋决策。
实际上,“忠于配偶”是权力制衡的跑偏。在权力不能制衡,或是权力找不到制衡的正当处时,“忠于××”、“廉政宣誓”等形式便会拿出来当幌子了。道德方面的约束,永远替代不了权力操作上的制衡。我们要做的是像杰佛逊说的那样“将权力的老虎关进笼子”,而非给老虎发《道德情操论》。
陕北小县城吴起
实现幼儿园到高中全部免费
当许多大城市为入托难、上幼儿园贵而叫苦不迭时,在陕北小县城吴起,这里已实现了从幼儿园到高中全部免费教育的“福利”。
吴起县从2010年春季起,对所有学龄前儿童上幼儿园实行“一免三补”政策。只要有吴起户口,无论是在公办还是民办幼儿园,所有入园幼儿免缴教科书费;对经教育部门审批的全县所有民办幼儿园和乡镇中心幼儿园按照每名儿童每学期补助150元经费补助,对所有幼儿教师每人每月补助200元津贴;所有在册儿童每人每学期补助250元生活费。
3年前,吴起将免费教育由九年义务教育延伸至高中阶段并全部实施寄宿制,对普通高中生免除学费、住宿费、信息技术教育费、课本费和冬季取暖费,每名学生每天还补助1.5元生活费。吴起县庙沟乡村民张永琦高兴地说:“现在在吴起,家里再穷都能上得起学。”
吴起县委书记冯振东告诉记者,在吴起,除了实施从幼儿园一直到高中的免费教育外,每年未升入高中的学生和毕业回来的大学生,也由政府“埋单”进行职业技术培训。县财政每年还拿出1000万元,对全县45岁以下的农村劳动人口进行技能培训。从2007年以来,吴起县已累计向教育投资超过10亿元,新建扩建和改造中小学163所,农村学生也能享受优质教育,城乡教育出现统筹发展的新格局。
吴起县因战国名将吴起和红军长征落脚点而闻名。随着石油经济的发展,当地把统筹城乡教育作为科学发展的“一号工程”,使教育公平和人人享有优质教育不再是一句空话。
评论
先是陕西神木县的全民免费医疗,后是陕西吴起县的全民免费教育,还有东莞石排镇的25年免费教育,这些因煤、因油、因改革而先富起来的地方,纷纷将关注的视角转移到民生福利的增长,展示出明显有别于传统GDP崇拜的新型政绩观。
事实证明,经济发展与造福民生,其实是双向促进的关系。一方面,经济的发展让民生的改善拥有更好的条件基础,这也就是为何令人艳羡的民生福利大多出现在经济相对发达地方的原因;另一方面,改善民生解除了公众的后顾之忧,又必然会在对应的层面极大促进经济发展。那些花大力气改善民生的地方,事实上无不怀揣一个更长远更可持续的发展目标。
比较遗憾的是,当下的大多数政府官员头脑中的政绩观,依然还是以GDP为核心的,甚至于GDP崇拜就是其全部的内容,为此罔顾一切,无论是民生艰辛还是环境破坏。因为当下的官员考核机制还在这样评价着官员群体。虽然中央已经注意到了这个问题,并且在科学的官员考核机制方面有所引导,但扭转还远未达成。
但我们还是欣喜地看到,毕竟有越来越多的地方官员,开始从GDP崇拜往民生崇拜的方向上转变。不仅普通民众在评价、在褒贬,各地方的官员其实也在观察、在选择。有理由相信,只要这种民生崇拜的新型政绩观能够取得民众的支持和肯定,就能在实际施行中取得良好的客观效果,其对官员政绩观转变的推动作用,较之于类似“民生幸福重于GDP数字”的单纯说教,必然要有效得多。
善开风气之先的重要价值,就在于它勇敢地走出了第一步,别人可以从他们的真实经历中得到观察与反思的机会;所谓事实胜于雄辩,少数地方先行做出试验也好,率先树立榜样也罢,重要的是他们那样做起来了,在不同的维度上因此有了不可回避与无视的参照。作为公众,我们没有能力直接转变官员政绩观,却也不该放弃间接施加影响的努力,在该要赞美的时候绝不吝惜自己的赞美,不仅为了肯定先行者,更为了激励后进者。
吴起免费教育令人深思
在这个百物腾贵的时代,重要公共品免费提供的新闻总是会吸引无数的镁光灯。三年来,陕西吴起县一直推行着全民免费义务教育。
据报道,吴起县三年来财政投入教育超8亿。吴起县实施15年的免费学校教育,以及相关免费技能教育。吴起一年免费教育支出4546万元,该县并花大气力改善了教育硬件设备。
尽管中国中央与地方在事权和财权方面存在着不对等,但是一些地方政府的制度创新已经毫无疑问地朝着社会需要的方向迈进。就吴起对教育的投入而言,占地方财政支出23.7%,而曾有公开报道显示,过去三年,教育投入占国家财政支出不足15%。
如果人们此前还怀疑神木县的免费医疗中可能暗藏着很大的道德风险,那么对于免费教育则可以省去这方面的担忧,教育是一个人人都需要的公共品。
无疑,吴起县具备了一项有利于民众的优良的制度创新的基本重大要件。首先,吴起县
之所以能够实施免费教育,是因为其来自石油的财政底气。盛产石油的吴起县2009年财政收入为16亿。这足以令其承担免费教育的开支。其次,这种免费教育制度的创设,与吴起的领导者密切相关。该县县委书记正确地意识到了需要从资源依赖型的发展模式转向人才依赖型的发展路径。他认为,即使吴起没油开采了,年龄小的可以到其他地方创业。日本没有资源照样发展得很好。假如吴起人人有技能,人人成为企业家,完全可以走出“油主沉浮”的命运。提早准备化解荷兰病,这样的思路无疑是正确的。
因此,免费教育在该县得以推行,已实施三年,反应良好。我们所要关注的是这种制度创新会带来怎样的涟漪效应。现时,很多地方出台了让利于民的制度创新,比如在通胀严重的时期由地方政府发现金券或购物券等,再比如免费医疗和免费教育。虽然都是让利于民,但是方式显然有着优劣之分。向民众派发现金券和购物券只是一种救急不救穷的做法,显然不如这种免费教育目光长远。很明显,吴起并不是全国最富的县市,但吴起在县域范围内推行免费教育在技术和财政上是可行的,那么,这也就说明可能还有更多的县市也可以这样做,它们现在没有这样做,只能说明它们还缺乏该制度出台的其他重要要件,即决心和正确的执政观。
很多官员总感到教育的投入和收益过程是缓慢的,但它确实是一项治本的工程,吴起的免费教育工程并不只是投钱,其中也包含了与社会对接的思路在里面,比如免费技能培训,这样的培训结果是实实在在有利于普通民众谋生的,这才是真正的解决就业问题,解决就业并不是靠政府投资带动就业,那样的模式是肤浅而不可持续的。
不得不指出,尽管这种地方制度创新令人欣慰,但是,这种制度出台和实施带有了很大的偶然性,以上重要的制度创新要件并不是每个地方都具备。但是,教育是每个地方都需要的公共品。国家依然需要对此加大投入,并通过制度设计将教育与政绩挂钩,敦促有条件的地方积极做出制度创新。
长沙干部政绩考卷网上晒
三年12人丢"乌纱帽"市教育局,创办公办幼儿园20所,学前三年教育毛入园率达87.5%;市农业局,蔬菜播种面积保持在190万亩,蔬菜总产量42.8亿公斤……前不久,湖南省长沙市在网上公布了“长沙市2010年度党政领导班子绩效考核工作目标”。据了解,这是长沙市推行干部绩效考核制度以来,首次将绩效考核的“考卷”完整对外公开。
登陆长沙市政府门户网,首页头条即为这一工作目标。长沙市9个区县市、96个市直部门领导班子今年主要工作目标均分门别类,一一列出。根据长沙市干部绩效考核制度,这些工作目标,都是被考核单位领导班子2010年实绩考察的“硬杠杠”。
长沙市自2007年开始推行党政领导班子和领导干部绩效考核制度,根据相关办法,长沙市9个区县(市)、96个市直党政职能部门的领导班子全部纳入考核范围,从工作目标、自身建设、公众评估三大板块进行评估,分类排出一二三等。与此同时,全市近900名副处级以上在岗领导干部同样需要拿出考核成绩,分出一二三四等。
三年来,这项“动真格”的考核制度让65名副处以上干部被诫勉谈话,12人丢了“乌纱帽”。而在被免职和撤职的官员中,大多并无明显“硬伤”,在长沙官场一度引起了不小的震动。
这种公开“考卷”的做法在今年更前进了一步。据介绍,为了让更多公众了解长沙市今年公开绩效考核工作目标的新举措,在工作目标公布后的第二天,长沙市还特意在当地报纸上发布了消息。
记者了解到,除了保密法规定的,以及相关涉法、涉诉、涉军的内容有所保留外,其余
篇四:公务员绩效考核案例
公务员绩效考核个人总结10篇
公务员绩效考核个人总结(1)
基本公共卫生服务项目绩效考核总结根据《广东省基本公共卫生服务项目绩效考核方案》,依据----卫生局、----财政局下发的《关于开展--年度国家基本公共卫生服务项目绩效考核的通知》(----医院绩效考核工作总结【--】35号)精神,对我院--年度基本公共卫生服务项目开展情况进行自查自评,现对--年-月至--年-月的工作做总结以下:
一.制定出高效、实用的检查方案
1.通过有关部门,取得与辖区内各自然村(居)委会联系,通过村(居)委会先在村里广播,加强宣传,告知服务内容,使村民(特别是35岁以上的村民)愿意接受服务,然后由我院派出医疗队伍到各村对符合条件的对象进行体检;然后根据体检情况建立健康档案;
2.收集社区卫生服务机构以外医疗机构确诊的高血压、糖尿病患者,通过辖区内“一乡一站”的医生,了解当地的高血压、糖尿病患者情况,并登记在册,然后再去核对和建立健康档案;
3.通过医院已登记的门诊和住院病人的信息,找出高血压、糖尿病患者,然后再建立健康档案;还有医生在现在各种临床诊疗过程中,通过检测血压或血糖在就诊者中发现或诊断高血压、糖尿病患者;医院通过定期或不定期的从业人员健康体检单位组织健康检查,检出高血压、糖尿病患者
4.通过健康教育,促使患者或35岁以上人群主动检测血压或血糖,发现高血压或糖尿病患者
5.关于重性精神疾病患者的信息获取和建档:
①.与辖区内各自然村(居)委会联系,通过村(居)委会发现重性精神疾病患者,由辖区内“一乡一站”的医生登记后统一送我院建立档案;
②.通过我市精神病医院了解我区的精神疾病患者患病和治疗情况,并登记
1/23在册,然后再去建立健康档案;
③.通过医院已登记的门诊和住院病人的信息,找出精神疾病患者,然后再建立健康档案;还有医生在现在各种临床诊疗过程中,在就诊者中发现或诊断精神疾病患者
6.关于孕产妇的体检和建档工作:
①.加强与辖区内的妇幼保健员联系,掌握在妇幼保健员那里孕检的孕产妇信息;
②.在我院妇产科门诊及住院部就诊的孕妇,做好体检和建档工作;
③.我院再根据情况,联系有关部门,统一到各村(居)委会为孕产妇办理保健登记及孕检,并预约好下次孕检时间和地址。
二.取得成绩
65岁以上老年人建档数--人,健康管理率为--%,已全部完成健康档案规范化电子建档,电子建档率--%;高血压人数建档数--人,高血压管理率为--%,高血压规范管理率为--%,高血压管理人群血压控制率为--%,已全部完成健康档案规范化电子建档,电子建档率为--%;糖尿病人数建档数--人,糖尿病管理率为--%,糖尿病规范管
理率为--%,糖尿病管理人群血压控制率为--%,已全部完成健康档案规范化电子建档,电子建档率为--%;重性精神病患者人数建档数--人,规范管理率为--%,已全部网上录入国家重性精神疾病基本数据收集分析系统;孕产妇人数建档数--人,早孕建册率、产后访视率、产前健康管理率均为--%。
三.新做法和亮点:
1.加强专业人员的培训,提高工作强度;
2.加强了宣传,提高了村民的参检意识;
3.按照去年的实施方案,加强了同有关部门的联系,并结合了“两癌”检查,大幅度的增加了下乡的频率;
2/234.继续认真执行基本公共卫生服务项目补助资金管理办法,加强资金管理,明确资金使用范围,确保该资金的安全合理使用。
四.专项资金使用情况
我院按照有关规定为辖区内群众提供基本公共卫生服务,并认真执行财务制度,加强资金管理,对于按规定免费提供的基本公共卫生服务项目,没有以任何形式向城乡居民收费。我院按规定使用补助资金,根据基本公共卫生服务补偿标准,将补助资金用于相关的人员支出,以及开展基本公共卫生服务所需的必要耗材等公用经费支出。
--年-月至--年-月我院共收到基本公共卫生服务项目补助资金----元,其中本区财政配套----元,上级专项资金----元。该资金共支出----元,其中用于人员经费支出----元;材料费支出----元;维修费----元;其他公用经费支出----元;公用经费中办
公费支出----元、培训费----元、劳务费----元、其他费用----元。
五.存在问题
1.宣传还不完全到位,村民参检意识还不够强烈,有时候造成体检时间延长;
2.体检环节有时候衔接不够紧凑,导致效果不高;
3.医院投入的人力、物力高,时间跨度长,工作人员高度疲劳;
4.医院工作任务繁重,要加强慢性病的随访工作。
六.解决办法
1.加强宣传,加强村民健康意识教育;
2.加强医务人员的培训,提高自身的业务水平和服务态度;
3.加强与有关部门的联系,特别是进一步取得政府和村委的支持配合,提高工作效率;
4.加强慢性病的随访工作,提高随访工作效率。
3/23公务员绩效考核个人总结(2)
一年的时间很快过去了,在一年里,我在院领导、科室领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作,在思想觉悟方面有了更进一步的提高,本年度的工作总结主要有以下几项:
认真贯彻党的基本路线方针政策,通过网络、报纸、杂志、书籍积极学习政治理论。坚持“以病人中心”的临床服务理念,发扬救死扶伤的革命人道主义精神,立足本职岗位,踏踏实实做好医疗服务工作。
始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风,勤勤恳恳,任劳任怨。热爱自己的本职工作,不计较个人得失,热心为大家服务,认真遵守劳动纪律,全年没有请假、迟到、早退现象。能遵章守纪、团结同事、求真务实,在生活中发扬乐于助人的优良传统,始终做到老老实实做人,勤勤恳恳做事。
在医疗实践过程中,严格遵守医德规范,不利用工作之便谋取私利,不索要患者及其亲友的财物,不开具虚假医学证明,不开大处方、不开人情方。严格执行诊疗规范和用药指南,坚持合理检查、合理治疗、合理用药,不多收、乱收和私下收取费用。能及时准确的完成病历、病程录的书写,对一些常见疾病能独立诊断、治疗。遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的情况下,虚心的向上级医生请教,自觉的做到感性认识和理性认识相结合,从而提高了自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。积极参加在职培训,刻苦专研业务技术,努力学习新知识、新技术,提高专业技术水平。增强责任意识,在这一年工作中无任何医疗事故及不良行为记录。
总结一年的工作,尽管有了一定的进步和成绩,但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多,个别工作做的还不够完善,这有待于在今后的工作中加以改进。
公务员绩效考核个人总结(3)
一年的时间很快过去了,在一年里,我在院领导、科室领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作,在思想觉悟方面有了更进一步的提高,本年度
4/23的工作总结主要有以下几项:
认真贯彻党的基本路线方针政策,通过网络、报纸、杂志、书籍积极学习政治理论。坚持“以病人中心”的临床服务理念,发扬救死扶伤的革命人道主义精神,立足本职岗位,踏踏实实做好医疗服务工作。
始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风,勤勤恳恳,任劳任怨。热爱自己的本职工作,不计较个人得失,热心为大家服务,认真遵守劳动纪律,全年没有请假、迟到、早退现象。能遵章守纪、团结同事、求真务实,在生活中发扬乐于助人的优良传统,始终做到老老实实做人,勤勤恳恳做事。
在医疗实践过程中,严格遵守医德规范,不利用工作之便谋取私利,不索要患者及其亲友的财物,不开具虚假医学证明,不开大处方、不开人情方。严格执行诊疗规范和用药指南,坚持合理检查、合理治疗、合理用药,不多收、乱收和私下收取费用。能及时准确的完成病历、病程录的书写,对一些常见疾病能独立诊断、治疗。遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的情况下,虚心的向上级医生请教,自觉的做到感性认识和理性认识相结合,从而提高了自己发现问题、分析问题、解决问题的能力。积极参加在职培训,刻苦专研业务技术,努力学习新知识、新技术,提高专业技术水平。增强责任意识,在这一年工作中无任何医疗事故及不良行为记录。
总结一年的工作,尽管有了一定的进步和成绩,但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多,个别工作做的还不够完善,这有待于在今后的工作中加以改进。
医师绩效考核个人总结范文四:
四个月的时间如白驹过隙,20xx年的钟声即将敲响。回顾过去的日子,我在院、科领导及同事们的关心与帮助下顺利完成了各科轮转的基本工作任务,并且在思想觉悟方面有了更进一步的提高。
当我步入了神圣的医学学府的那时起,我曾暗暗宣誓过:“我志愿献身医学,恪守医德,刻苦钻研,孜孜不倦,精益求精,全面发展。为祖国医药卫生事业的发展和人类身心健康尽一点微薄之力”。今天,我不断的努力着。所从事的基层
5/23医疗工作,更使我深深的体会到,作为一名基层医疗工作者,肩负的责任和应尽的职责。按照分工,摆正位置,严格遵守职责,积极完成本职工作。团结同志、诚恳待人,脚踏实地,忠于职守、勤奋工作,一步一个脚印,认认真真工作,更好的服务于民众,完成一名基层医疗工作者应尽的职责。
在轮转科室里,我能够认真对待科主任及各位前辈给予的每一项工作任务,热心为患者服务。严格遵守劳动纪律,保证按时出勤,有效利用工作时间,坚守岗位,按时完成工作。我深知作为一名医生,为患者服务,既是责任,也是义务。工作之余,我还努力学习各种法律、法规和党的政策,认真领会上级各部门的会议精神,认真贯彻党的基本路线方针政策,在思想、政治上始终同党组织保持一致,保证在实践工作上不偏离正确的轨道。在工作中,我深刻的认识到一个合格的医生应具备的素质和条件。我始终努力提高自身的技术水平,不断加强理论学习,通过各种培训和业务专业讲座,并多次参加医院组织的新的医疗知识和医疗技术以及相关理论学习,从而开阔了视野,扩大了知识面。
11月9日是个特殊的日子,因为在这一天我是120急救的备班医生,刚开始我很紧张,急救病历书写得不是很规范,急救操作也很生疏,但是随着老师地耐心讲解,我逐渐学会放松,在执行急救任务时头脑冷静,及时地把患者送至医院。
在这段日子的学习工作中,我虽然很努力,也完成了相应的工作任务和学习目标,但是还是有很多不足之处:比如创造性的工作思路还不是很多,个别工作做的还不够完善,常常有事倍功半的情况;工作中有时过于苛求和较真,导致有些工作质量虽然很高,但是的时效低下;有些临床操作技能掌握得不是很好,有待改进之处;病历书写也有部分欠缺的地方等等。
总结一年的工作,尽管有了一定的进步和成绩,但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多,个别工作做的还不够完善,这有待于在今后的工作中加以改进。
公务员绩效考核个人总结(4)
自20xx年绩效管理工作启动以来,医院紧紧围绕提高医疗质量、医疗安全、6/23和创造效益为原则,坚持将绩效管理作为推动医院工作的总抓手,通过整章建制,创新机制、促进管理,20xx年绩效管理工作取得了一定成效,现将一年来的工作汇报如下:
作为医疗单位,医院的核心竞争力是人才的竞争,人才竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的化。因此为了充分调动医院员工的工作积极性、主动性和创造性。我院根据县(局)绩效管理活动方案,以我院工作实际修改我院20xx年绩效管理考核细则,把医院的临床、医技、后勤、公共卫生服务四大责任项目进行指标分解,形成6个二级指标,12个三级指标,细化量化医疗工作,分别落实给全员69名职工,并明确了责任主体,完成时效,和考核标准。
绩效管理注重过程管控,我院的绩效管理工作一把手亲自抓,每周四院领导班子进行业务大查房,对各科室绩效的方方面面进行督导,对科主任护士长现场考评现场提问,帮助临床科室解决工作流程不规范、目标分解不到位等问题,各科室每月针对绩效管理进行汇报总结,同时上报科室人员绩效考评打分,细则的修订更符合实际工作的运行,便于更好地实现医院的管理目标。
20xx年我院在绩效管理实效上完成了医院年初的经济指标,今年全年总收入381万元,同比去年增长了11万元,根据医院绩效奖金分配办法,全年为医院职工发放绩效奖金54万元,同比增长四万元。今年车辆燃油节约8200元,办公耗材节约120xx元,设备维修节约7300元,餐旅费节约5500元,全年共计节支:38300元,这是绩效管理工作取得的显著成果。
绩效考核,打破了大锅饭的分配模式,绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜,实现多劳多得,优绩优酬的良性分配机制。两年来,绩效管理在不断总结与完善中激发医护人员的工作积极性和主动性,保障医疗质量安全运行,成为提高医院管理水平的重要举措。具体内容为:
一、实行按劳取酬,指标细化。各临床科室结合本科室工作特点,将医疗护理工作量、病人病情轻重及工作技术难度等各项要素进一步细化,使各岗位有了明确的量化考核办法,这种细化把个人绩效和奖金直接挂钩,充分体现多劳多得的分配机制,使医护人员不再为工作量大,工作负荷重斤斤计较,而是在工作能
7/23力与业务技术上下功夫,扭转了临床工作干多干少一个样的局面。
二、实行按岗设酬,即按不同岗位工作性质设置不同岗位系数,使岗位和薪酬紧密结合,实施按能力上岗的绩效考核分配办法,能者上,庸者下,使业务骨干真正发挥作用,形成传帮带梯队建设,使医护人员个人业务能力和职业价值得到体现,促进了医院人才队伍的整体发展。
三、实行优绩优酬,把绩效分配与工作质量、病人满意度、同行评价相挂钩,体现按工作效果获取报酬的考核分配办法,同时把绩效考核与个人发展相结合,个人的绩效考核将纳入个人考核档案,这与个人岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升职称直接相关,形成个人激励和医院发展相结合,从机制上体现干好干坏不一样。
医院绩效考核实施两年来,初见了一些成效,职工从中得到了实惠,尝到了甜头,进一步促进了医院管理工作的提升,这也为我院明年绩效工作推进增长了信心,20xx年我院将在县企管办指导设立新的管理目标,使医院更上一个新台阶。为塔河县的经济发展增添新动力。
公务员绩效考核个人总结(5)
绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的200x年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:
一、职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
l,部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只
8/23能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
2,岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
3,员工工作能力评估(cp):职能部经理的cp考核是通过*度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是*度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。
4,员工工作态度评价(at):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题:
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们
9/23在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验,部分员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
公务员绩效考核个人总结(6)
这一年里,在院、科领导的正确领导下,认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”的重要思想,坚持“以病人为中心”的临床服务理念,发扬救死扶伤的革命人道主义精神,立足本职岗位,踏踏实实做好医疗服务工作。在获得病员广泛好评的同时,也得到各级组织的认可。较好的完成了20xx年度的工作任务。
1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德
能够认真贯彻党的基本路线方针政策,通过报纸、杂志、书籍积极学习政治
10/23理论;遵纪守法,认真学习法律知识;爱岗敬业,具有强烈的责任感和事业心,积极主动认真的学习专业知识,工作态度端正,认真负责。在医疗实践过程中,严格遵守医德规范,不出虚假证明,不开大处方、不开人情方。
2、爱岗敬业保持良好的工作作风
由于人员的变化,从三月份起,我工作量增加了很多,为此我放弃了许多外出学习的机会,坚守岗位;始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风,勤勤恳恳,任劳任怨。热爱自己的本职工作,不计较个人得失,热心为大家服务,认真遵守劳动纪律,全年没有请假、迟到、早退现象。在作风上,能遵章守纪、团结同事、求真务实,在生活中发扬乐于助人的优良传统,始终做到老老实实做人,勤勤恳恳做事,时刻牢记党员的责任和义务,严格要求自己。
在这年,我本着“把工作做的更好”这样一个目标,开拓创新意识,积极圆满的完成了以下本职工作:
(1)协助科主任及护士长做好病房的管理工作及医疗文书的整理工作。
(2)认真接待每一们病人,把每一位病人都当成自己的第一个病人。
(3)认真做好医疗文书的书写工作,医疗文书的书写需要认真负责,态度端正、头脑清晰。我认真学习《福建省医疗文书书写规范》,认真书写每一张处方、每一份病案、按时按质完成每一次病程记录。我会在新的一年再接再厉把工作做的更好。
公务员绩效考核个人总结(7)
为加强机关行政效能建设,改进机关作风,提高公务人员的积极性、主动性和创造性,提高办事效率和行政管理水平,根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发〔20xx〕2号)和《**县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(*发〔20xx〕24号)文件精神,**乡结合实际,全面组织实施绩效考核工作,并取得了明显成效,现将一季度以来绩效考核工作总结如下:
一、开展绩效考核的基本情况
11/23(一)开展前期调研
为确保绩效考核工作的顺利实施,20xx年8月至11月,乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研,就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解,通过调研,为制定方案打下坚实的基础。
(二)成立领导小组
为加强绩效考核工作的组织领导,20xx年11月底,乡党委、政府成立了以党委书记任组长,乡长和党务副书记任副组长,涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组,并设立领导小组办公室在乡组织办,明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务,确保了绩效考核工作的顺利推进。
(三)制定考核方案
在认真调研的基础上,乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责,细化岗位指标,20xx年2月10日及时召开动员大会,全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20xx年2月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿),2月15日至20日,通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式,充分征求意见和建议,认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议,最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后,自20xx年1月1日起实施。
**乡绩效考核方案明确规定:考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人),不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制l考核(加分另计),按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责,并结合出勤和领导交办的工作完成情况,由乡考核组负责组织考核、兑薪,考核分每分值为15元,考核分低于80分以下视为不合格,不得领取考核资金。绩效考核工作总结(四)全面组织实施
20xx年1月起,乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》,首先明确岗位及岗位职责,由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自
12/23的岗位,当同一岗位出现3人以上来报名,采取竞争上岗位,对没有人报名的岗位由组织研究决定,对个别的岗位实现轮岗交流任职,全乡16个股级岗位全部调整充实了人员,做到人人有岗位、人人有职责。
二、20xx年一季度绩效考核工资分配情况
20xx年4月1日至5日,乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核,并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资,通过公示后报县财政局发放绩效工资,一季度共兑现绩效工资420xx元,平均人均兑现1500元,最高绩效工资1700元,最低1200元,绩效工资差距不大,主要原因是一季度很多指标的数据难于计算,扣分和加分难度都很大。
三、绩效考核中存在的问题和不足
一是考核指标难于细化量化,特别是工青妇等群团组织突出;
二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低,加之空编较多,现有的人员满足不了岗位的职责要求;
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
四、下一步工作打算和意见建议
一是完善绩效考核工作日常监督检查;
二是全面细化、量化指标,根据指标定分值、定工资;
三是加强痕迹管理。
建议:
一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员,出台相关的考核内容,由乡镇直接来执行考核;
二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金,加大奖励的力度。
公务员绩效考核个人总结(8)
20xx年4月12日,第一季度部门及员工的绩效考核全部结束。至此,我们
13/23公司20xx年1月1日发布实施的部门及员工绩效管理办法已经运行了一个考核周期,完成一个PDCA循环,准备进入下一个PDCA循环。在两个循环交替之机,人力资源管理部作为绩效管理体系的建设者和维护者,对第一季度部门及员工绩效管理办法的运行情况进行总结。主要从以下三个方面进行总结:第一、部门及员工绩效管理办法的运行情况;第二、一些需要澄清的认识;第三、下一循环的改进建议。
一、部门及员工绩效管理办法的运行情况
好的改变
与以往所采用的绩效考核方式不同,本次绩效考核体现出以下几个新的特点:
1、职位说明书得到有效的运用。职位说明书是绩效管理的基础,在正式颁布实施绩效管理办法之前,人力资源管理部组织编写了最新的职位说明书,初步形成了职位管理体系。在绩效管理办法的运行过程中,管理者能够借助职位说明书的帮助,从工作本身出发,与下属进行沟通并确定考核目标。另外,在刚刚完成的定岗定编工作中,职位说明书也发挥了重要作用。对于这项工作我们需要做的是进一步加深对它的理解和运用,使之在人力资源管理的各项工作中更好地发挥效用,当职位工作出现新的变化,应及时与下属协商修订,保证其时效性。
2、绩效考核的目标与部门和员工的工作紧密联系。新的绩效管理办法规定,管理者应与被考核者一起制定绩效计划,分管副总与部门经理一起确定部门的季度工作目标任务书,部门经理与员工一起确定员工的季度关键绩效指标,对于这一点,管理者都能执行,并按要求制定了部门及员工的绩效目标。这与以前几张表格考核所有员工有很大的不同,它保证了被考核者知道考核周期内自己要做的工作及工作标准,保证了管理者知道如何指导和监督被考核者把工作做的更好,保证了绩效考核和本职工作紧密联系,在一定程度上起到了帮助管理者和被考核者共同提高和改善绩效的作用。
3、管理者和被考核者能通过协议的形式确认绩效目标。在制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡的时候,分管副总能比较注意听取
14/23部门经理的意见,与部门经理沟通,最终双方签字确认,达成一致;部门经理能比较注意听取员工的意见,与员工沟通,最终双方签字确认,达成一致。这在一定程度上尊重了下属的意见,激发了下属的参与热情,同时,把考核目标告诉员工,也对员工形成了一定的压力,使他们必须主动思考如何做得更好的问题,这更有利于工作的组织和开展。
4、考核结束后,管理者能及时与被考核者进行沟通,双方签字确认。在考核结束后,分管副总能及时与部门经理沟通,部门经理能及时与员工沟通,并在考核表上签字确认。这一方面让被考核者明白自己在这一考核周期内的绩效表现,另一方面通过沟通,管理者指出考核周期内下属没有做好的工作,提出改进意见,争取在下一考核周期做好,起到了改善绩效的作用,使绩效考核成为双方探讨进步和成功的一个机会。这也是新办法所致力提倡的!
5、一些部门和员工能按照考核目标的要求,主动检查自己的工作的进展情况,在出现困难时,能主动向管理者寻求帮助,管理者也能根据下属的考核目标检查工作,在双方的努力下,部门及员工的绩效目标基本上都能在规定的时间期限内完成。
二、存在的问题
1、管理者没有认真学习部门及员工绩效管理办法。基本上,部门及员工绩效管理办法处于被束之高阁的状态,很多管理者没有认真学习,也不愿意学习,只是习惯性把发下来的《办法》放入文件夹,就不再过问,比如绩效管理的PDCA循环是什么,这样简单的问题,很多管理者都不能回答。这说明一些管理者对绩效管理办法重视程度尚有不足!
2、管理者的观念没有根本性的转变。很多管理者仍旧认为做绩效管理就是做绩效考核,做绩效考核就是填写表格,就是完成人力资源管理部的任务,而没有把它当成自己职责内的工作,没有把绩效管理办法作为自己进行高绩效管理的平台。所以,只有在人力资源管理部提醒或组织的时候,他们才想起绩效管理这回事,如果人力资源管理部没有提醒,或没有组织,他们就很少关心绩效管理。这是目前我公司在推行绩效管理上困难和障碍。如果管理者的观念不转变,不热爱绩效管理,仅仅人力资源管理部热爱,我公司的绩效管理体系是没有前途的!
15/233、管理者被动应付。很多管理者不能深刻领悟部门绩效管理办法的内涵,只是把他们需要做的填表工作单独抽出来,为填表而填表,要么赶在截止期限之前,要么需要人力资源管理部多次催促,他们才匆忙填写表格,而不进行系统的思考和有效的规划,只是认为填完表,交了差,就算完成了任务,就算是执行了绩效管理办法。这种思想导致我公司绩效管理体系的运行状态呈表面化、形式化。实际上,绩效管理的价值在于管理者和员工之间的沟通,在于帮助员工改善绩效,提高能力,而不在于"仪式化"的填表,表格的本身仅仅是沟通的一个工具,如果沟通工作没有做好,表格填写的再漂亮也是无益的!
4、绩效沟通不够充分。很多管理者与下属一起制定完绩效指标,就不再关心,不再过问,在平时不和员工沟通绩效指标的完成情况,反倒在考核的时候责怪员工很多工作没有做好,使得绩效考核成了"秋后算账"的工具,这起不到任何作用!到考核的时候再去追究,只能给员工造成"考核就是为了追究过错的"错误的印象!这将给我们的绩效管理工作制造更*烦和障碍!如果管理者能在平时就绩效指标与员工沟通,就能及时预见或发现员工绩效中存在的问题,进而与员工一起想办法解决问题,这样既做好了工作,也提高了员工的能力,这也是最新绩效管理办法所提倡的!
5、员工业绩档案没有建立。3月27日,抽查了四个部门,其中有三个部门没有为员工建立业绩档案,这也显示了有些管理者对绩效管理过程的忽视。
6、工作标准制定的不够清楚。在一些部门的季度工作目标任务书里,工作标准的描述不够清楚,没有把要做的工作"做什么、怎么做、工作程序是什么、要达到什么要求、什么时间完成、责任人是谁"等内容描述清楚,只是简单几个字,既无法准确理解,又无法准确考核。
7、工作完成时间打擦边球。比如很多部门把所有的工作都规定为1季度末,如果按通常理解,应该是3月31日,所有工作在一个截止时间完成,这既不合理也不利于工作的完成。建议以后再次制定关键绩效指标的时候,请合理安排工作时间,比如第一项工作规定"1月18日前完成",第二项工作规定"1月25日前完成",第三项工作规定"2月21日前完成",等等。必须规定一个确切的日期,才能保证被考核的工作能被做得更好,否则,很多工作有可能被无限期拖延而不
16/23被觉察,这是管理者在未来的绩效管理工作中需要加以改进的地方,希望能够引起重视!
8、工作标准偏低。在进行部门绩效考核的时候,有一些部门的季度工作目标任务书完成的很轻松,似乎不需要费什么力气就完成了,这就说明工作标准制定的偏低,没有发挥很好的作用。我们进行绩效管理的目的是为了改善绩效、提高能力,如果每个季度每个部门都把已经演练了多年的日常事务性工作都列上,而不去做有效的规划,不去追求高质量、高标准的话,那么我们的管理水平是很难提高的!员工的绩效考核也是这个情况。我们并不是反对打高分,只是提倡适当给下属提高一点标准,让下属跳一跳才能够得着,而不是一直重复简单的工作。不断提高员工的工作标准,员工的能力才能逐步得到提高,公司的人力资源才能逐步形成竞争力,同时,不断提高工作标准,对管理者的职业发展也是非常有利的!所以建议分管副总在与部门经理协商制定季度工作目标任务书、部门经理与员工协商制定关键绩效指标管理卡的时候,在工作标准上要求得严格一些,尽量提高一点要求,以引导部门和员工去追求高绩效!
9、由于组织结构调整和人员定岗定编的原因,第一季度绩效考核的结果没有能够得到及时的运用,没有与工资等人事决策挂钩!
二、一些需要澄清的认识
1、绩效管理不是额外的负担。运行过程中,听到一些管理者反映,绩效管理成了一种负担了。我认为,这种说法是不正确的。其实,绩效管理并不是一个新增加的工作,而是工作方式的改变,它原本就是管理者的职责所在,只是以前公司没有对管理者在这方面提出系统的要求。实际上,实施绩效管理并不会给管理者造成负担,相反,它会在很大程度上帮助管理者提高管理效率,帮助员工提高能力,提升业绩。
2、绩效管理不是人力资源管理部分派的任务。绩效管理体系是人力资源管理部发起设计并组织实施的,这表面上看,绩效管理是人力资源管理部的工作,其他部门只是配合人力资源管理部做好公司的绩效管理。这也是不正确的。我们在绩效管理办法里对各级管理者的职责都做了清晰的界定,绩效管理工作并不是人力资源管理部一个部门的事情,而是全体员工的共同的事情,它并不是人力资
17/23源管理部分派给各个部门的工作任务,而是各级管理者必须认真做好的本职工作,它实际上是人力资源管理部为各级管理者提供的一个高效管理的平台,管理者必须对这一点有一个正确的认识,真正把绩效管理当成自己进行高效管理的一个平台,公司的绩效管理才能做的更好,走得更远。
3、做绩效管理不是填写表格。很多管理者认为做绩效管理就是完成人力资源管理部规定填写的表格,这也是不正确的。"管理就是哲学加数学。哲学是一种战略、一种胸怀、一种高度、一种根基、一种思想、一种境界,数学只是哲学的副产品。缺乏哲学的数学只能是文字游戏。方法不当,只是多走弯路,影响速度而已,思想缺乏,则南辕北辙,永远也到不了目的地。"这里,我们的一些管理者在操作绩效管理时就存在这个问题,填写表格好比做数学题,而绩效管理则是一种哲学思想,我们不能仅仅把绩效管理理解成填写表格,而忽略它的思想。就是说,绩效管理并不只是一个填表的工作,它的核心内涵在于绩效沟通、改善绩效,如果仅仅完成表格,而不去做深入的沟通,不去辅导,那么,表格的填写是没有实质意义的。绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具而已!
4、量化不是的评判标准。一些管理者在反映最新绩效管理体系存在的问题的时候,经常把绩效考核标准难以量化作为一个理由提出来。的确,绩效考核标准的量化是个难题。那么,因为不能量化,所以放弃吗?这显然不是科学的态度。问一个问题,我们的管理者是否在努力需求各种资源去提高自己的绩效管理技能了,是一直在等待,还是主动学习提高呢?我想,既然绩效管理是管理者的一项技能,管理者就有责任去主动学习、提高,比如阅读绩效管理技能方面的书籍。
三、下一循环的改进建议
1、继续转变观念。很多管理者认为绩效是人力资源管理部分配给各部门的任务,认为做绩效管理就是填写表格,而没有把它作为提高自己管理水平的高效管理的平台,没有把它作为理顺管理流程、提高管理效率的一个好的工具;认为是额外的负担,而没有把它视为"提前的时间投资"!这是管理者观念的问题,需要进一步加强对绩效管理办法的理解,继续学习《员工绩效管理辅导手册》,转变观念,从思想上和行动上把绩效管理办法落实到位!
2、认真学习部门及员工绩效管理办法。当初,《办法》下发的时候就专门组
18/23织了一场针对办法的理解和运用的培训,至今已经三个多月过去了,仍有很多管理者询问如何考核,该使用什么工具的问题,这说明一些管理者对绩效管理办法的学习还很不够,需要加强!请各位中层及以上管理者系统学习部门及员工绩效管理办法,人力资源管理部将在4月底组织针对办法学习情况的考试!
3、请分管副总把绩效管理的职责写入部门经理的职位说明书。绩效管理是管理者的职责所在!在很多部门经理的职位说明书里,没有这一项工作职责,或者有,但不详细。请各位分管副总检查自己所分管的部门经理的职位说明书是否对这一项内容做出了详细的规定,如果没有,请补充修订!
这一职责应主要包括以下工作内容:a)制定部门年度关键绩效指标及季度工作目标任务书;b)为员工制定职位说明书;c)为员工制定季度关键绩效指标;d)与员工保持绩效沟通;e)为员工建立业绩档案;f)按要求对员工进行绩效考核;g)将考核结果反馈给员工;h)将考核结果应用到相关人事决策中;i)帮助员工制定改进计划;j)对员工进行绩效管理满意度调查。
4、把绩效管理作为一项重要工作内容写入部门季度工作目标任务书加以考核(这是导致绩效管理办法不能被有效执行的最重要的原因之一,也是解决此问题的关键所在!)。请分管副总对照检查第一季度分管部门的工作目标任务书,看看是否已经把绩效管理作为一项工作内容加以考核,如果没有,请在组织制定第二季度部门工作目标任务书的时候加入这一部分内容。
这一部分应主要包括:a)按照部门及员工绩效管理办法的时间和要求制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡;b)按照员工绩效管理办法的要求与员工进行绩效沟通;c)按照员工绩效管理办法的要求为员工建立业绩档案;d)按照员工绩效管理办法的时间和要求对员工进行绩效考核。
5、在制定下属绩效考核目标的时候,注意适当提高要求,使绩效目标起到引导员工追求高绩效的作用!
6、加强业绩档案的管理。各级管理者应在绩效管理的过程中针对下属的业绩表现情况建立健全部门和员工的业绩档案。
7、研究第一季度绩效考核结果的运用办法,把考核结果与相关人事决策紧
19/23密联系起来,使考核结果得到有效的运用!
结束语:绩效管理不是一朝一夕的事情,更不是简单的数字游戏,而是需要长期努力、不懈坚持的思想工程,希望企业能更多从绩效管理的思想认识它、理解它、运用它,而不是仅仅当作填写表格任务,这样我们才能更好地运用绩效管理的思想、方法和工具,帮助企业、经理和员工持续改进绩效!
公务员绩效考核个人总结(9)
自20xx年绩效管理工作启动以来,医院紧紧围绕提高医疗质量、医疗安全、和创造效益为原则,坚持将绩效管理作为推动医院工作的总抓手,通过整章建制,创新机制、促进管理,20xx年绩效管理工作取得了一定成效,现将一年来的工作汇报如下:
作为医疗单位,医院的核心竞争力是人才的竞争,人才竞
绩效管理注重过程管控,我院的绩效管理工作一把手亲自
20xx年我院在绩效管理实效上完成了医院年初的经济指标,今年全年总收入381万元,同比去年增长了11万元,根据医院绩效奖金分配办法,全年为医院职工发放绩效奖金54万元,同比增长四万元。今年车辆燃油节约8200元,办公耗材节约120xx元,设备维修节约7300元,餐旅费节约5500元,全年共计节支:38300元,这是绩效管理工作取得的显著成果。
绩效考核,打破了大锅饭的分配模式,绩效把医院管理重心向工作量大、工作风险高、技术性强的临床一线岗位倾斜,实现多劳多得,优绩优酬的良性分配机制。两年来,绩效管理在不断总结与完善中激发医护人员的工作积极性和主动性,保障医疗质量安全运行,成为提高医院管理水平的重要举措。具体内容为:
一、实行按劳取酬,指标细化。各临床科室结合本科室工作特点,将医疗护理工作量、病人病情轻重及工作技术难度等各项要素进一步细化,使各岗位有了明确的量化考核办法,这种细化把个人绩效和奖金直接挂钩,充分体现多劳多得的分配机制,使医护人员不再为工作量大,工作负荷重斤斤计较,而是在工作能力与业务技术上下功夫,扭转了临床工作干多干少一个样的局面。
20/23二、实行按岗设酬,即按不同岗位工作性质设置不同岗位系数,使岗位和薪酬紧密结合,实施按能力上岗的绩效考核分配办法,能者上,庸者下,使业务骨干真正发挥作用,形成传帮带梯队建设,使医护人员个人业务能力和职业价值得到体现,促进了医院人才队伍的整体发展。
三、实行优绩优酬,把绩效分配与工作质量、病人满意度、同行评价相挂钩,体现按工作效果获取报酬的考核分配办法,同时把绩效考核与个人发展相结合,个人的绩效考核将纳入个人考核档案,这与个人岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升职称直接相关,形成个人激励和医院发展相结合,从机制上体现干好干坏不一样。
医院绩效考核实施两年来,初见了一些成效,职工从中得到了实惠,尝到了甜头,进一步促进了医院管理工作的提升,这也为我院明年绩效工作推进增长了信心,20xx年我院将在县企管办指导设立新的管理目标,使医院更上一个新台阶。为塔河县的经济发展增添新动力。
公务员绩效考核个人总结(10)
20xx年,我镇民政工作在镇党委、政府的正确领导和县民政局的悉心关怀和大力支持下,紧紧围绕镇党委、政府中心工作,认真贯彻省、市、县“富民惠民,改善民生”精神,以改善民生、发展民主为重点,坚持“以人为本,为民解困,为民服务”的理念,致力于进一步完善社会保障制度和社会救助体系,打造公开、公平、公正的社会救助平台,切实保障困难群众的基本生活权益,统筹城乡经济发展、建设和谐社会。按照年初的工作部署,重点做好了以下几项工作:
一、全力做好城镇及农村最低生活保障工作。
加强低保工作,规范化管理,继续实行低保金按月银行发放。进一步扩大低保面,严格规范低保申请审查程序,确保把真正困难的群众全部纳入低保范围。对现有低保户严格进行核查,确保应保尽保,不能保的坚决取消。9月份农村低保户为652户,保障人口1303人。9月份发放保障金121140元,前三季度共发放保障金951740元。城镇低保现有户数为76户,保障人口118人,9月份发放保障金28428元,前三季度共发放保障金275829元。坚持严格依法办事,接受
21/23群众监督,逐步实现了城镇低保工作制度化、规范化。取得了群众信任,维护了社会稳定。
二、积极做好优抚工作。
开展以“办实事、解难题、做贡献”为主要内容的双拥共建活动。认真落实优抚政策,将优抚对象享受的各项抚恤、补助、优待政策落到实处。协助党委政府做好了部队退役士兵的安抚工作,走访特困对象,为他们答疑解难,凝聚了人心。做好优抚对象的调查摸底。为生病的优抚对象办理住院医疗补助5人次,共计13331元,及时兑付现金。
三、切实加强救灾、救济工作。
完善救灾救济预案,加强灾害监测评估和救灾信息网络建设,提高灾害紧急救助能力,积极组织灾区群众开展生产自救,开展对农村特困家庭的排查摸底工作,合理制定保障标准,妥善安排好春荒、冬令农村困难群众的生产生活问题。按月解决好困难群众的大病救助和临时救济,临时救济与定期救助互相补充,做到了公平、公正、公开,真正做到了为人民群众排忧解难。春节发放特困户慰问款450500元,重点针对三无人员、优抚对象、重点工程拆迁困难户、下岗职工困难户、老党员困难户、老基层干部困难户、因灾、因病、因祸、因残致贫困难户。上半年共兑付大病救助45人次,总计165140元。三季度报送大病救助28人次。为26名贫困大、中学生申请办理了慈善助学。核实评定安居工程34户,为每户争取建房款2万元。为6户五保老人修葺改善了房屋。
四、精神病人救助工作全面铺开。
坚持对精神病人的免费药物救助,全镇共有243人次领取了价值28497元的药物,为精神病患者解除了部分忧愁,节省了大量的医药费和交通费,得到了群众的好评。逢双月的1日为路口镇的精神病人药物救助日,遇节假日不休。
五、推行村务公开工作,抓好第八次村委会换届选举工作。
村务公开工作得到了领导重视,由民政主抓,各村(社区)落实,8个村2个社区全面进行了村务公开。并统一了公示栏的式样,设置了规范化的村务公开公示栏,由民政督促各村和社区及时完整准确地公开各项事务,确保群众的知情
22/23权。凡属人民群众关心和涉及群众切身利益的热点问题都在公示栏内可以体现,被群众称为明白墙。切实抓好第八次村委会换届选举工作,镇召开了动员大会,并多次进行业务培训。选举工作由民政主抓,各联村干部到村协助,严格做到依法依规依程序,确保人民行使当家作主的权利。各村工作进展顺利,9个行政村、社区全部一次选举成功。4月6日选举工作按期全面结束,圆满实现了预期目标。
六、进一步深化社区建设工作。
加强社区干部培训,改善办公条件,拓宽服务领域,不断提高社区建设的整体水平。路口社区实行了“一站式”办公,使用了社区事务管理软件进行管理。对社区门牌、路牌进行规范,方便了群众。
七、认真做好敬老院工作。
在敬老院正常运转的前提下,着重将敬老院生产和生活结合起来,尽量做到以院养院。加强内部管理,给老人们营造了一个安逸的居住环境。现敬老院共入住39人,生存情况良好。拟新建一座高标准的敬老院,现已择址待建。
八、认真落实殡改工作。
在全镇统一思想,落实责任,明确作法和要求,全面推动我镇的殡改工作。成立了路口镇殡葬服务公司,高标准的公益性墓地已建成。同时按660元/人的标准对死亡人员火化费及运输费按月兑付。全镇无一例违法土葬。
九、积极做好残疾人事业。
搞好全镇重度残疾人的调查摸底及按月补助。协助县残联开展
“20xx年长沙市福彩复明工程”白内障复明手术和“20xx年长沙市福彩助残行动”普及型假肢安装。集中组织疑似白内障患者到路口卫生院进行2次筛查,建议免费手术18人。搞好全镇残疾人康复需求的摸底调查。使残疾人的生活状况和精神风貌有明显好转,残疾人的教育、就业、康复得到社会保障。
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篇五:公务员绩效考核案例
公务员绩效考核体系
第一篇:公务员绩效考核体系
定期考核,以平时考核为基础,全面考核公务
员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。满分为100分
(一)德,指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现。(20分)
1、思想政治素质:主要看公务员的政治思想表现,包括理想信念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力、科学发展理念等;(6分)
2、职业道德:主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风,严守国家和工作秘密,坚持依法行政;(5分)
3、社会公德:主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则,富有社会责任感和正义感,同不良现象作斗争;(4分)
4、个人品德:主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观,谦虚谨慎,情趣健康,具有良好的生活作风。(5分)
(二)能,指履行职责的业务素质和工作、学习能力。(20分)
1、业务素质:包括公务员的政策理论水平、专业知识水平;(5分)
2、工作能力:包括理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等;(10分)
3、学习能力:包括平时自学、提高能力和参加组织开展的各类培训的表现情况。(5分)
(三)勤,指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。(15分)
1、责任心:看公务员是否敬重和热爱本职工作,尽职尽责、甘于奉献;(5分)
2、工作态度:主要看公务员工作是否积极主动,认真负责,严谨
细致,严格遵守工作纪律;(5分)
3、工作作风:重点看公务员是否深入实际,调查研究,善于开动脑筋,刻苦钻研业务,精益求精,不断开创工作新局面。(5分)(四)绩,指工作实绩。即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中取得的绩效等。包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等。(35分)
1、思路与措施:指公务员在完成目标任务和履行岗位职责过程中,是否具有正确政绩观,提出的工作思路和采取的措施科学合理;(10分)
2、数量与质量:主要看公务员在规定时间内是否按质、按量完成或超额完成工作任务;(10分)
3、效率与效益:重点看公务员办事效率如何,工作是否取得明显的成效,有没有突出的贡献。(15分)
(五)廉,指廉洁自律等方面的表现。(10分)
1、是否廉洁奉公,忠于职守(3分)
2、是否严格遵守公共财务管理的规定(3分)
3、是否艰苦奋斗,勤俭节约(2分)
4、是否严格遵守党和国家廉洁从政的其他有关规定(2分)。
年度的考核结果分为:优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。根据《公务员考核规定(试行)》确定的四个等次条件和实行的量化打分百分制度,平时与年度考核总分在70分
以上的,可确定为称职以上等次。优秀等次人员在称职以上等次人员范围内,从高分到低分确定,人数不得超过本单位实际参加考核人数的15%。对目标责任制量化考核被评为优秀的单位,优秀等次人数最多不得超过
20%。考核总分在60至69分的确定为基本称职等次,考核总分在59分以下的确定为不称职等次。权重比例,平时考核与定期考核的权重比例为
4:6。其中,定期(年度)考核中的主管领导评鉴与量化(民主)测
评的权重比例为3.5:6.5。
第二篇:公务员绩效考核
述说绩效考核体系存在的问题与解决对策
考核是公务员制度的一项重要内容,是提高政府工作效率的中心环节。通过对国家公务员的考核,有利于依法对公务员进行管理,优胜劣汰;有利于人民群众对公务员必要的监督;有利于国税部门强化效能建设,提高执法与服务的水平、理念与层次;有利于进一步深化绩效管理,健全目标引导、责任分解、层级管理、竞赛激励的工作传导机制。笔者作为基层该项工作的实际执行者,在日常绩效管理中也经常遇到一些困难与问题,尝试地探索了一些方法。
一、绩效考核存在的一些问题
现行的奖惩考核体系存在问题主要体现在“五个缺乏”上,即:一是缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色、谁的工作不出色,出色的比不出色的到底强多少;二是缺乏对工作热情有效持续激励,“扣分制”极有可能挫伤一部分同志的工作积极性;三是缺乏考核结果的有效深度运用,仅仅停留在经济利益的兑现上,未能有效整合组织、部门及个人的绩效评价平台;四是考核机制对工作本身存在的固有差距缺乏调节力;五是缺乏有效沟通,考核方与被考核方缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度,而被考核则存在着对绩效沟通的恐惧。考核双方只是单纯被动的考核与被考核关系,未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环。
针对上述问题,可按照归纳整合、完整统一、抓住关键、有效激励、注重结果、关注过程的原则,对各项工作的数量与质量、行为与结果、态度和责任以及对组织目标的相对价值进行有组织地、实事求是地、科学合理地考核评价,科学构建税务干部履职行为坐标,使个人的主观努力和客观效果在绩效考核中得到有机的统一,形成合理、完善、操作性强的绩效管理体系。
二、明确绩效管理思路
做到“五个结合”
一是全面纳入与突出重点相结合。所有工作事项可归纳整合为岗位工作要项和关键工作事项,并以此作为评价内容,将税收执法、行政管理等各项事务、各个环节都纳入绩效考核,同时,突出考核与组织目标关联密切的事项,突出上级工作重点事项与夺金项目。二是考核数量与考核质量相结合。各项工作的考核指标综合考虑各种事务的必要劳动时间、工作质量、业务技术含量、难易程度、与目标的关联度等相关因素,充分体现不同工作事项的不同要求和对组织的不同绩效。三是个体目标与组织目标相结合。使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响,并最终影响到被考核者的个人收益。四是关注难度与注重成效相结合。把难度与成效作为绩效修正的两个方面。既要考虑到事项的实际难度,更要注重事项的工作成效,充分发挥其杠杆和导向作用。五是相对固定与及时修正相结合。基层组织根据日常工作归纳确定工作事项,内容及分值确定后原则上不再改变。临时性、突发性事项可以先测定分值,按件或按次进行修正。考核中还可以结合被考核人在工作中的表现修正绩效分值。
三、细化工作事项
科学设置考核指标体系
一是绩效考核指标可分设共性指标、个性指标与申诉调整三大块,共性指标如工作能力、工作作风、工作纪律、社会评价等,个性指标如工作业绩、管理成效、交办工作、创新创优等,除诸如满意度测评等需按考核外,其他所有指
标均按月进行考核。各系列绩效考核指标总分为100分,其中共性指标设分30分(工作能力10分、工作作风和工作纪律各5分、社会评价指标10分),工作业绩和管理成效指标共设分70分(办税服务厅工作业绩60分、管理成效10分;管事制管理员工作业绩60分、管理成效10分;管户制管理员工作业绩50分、管理成效20分;分局长室工作业绩50分、管理成效20分)。交办工作和创新创优作为加分指标,其中创新创优指标设定最高加分不超过10分。二是通过计算机自动取数,增强考核的科学性。无论是对管户制管理员还是管事制管理员,均由计算机按月对“工作实绩”方面进行考核,统计出每个管理员完成的各类工作流数量和总数量,形成统计表。对责任区“工作成效”方面的计量统计,可采用上级局每月发布的责任区评定关键指标取数结果,通过加工,对每个责任区的各个指标的取数结果都进行了得分计算,以此作为责任区效能得分。对大厅人员考核取数,可以江苏省局绩效考核软件,加上相关机外固定分值,减去相关扣分因素,作为最终得分。三是全面梳理、科学分类。事项分类是绩效考核
的基础。在对所有工作事务进行全面梳理的前提下,可尝试分类考核的方法。按同质同态的原则,将岗位工作要项提炼、归纳为操作、审核、分析和专项事务四个小类,操作类以操作为主,该类事项工作内容相对单一,过程不复杂,无需太多的思维过程,以直接的信息录入或现场操作为主,耗时较少;审核类以审核为主,该类事项工作内容较复杂,需要运用一般性的思维进行审阅和判断,耗时较多;分析类以分析为主该类事项工作内容涉及范围广,需要运用深度思维对信息进行综合判断,耗时多;专项事务类归并专业程度较强的工作事项,其发生频率相对较低,工作要求较常规相比具有一定的特殊性,过程涉及多种因素和信息,大多数工作事项的绩效分值难以量化,需由考核人统计。
四、关注难度
适时修正
形成公正客观的评价机制
由于抽象劳动较多,每一个事项的执行难度和成效存在差异,单纯以评定的绩效分值作为考核的最终依据,难免会造成事项执行难度和成效的实际状况与预期状况产生偏差。因此对评定分值进行难度和成效的绩效修正是必不可少的。可将难度和成效修正归纳为若干种情形,每种情形设为一个级别,赋予相应的固定分值区间。一是修正情形。修正主要可以兼顾优质服务、争先创优、深度管理、创新成果等与目标密切关联的情形,同时考虑经个人努力或求助他人解决的、经领导沟通协调解决的、经系统外部门沟通协调解决的和需调整工作思路、创新工作方法解决的等多种情形,对应不同的级别,设定相应的修正分值,使绩效分值接近事务处理的实际状况。二是修正提起。绩效修正根据提起修正的主体不同分为三种形式:依职权提起的修正、依申请提起的修正、第三方提起的修正。
五、鼓励达标
强化运用
形成持续改进的工作机制
为了提高大家对组织目标的关注度,在奖励设置上,可以将上级组织的目标考核奖直接用于个人绩效考核奖,使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响,并最终影响到被考核者的个人收益,从而实现个体目标与组织目标的统一。对绩效结果,可以用于以下方面:一是用于人力资源调配。二是用于公务员考核。三是用于组织教育培训。
同时,考核小组应定期对绩效考核实施情况及考核结果进行分析,形成《绩效分析报告》,报送相关领导审阅,形成档案,考核结果与奖金挂钩,也可以进行嘉奖、记功、绩效告诫、通报批评、典型强化、能力提高等奖惩措施,并注重物质激励与精神激励并举;同时,考核人应加强与被
考核人的绩效沟通,定期帮助被考核人分析工作中的问题、制定绩效改进计划,实现个人绩效和组织目标的持续改进。事实证明只有通过持续有效的沟通,树立“双赢”的理念,使国税部门真正产生改进绩效的长久驱动力。
第三篇:公务员绩效考核
公务员绩效考核
公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础管理工作,从广义上来看,它连接了国家公务员制度从聘用到晋升,到辞退或退休这一整套的程序;它针对的人群也是诸多制度中最广泛的,一旦成了国家公务员,就是考核的对象。然而,目前的考核制度还有一些不尽人意的地方,探讨公务员考核的改进还有其深刻的现实意义。
公务员考核制度存在的现状
我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。之前《国家公务员暂行条例》在第五章对公务员的考核有专门的规定,但这些规定只是起到一个指导的作用,内容都是原则性的,并不具有实践的可操作性。1994年,人事部制定了《国家公务员考核暂行规定》,这才使得政府机关的考核制度正规起来。在之后的十年间,人事部还出台了两个政策指导性文件:《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》;
各地区各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策,这些政策和规定增强了考核工作的可操作性,保证了考核工作步入健康的良性发展轨道,为了进一步完善公务员考核制度,人事部于2000年又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。考核法规的不断充实和完善,基本形成了比较系统完备的制度体系。
再完备的体制都有其不完备之处,考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些问题:
不同级别的公务员处于同一考核层面。往往考核时为了方面起见,一个部门的公务员一起考核,科长,副科长,科员一起考核,有的甚至厅长、处长也加入考核,这就会出现两种情况:一是大家尊敬领导,所有工作都是在领导指挥下取得成绩的,把优秀都让给领导了;二是领导为了避免选自己为优秀,推荐某些人为优秀,大家碍于情面都选其为优秀。两种情况或许都是好现象,但却违背了公务员考核的目的。不同工作岗位的公务员处于同一考核层面。一个单位岗位基本相似的,也必定有特殊的岗位,如果将他们摆在相同的标准下进行考核,这肯定使不公平的,会引起这些岗位公务员的不满,从而影响整个评选的质量。
按比例分配优秀公务员的名额。根据《国家公务员考核暂行条例》第6条的规定“被确定为优秀等级的人数,一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内,最多不超过百分之十五”。立法者的本意在于保证优秀者的质量,达到罚劣奖优的效果。而在操作中,如何保证不超过这百分之十的界限成了一种硬性任务,将这百分之十的人数在下属的各个部门进行分配使得按考核标准应该是优秀的人因为人数限制评不到优秀,不能得优秀的却为了保证百分之十下分配的名额评上了优秀。
团体作弊,保证能人人享受优秀的待遇。《国家公务员考核暂行条例》第12条规定了公务员评优后的种种好处,按照评选的过程并不容易就能得到优秀,为了自己能得到,又能得到大家的支持,于是部门就“齐心协力”,按资论辈,逐年挨个评为优秀。这种方法极大的打击了平时工作积极性高的同志,也背离了要求考核工作实绩的要求。
这些问题的存在导致在半年和年终总结中的考核工作完全成了形式主义,仅仅是为了走过场,降低了奖惩和提升公务员的可性度,严重影响了公务员的工作积极性,目前机关内公务员中报着浑浑噩噩,混一天算一天态度的大有人在,与目前不公平的考核制度不无关系。
究其根本,仍然是公务员考核制度的不完善,虽然有诸多的法律
法规和指导性文件,但原则性规定多于实践性的规定,指导性内容多于可操作性的内容。改进公务员考核制度的原则
公务员考核制度整体的框架并不存在根本性的错误,对其的改进只是对其内容进行适当的加工修补,因此对公务员考核制度的改进要把握以下几项原则,以便掌握尺度
与时俱进,适应时代发展要求的原则。社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展需要大批思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。作为人才选拔培养和管理中心环节的公务员管理制度理应与时俱进不断改进和完善,才能顺应时代发展的需要,选拔出时代所需要的优秀公务员队伍。
一般性与特殊性相结合的原则。把握好这一原则就能够解决前文述及的级别不同问题和工作岗位不同的考核针对性问题。贯彻该原则就是要在考核中,一要做到区分人群,设立不同级别的考核规范,对领导干部甚至要设立更严格的考核标准,二要对同一考核人群设立的标准也要考虑到一致的方面,如“德”、“勤”,又要考虑到可能有区别的方面,如“能”、“绩”。考核标准设置时只有最大程度的分清一般和特殊才能保证我们的考核达到准确、公平。
定性和定量方法相结合的原则。对公务员考核主要包括德、能、勤、绩四个方面,实际操作中,感觉这四个方面太笼统,定性的内容过多,无论是评审组还是普通群众都难以权衡。结合“性”和“量”,才能便于理解,联系实际逐项打分,减少人为因素带来的偏差。目前大部分地区和部门都采用了该原则,但不是所有的效果都令人满意。必须要强调的是在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数的设置还需细细的斟酌。提高人事考核技术化的原则。该原则应该是贯穿于整个考核过程中的,任何一个考核过程只有运用现代化的技术指导,才能提高考核的准确性。将该项上升为原则,笔者认为完全有必要,且意义深远。
公务员考核制度的法律构建
公务员考核制度目的在《国家公务员暂行条例》第26条和《国家公务员考核暂行条例》第1条中有明确的阐述:为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩,为公务员的奖惩、培训、辞退以及调整
职务、级别和工资提供依据。如果我们的考核工作不能如实的反映公务员的工作状况,不能利用考核结果奖优罚劣,我们公务员的积极性就不能被调动,我们的考核工作就毫无意义。可以说笔者在这儿分析现状,确定原则,讨论办法都是围绕着如何将真实的考核结果运用起来,而这项工作需要在一系列的法律规范中明确下来:
保持《公务员法》对公务员考核的指导地位。《公务员法》将要出台,作为对公务员管理的最基本的法律,理所当然的要对公务员考核作纲领性的规定,对上文论述的原则都应列举,然后通过行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》的原则范围进行细化。
参照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》,完善考核结果运用体系。目前对于公务员的选拔仅限于《国家公务员考核暂行条例》第四章的内容,这不仅武断而且不可避免的导致考核的异化。国务院应当制定如《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》类似的条例,克服考核结果运用单一化的弊端,使公务员选拔任用的方法多元化,应规定考核结果只是决定奖惩升迁的一个参照等等,建立起一个标准化的运用体系。人事部颁布政策文件,细化考核内容。人事部可以组织人力对十年来考核制度的发展状况进行调查,摸索出经验和教训,制定出考核的范本,让各地区和部门参照执行,范本应对以下几个方面有相应的措施:
运用多种现代管理科学的原理和方法创新考核的技术手段,如绩效评估,能力测试等。
区别考核对象,细化考核标准。考核结果的应用加强刚性。
加强考核过程的监督。要加强对考核人员监督,尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督。另外笔者建议要变临时性考核小组为常设性考核机构,把该项工作稳定下来,随时接受群众的举报,但监督机构的人员要保持流动性。
该范本应根据不断的经验积累,适时的进行更新,保证其适应考核工作的需要。各地区各部门可以在范本下制定适合自己的考核制度,鼓励在原则下的创新。
四、结论
在十六大报告中,江泽民同志曾对我们的干部人事制度作出重要的指示:“努力形成广纳群贤,人尽其才,能上能下、充满活力的用人机制,把优秀的人才集聚到党和国家的各项事业中来。”“建立健全选拔任用和管理监督机制为重点,以科学化、民主化和制度化为目标,改革和完善干部人事制度,健全公务员制度。”这项工作任重而道远,希望我们从人事考核制度出发,逐步完善起我们的公务员制度,使我们的公务员更充满生机和活力。
一、绩效考核范畴
绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式:P=f(s、m、o、e)。各因素的含义。
绩效考核的分类:按照绩效考核性质划分;按照绩效考核主体划分;按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”(工作态度)与“考绩”(工作成果);国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中,要建立考核项目指标体系,确定各项目的分值分配,并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则
(一)公平公正原则
(二)客观准确原则
(三)敏感性原则
(四)一致性原则
(五)立体性原则
(六)可行性原则
(七)公开性原则
(八)及时反馈原则
(九)多样化原则
(十)动态性原则
公务员绩效考核制度改进方案与策略
辽宁省阜新市人才中心
毛东玮
公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分,是人事行政的重要内容,是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着“服务型政府”理念的深入,我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同,公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标,因此更注重社会公众的参与和上级的评价,公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。
1994年,人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》,对公务员考核的内容和标准作了具体的规定,初步建立了绩效评估制度的基本框架。《公务员法》关于考核的规定只有五个法条,原则性很强,并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法,国家公务员考核工作的权威性不够,考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在:
一、不同部门相同考核标准,没有特性。现行的考核制度过于笼统,全国基本一致,都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系,并只是作了一些简单的定性说明。这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求,起不到考核的应有作用。
二、考核过程流于形式,激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次;同时规定优秀的比例一般为10%,最多不能超过15%。在实际操作中,由于考核者不愿意得罪人的心理,对大多数被考核者都采用“趋中”定级。考评内容普遍一致,缺乏个性,内容雷同,套话连篇,对个人事业的发展没有明确指导意义。
三、考核方式缺乏科学性。实际操作中,大多部门只注重定性考核,忽视定量考核,注重年终考核,忽视平时考核。使考核有很大的主观性、片面性,不能准确地反映被考核者的实际工作情况。
四、考核救济渠道薄弱。由于公务员工作的特性,有的部门上下级缺乏沟通,机关与群众缺乏沟通,导致出现误评、错评,影响公务
员的工作、生活。
五、考核的监督机制仍不完善。目前,我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织,并且缺少相关监督机制。因此,深化公务员考核制度改革,对发挥考核的激励作用,营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。
笔者认为,公务员考核制度可以在以下几个方面改进:
一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位,和实际工作的具体内容设定不同的考核内容,注重量化、个性化,使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用,情为民所系,利为民所谋”,注重服务理念、服务效率和质量,真正起到激励和指导公务员工作的作用,改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。
1.考核内容可以主要包括以下几个部分:
工作能力考核:这主要针对一般的任务性工作,如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率,接电话的能力,整理资料、编写演讲稿等,该项考核是对任务的完成情况考核;
勤奋考核:工作努力程度;
品德考核:包括职业道德,人际关系,思想品德,政治立场等方面内容;
廉洁考核:是否有贪污腐败行为;
绩效考核:公务员工作对所在部门的贡献率。
2.注重内容的个性化和量化:
根据公务员工作性质的不同,考核内容分配不同的权重,对于文秘这类劳动密集型的岗位,注重其工作能力的考察,建议占到30%左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核,宜各占40%和20%。不仅如此,对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写,并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。
二、考核方式方面。外部测评和内部综合测评方式相结合,根据工作性质不同,各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重。对基层部门又与群众密切相关的公务员,其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合,权重依次递减。
三、考核保障方面。为了保证公务员的绩效考核公开、公正,除了注重考核主体的甄选,还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。
1.加强公务员立法的建设,明确规定公务员责任,奖惩措施,做到考核有法可依,增强权威性和强制性,严格禁止妨碍民主测评的行为,一经发现将予严惩。建立公务员考核责任制,从制度上明确考核主体、监督部门的责任,从思想上重视公务员的绩效考核,杜绝“人情考核、关系考核”的现象。
2.加强对公务员考核的救济环节,设立完善的救济渠道和系统的救济程序,如个人对考核结果有异议可申请复评,一旦复评生效,就要组织相关人员根据程序进行严格评审,保证结果的公正性。
3.在网络上建立考核评议系统,增强公众参与度。评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开,公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见,由专门部门对意见进行合理处理。来源:《中国人事报》
第四篇:公务员绩效考核
摘要:本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因,以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生,应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述,作者提出了自己的观念,那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。关键词:公务员;考核制度;管理
Abstract:Thisarticlethequestionwhichexistsonourcountrypresentstageofficial"ssystemofexaminingandassessmentanalyzes,obtainsintheinspectiontopresentthereasonwhichtheunfairphenomenonforms,aswellasceasesintheofficialsystemofexaminingandassessmenttheunfairphenomenonoccurrence,shouldadoptcountermeasureandmeasure.Throughthefulltextthreebigaspect"selaborations,theauthorproposedownidea,thatis--causestheofficialtoinspect
theinstitutionisdiligentlycomplieswiththehistoricaldevelopmenttendencytheessentialaction.keyword:Official;Systemofexaminingandassessment;Management前言
国家公务员是指国家公务人员,是代表国家从事社会公共事务管理,行使行政职权,履行国家公务的人员[1]。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我
国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中,我国的公务员制度不断得到完善,在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观
点。
公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据,同时又可为人事决策的科学化
和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平,提高效率,保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分,是人事行政的重要一环,是发现、选拔优
秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日,颁布了《国家公务员考核暂行规定》,为公务员的考核提供了重要的法规依据,把公务员的考核工作逐步
纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现,目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性,这对
进一步完善公务员制度,有积极的意义。
当前我国公务员考核中的问题
我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩,首先通过全面考核,激发了公务员的竞争意识和进取精神,使机关面貌出现了可喜的变化,公务员普遍增强了自身的责任感,促进了行政机关的勤政廉政建设;其次通过全面考核,详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩,及时发现了大批优秀人才,促进了后备干部队伍的建设。
但我们在看到成绩的同时,也应发现在公务员的考核中,依然存在不少问题,需要认真加以研究解决。
1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存,影响着公务员考核制度的健康发展。参
加考核的人员包括考核者(单位领导,考核小组成员,上级主管领导同执法监督人员,舆论工作者)和被考核者。
考核人员中有的认为“考核年年搞,哪有精力
搞”,考核是一项复杂艰巨的任务,没有充足的人力、物力和财力;有的情面观念重,你好我好大家好,怕得罪人影响自己的宝座;有的不具备考核工作所需的专业
技术知识,素质低下,难以胜任此项工作,导致考核结果失真。而被考核者素质不高,敷衍了事,表现为写个人总结和
述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深,宣传不力,许多人缺乏参与意识,把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象:一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序,但考核中并不认真听取群众意见,而是个人说了算,凭
个人的好恶搞内定,结果使考核工作流于形式、走过场;二是部分单位领导碍于情面,怕得罪人,将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决,结果使一些政绩突出
而平时不太注意人际关系的人榜上无名,相反,一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
2、考核结果的使用不当,对优秀公务员的奖励太轻,而对不称职公务员的处理似乎又太重,影响考核的公正性和合理性。
年
度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员,在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别,如根据《国家公务员考核暂行规定》:
“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的,在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优
秀、优秀、称职、优秀、优秀,那么,按照此规定也只能晋升一级,与连续五年被确定为称职的没有什么差别,显然起不到激励先进的作用。同时,对考核中不
称职公务员的处理,在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定:考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级
别和工资档次,若“连续两年考核被确定为不称职等次的,按规定将予以辞退。”相反,对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人
员,在受处分期限内,只是不确定考核等次,即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。显然有点不公平。
以上种种现象,不仅会直接挫伤
广大公务员的积极性。而且由于考核不公平,会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度,其作用在于:(1)造就一支高素质的公务员队伍,保
证公务员素质优良,适应管理越来越复杂的社会事务的需要;(2)促进政府依法管理,公务员依法行政;(3)促进政府管理的科学化;(4)保证政府管理高效
能[3]。如果考核不公平,考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况,就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据,则难以选出
优秀人才,其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好;以此作为公务员奖惩的依据,还不能客观评价公务员的行为,依此树立的典型则不仅无法起
积极示范作用,甚至会起不好的导向作用,引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象,就是好的不香,坏的不臭,彼此浑浑噩噩,混一天算一天。这种社
会风气的出现,与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞,也不能帮助公务员了解自己工作中
的缺陷和不足,并及时改进和补救,更不能鼓励公务员之间相互比较,公平竞争,提高工作效率。所有这些,都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展,不仅
公务员制本身权威性会受到损害,而且党和政府的形象也会受到影响。
3、考核结果等次偏少,而且不重视考核信息的反馈,致使公务员考核的激励作
用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定:公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实
施暂行办法,被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右,最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门,一般单位的作法
是,按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法,将名额分配下去,结果产生了两个问题,一是不管部门工作优劣,一律按人数分配指标,有指标就可
评优,挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会,反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定,这其中既包括相当一部分德才
表现和工作实绩都比
较好的公务员,也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而,他们都享受同样的待遇,没有任何差别,难以起到奖优罚劣的激励作
用[2]。
考核中出现不公平现象的原因
上述不公平现象产生的主要原因有:
1、考核内容缺乏针对性、可比性。
我
国对干部的考核,经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期,叫做“审查”,考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点,在审查中特别注
意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题;建国后,普遍实行干部鉴定制度;十年**时期,干部考核工作遭到破坏,直到十一届三中全会以后,干部考核工
作才逐渐恢复并得到新的发展,1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》,提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面,要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的,对纯洁和壮大干部队伍,保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作
用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点,但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容,如考核内容定性成分多,定量成分
少,追求全面性,重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求,是正确和必要的,但作为考核标准却显得过于笼统,在实际执行中较难把握,可比性差,两个情况
相差不大的人,很难分出优劣。2、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同,但其责任大小、工作难易程度,所需资格条件要大致相似,所得报酬待遇
也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况,如都完成了工作任务,其他表现也差不多,那么谁可在考核中评为
优秀呢?有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀,而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。
3、个别领导干部不负责
任,甚至带有私心杂念。在考核工作中,领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不
敢坚持原则,不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀
等次,或希望将与自己亲近的人评为优秀,因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者,其副作用比大锅饭更大。大锅
饭是干好干坏都一样,而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核,则效果正相反,很可能与领导亲近者,即使干得一般也能评上,与领导疏远者,即使干得再好
也评不上,这种由于领导者自身作风不正,对有些下属抱有偏见,不能实事求是一碗水端平,而造成的人为不公平,还会在群众中造成人际矛盾,甚至形成派性,亲近领导者与疏远领导者会形成对立,不仅严重挫伤下属积极性,还会使群体凝聚力下降,排斥力上升。对群众而言,可能容易谅解领导者能力方面的缺陷,却无法忍
受领导者的不公正,从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。
4、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了,在政府机关,每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况,甚至
个别单位至今也没有制定岗位责任制,这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责,考核就没有了标准和依据,真正意义上的考核也就无法进行。这是
导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。5、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定,在实际操作中,一些地方和
单位不重视考核方法的选择和把握,轻视平时考核,只重年终考核,甚至只重年终评优;不看工作好坏,一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额;重定性考核,轻
定量考核等,就是将考核方法简单化的突出表现,也直接导致了考核中不公平现象的产生。
应采取的对策与措施
1、澄清思想,提高认识,加强领导。
近年来,考核中存在的问题,与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果,深化考核,突破解决考核中的难题就必须进
一步提高认识,把考核工作提高到公务员制度的核心地位,只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制
度改革的高度来认识,考核才能进一步深化和完善,为此首
先要加强考核者的再教育,把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容;并对被考核者进行思想政治教育,让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途,增强他们的责任感和配合考核工作的积极性,其次,把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中,从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导,并坚决有力地贯彻执行[4]。
2、考核标准要合适,要尽量具体化、数量化。
在公务员考核中,确立科学的考核标准至为关键。为此,建议首先要进一步建立健全岗位责任制,使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益,做到四者有机统一,为公务员考核提
供科学依据,以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性,最好是每一个岗位都有相对应的考核标准,而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数
量化。可参照其他国家计分考核方法,将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则,宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要
求,德、能两个方面可实行按等级计分的办法,若“能力”一项在总分中占20分,可以定为若干等级,获得一等可得18-20分,二等可得16-18分,依此
类推,当然每一等级还要有具体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面,则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和
贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。
3、要提高认识,加强公务员考核的制度化建设。各
级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义,通过考核,对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价,做到功过、是非分明,既是识人、用人的基础和依据,也能鼓励先进,鞭策后进,增强公务员的责任感。所以,必须高度重视公务员的考核工作,加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责
任制结合起来,在实行目标化管理过程中,根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。
4、提高考核的功用,充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。
目
前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的,这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需
要,出于对公务员的工作及其行为控制的需要,把考核的功用仅用于这些方面,为考核而考核,极易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。我们知道人是社会
中人,他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求,又有高层次的精神需要。因此,在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求,要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准,把公务中的潜能开发,绩效提高与个性发展引入考核目的中来,即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面,最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
通过公务员考核制度的不断完善,可以不断加强公务员队伍的建设,从而不断提高我们每一个公务员的素质水平,因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平,纵观中外历史发展的轨迹,我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府,而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说,努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
第五篇:公务员绩效考核
一是充分体现了民众对公务员工作行为、工作、作风的知情权、监督权
二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石
三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督
弊,主要体现在群众考核的弱性,如公务员的收入情况、政策的决策情况、举报证据的收集情况(人民群众还是处于弱势,不具备专业的证据收集能力,也可能会危及人身安全等)绩效考核是公务员激励的重要手段,考核结果是人员奖惩、职务
升降、工资增减、培训和辞退的依据,它一方面可以为公务员本人指明工作方向,激发他们实现目标的积极性和主动性;另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来,不仅能够满足他们的物质利益,也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说,只有建立完善的奖罚分明的考核制度,才能对公务员起到较大的激励作用。但是,事实上,在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用,一般的公务员基本没有什么危机意识,一是因为绩效考核机制本身的作用不明显,没有科学的考核体系和方法,二是因为各级行政机关没有认真对待,得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务,很难量化,而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性,难以及时的表达出来。目前,公务员考核存在的较多问题,导致考核过程中不公平现象产生。比如;考核的内容分类等,处长、科长、科员、办事员一起考核,难以分出优劣,有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众;考核结果“等次”,不能充分反映公务员的真实情况。有些地方考核程序中民主流于形式,考核往往是走过场,干好干坏一个样,以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在,损害了考核的严肃性、公平性、科学性,导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额,大多数人员集中在“称职大平台”上,结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀,而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况,起不到奖优罚劣的作用,故建立和完善公务员考核制度势在必行。
由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位,这就要求在《公务员法》实施过程中,对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革,创新和完善。一是强调依法考核,提高考核的质量。《公务员法》的制定实施,是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核首先要强调依法考核,《公务员法》规定,不按规定程序进行公务员考核的,相应的领导机关或公务员主管部门,特别是对负有责任的领导人员和直接责任人员要承担法律责任。只有依法对公务员的绩效进行考核,才能解决现行考核中存在的对考核工
作不够重视,考核流于形式,考核缺乏客观公正等弊端,提高考核的质量和效果,从而获得比较可靠的考核结果,最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核的标准要有针对性,考核的等级要系化和定量化。按照职位分类的要求,对德、能、勤、绩、廉的每一类予以分解。尽可能的按照不同层次不同的工作性质制定出具体可行的标准来。科学确立德、能、勤、绩、廉的指标,使考核结果更具有客观公正性。在考核过程中,要突出以业绩为导向,尽可能的将目标量化。三是采取灵活的考核方式。在考核时,公务员首先是自我考核,然后是由上级、下级、同级以及服务对象也对他进行考核。这样一来,考核就是一个综合表现。它的主要优点有:立足于发展,帮助公务员弥补缺点、发扬优点;多人的参与,使考核更全面、更准确;各组织能得到每个公务员的优缺点及他们对该组织目标贡献情况的信息等。公务员的考核要把机关内部考核与机关外部考核相结合,领导考核与群众考核相结合,个人考核与部门考核相结合。在当前要扩大考核的民主性,加强民主评议和民意测验制度,要强调公务员服务对象的参与,以增加考核的客观性和公正性。四是平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期,可以采取不定期的方式,与定期的年终考核不同,平时考核可以形式多样,规范约束性不强,但是作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应更快,对公务员的评价更科学和准确。五是加强考核工作的监督。首先应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成,重点抓贯彻落实,程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序,不得跨越或省略程序。其次,应建立考核环节责任人制度,采取严格措施规范责任人的行为,严厉处罚违规操作者。另外考核中还应充分发扬民主,应广泛听取群众意见。考核后,应及时公示结果。
“末位淘汰”作为一种新的管理理念与管理方法,近年来逐渐在我国公共管理与企业管理中崭露头角。不仅是企业引入了末位淘汰的管理方式,公共部门也将末位淘汰作为一种新型有效的管理模式加以
运用;不仅医院等事业单位采取了末位淘汰的管理方式,而且我国的各级政府机关也开始尝试引进“末位淘汰”,不同级别、不同职能的政府机关纷纷制定和实行了各具特色的末位淘汰管理制度。
一、“末位淘汰”的概念
从1999年到现在,有相当数量的政府机关开始对本单位的公务员实行“末位淘汰”。
在短短三、四年的时间里,无论是经济文化较为发达的江苏、海南,还是河南、湖北等省份,无论是南京、哈尔滨等大城市,还是新乡、松阳等县级城市,从南到北,从公安部门、人事部门到全面覆盖所有政府机关,公务员末位淘
汰制已经在我国各地初露端倪。目前各地实行的公务员末位淘汰制尚没有形成统一的模式,不同地区实行的末位淘汰制度存在着差异。但就实践中的一般步骤而言,各地实行的公务员末位淘汰制又存在着明显的一致性,即都由三个基本步骤组成:制定考核标准、实施考核评论、处理末位人员。
(一)制定考核标准。
公务员末位淘汰制首先是一种新的考核制度,“末位”人员的产生是考核工作的结果。在政府机关实行公务员的末位淘汰制,首先必须确定何为“末位”,也就是必须明确规定公务员考核的评定排序标准。从目前末位淘汰制的实践情况来看,制定公务员考核标准是各方公认的首要措施。当然,关于考核标准的具体制订,不同地区、不同部门之间的差异是很明显的,并没有形成一种统一的考核标准。有的地方采取量化的考核办法,设定若干考核项目,各赋予不同的价值,最后以公务员得分排定顺序,确定末位;比如威海市环翠区就实行百分制考核,将考核分为思想品德、业务工作、爱岗敬业、工作效率和奖励处罚5项23条,每项每条均有固定的分值。有的地方的考核标准以定性的为主,设定公务员的行为“禁区”,为公务员规定禁止的行为,公务员一旦触犯“禁区”,经查实后直接确定为末位。比如哈尔滨经济技术园区公务员的末位淘汰就以定性标准为主。还有的地方将定性考核与量化打分结合起来,公务员需要接受双重的考核。例如宜
昌市人事局一方面对公务员的禁止行为明确做出规定,另一方面又制订出理论学习、廉政建设、履行职责能力、工作实绩等几大项29个子项的量化评分标准,既可以直接确定末位,也可以通过评分排序确定末位。
(二)实施考核评议。
考核标准一旦确定,公务员末位淘汰就进入了第二个重要的步骤,即考核主体依据考核标准对考核对象(公务员)进行考察、评议和评价。所谓“末位淘汰”,无论具体的制度形式如何千差万别,但其目标是一致的,即从众多考核对象中确定排名最后的“末位人员”。实施考核评议就是评定出“末位人员”的直接过程。推行公务员末位淘汰制的各级政府部门都极为重视考核评议过程,但在考核主体、考核时间、考核对象以及末位比例上均有较为明显的差异。在考核主体上,各地的差异尤为明显,有的以内部人事部门为主要考核主体,有的以上级有关部门为考核主体,有的以群众或服务对象为主要考核主体(南京市的“万人评议”就是典型),也有的采取多主体共同考核的方式,还有的组建专门的考核机构进行考核(如铜川市对全市市级机关和事业单位的考核)。在考核时间上,有的采取一年一次的年终总评,海南等地采取这种考核方法。有的采取一季度一考核的方法,宜昌市人事局就是以此为主要考核方式。也有的将每月小评、半年初评和年终总评结合起来进行综合评议,威海市环翠区就是如此。在考核对象上,各地的措施也各有不同,有的采取领导人员与普通公务员分开考核的方法:有的采取统一考核的方式,领导干部与一般干部一视同仁。
末位比例是末位淘汰制度中一个关键性的参数,也是考核评议阶段的最后一环,考核评议的目的就在于确定处在最后的人员,而确定这些末位人员的比例对于整个末位淘汰制度的推行是尤为重要的。各地在推行末位淘汰制的过程中,对于末位占考核总人数的比例有的加以明确的规定,如威海市环翠区对100人以上的单位规定末位人员的比例为1%;有的单位不规定比例,但规定具体的人数,如十堰市将考核成绩最后的5名作为末位,南京市也将考核的倒数前5名作为淘汰
对象;有的则没有做具体数字似的规定,只是划定分数或等级,如海南规定按考核结果划定60分以下的为末位。
(三)处理末位人员。评定出末位人员之后,随之而来的是对末位人员的具体处理和待遇。这是整个末位淘汰制的关键所在。“末位淘汰”虽有“淘汰”之名,但在具体实践中各地各部门还是本着具体问题具体对待的原则,采取多种处理方式,而并非全部淘汰出去。在实践中,各地、各单位都力争做到对末位人员区别对待、教育与惩罚相结合,而“淘汰”只是最为严厉的处理方式,也是最终处理办法而已。宜昌市在向全市推广公务员末位淘汰的过程中规定,对末位人员按照具体情况给予从诫勉到辞退不同程度的处理,铜川市也规定了集中培训学习、告诫、限期调动等不同层次的处理办法。虽然具体规定各有不同,但都体现出了处理方式的多样性与层次性。
目前对公务中的末位淘汰制还没有统一、明确的定义,实际工作中的末位淘汰也是各有不同的。本文从各地、各部门的现有实践出发,以实际推行过程中的共性为依据,将公务员的末位淘汰制定义为:政府部门中一定的考核部门定期对公务员进行考核,按考核结果排出名次顺序,对处在最后的一定数量的公务员进行惩罚性处理的管理制度。
二、公务员末位淘汰制的特点
在政府机关实行公务员的末位淘汰制,这是我国干部人事制度的新改革举措之一。虽然还不能说这就是我国政府人力资源管理的改革趋势,但至少可以看出这是一项普遍受欢迎的改革措施。作为一种新型的政府人力资源管理模式,公务员末位淘汰制有其鲜明的特点。
(一)末位淘汰是典型的负激励,打破了传统干部人事管理的稳定性,为政府机关带来了竞争性,为公务员带来了危机感。管理活动中的激励分为两种,一种是以奖励先进为特征的正激励,一种就是以惩处落后者为特征的负激励。末位淘汰制选出组织中落在最后的工作人员,对其进行不同程度的惩罚,直至将其开除出局,以此对所有组织成员产生激励作用;“末位淘汰”也是一种处罚制度,具备典型的负激励特征。无论是西方国家的传统公务员制度还是我国目前的干部人事制度,都一向以正激励为主,力求保证公务员队伍的稳定性;西
方公务员制度秉承“政治中立”的传统价值,始终保护职业文官身份的稳定性;而我国目前的干部人事制度受多方面影响,政府人事管理中“稳定有余、动力不足”的现象较为普遍。公务员末位淘汰制的一大创新之处就在于打破了公务员身份的稳定性,不仅触犯法纪的公务员要被开除出公务员队伍;而且对于那些碌碌无为、工作成绩差的公务员来说,也面临着丧失公务员身份的危险。这就意味着,末位淘汰制扩大了公务员工作的风险,给公务员带来了强烈的危机意识,为了保住自身的公务员身份,他们必须力争遵纪守法,力求工作绩效排在前列。这样就增强了整个公务员队伍的活力,有利于带来政府机关工作的高绩效。
(二)末位淘汰制是典型的量化考核制,促进了公共部门绩效评估的改革与发展。末位淘汰制也是一种考核制度,因为末位淘汰的前提是确定“末位人员”,要确定谁为末位,就必然要以一定的考核结果作为依据。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式,这就要求考核标准与结果必须是量化的,否则单单凭定性的考核无法排出具体的名次。在实践中,各地、各部门在推行公务员末位淘汰的过程中,都自觉地加强了考核的量化程度,百分制、分项评分、加权评分等方式普遍引入了公务员的考核过程中;末位淘汰制促使政府公务员考核的条目化、数字化和名次化,大大提高了量化考核的地位。同时,末位淘汰制的实行有利于公共部门绩效评估的改革与发展。因为考核量化本身就能够提高公共部门绩效评估的科学性与客观性,大量数字化的指标便于反映公共部门的工作实绩。此外,末位淘汰将公务员的工作绩效放在极其重要的地位,如果公务员工作绩效排在末位,也面临着淘汰出局的危险,这无疑将提高工作绩效在公共部门管理中的地位,推动着绩效管理的革新与进步。
(三)末位淘汰制潜在的问题众多,对政府行政管理存在较大的负面影响。近三、四年来,末位淘汰制走进了我国政府行政管理之中,各地对公务员末位淘汰制好评如潮。不可否认,公务员末位淘汰制的积极作用相当明显,这一改革措施给政府机关带来了活力,促进了公务员队伍整体素质的提高,推进了政府施政的高效率。但是,末位淘
汰制本身仍存在着许多问题,而这一点并未引起人们的充分重视。
首先,目前对“末位”的强调使人们忽视了具体的管理环境,容易造成“末位淘汰”的泛化。任何一个组织或群体中都存在末位人员,但这并不意味着末位就应该遭到淘汰或惩罚。“末位”与“淘汰”能否结合在一起,还必须考虑具体的管理环境。如果一个组织中成员的素质与工作绩效整体都很高,即使是“末位人员”也不例外。那么在这种环境中实行末位淘汰,不但发挥不了激励作用,而且还会产生较大的负面影响。
其次,末位淘汰在增强组织成员竞争的同时也可能削减组织的团队精神。末位淘汰制意味着竞争中的失败者将遭受淘汰等厄运,给组织文化活动抹上了“零和博弈”的色彩,组织成员可能因为竞争而忽视了彼此之间的合作与帮助,最终可能导致组织整体能力的下降。
第三,末位淘汰的考核标准不够规范,难以保证末位淘汰的公正性。从目前的实践状况来看,各地、各部门所制定的末位淘汰考核标准还不够规范,缺乏科学性;打分项目划分不合理、加权不当、定性定量不分、重要参数缺失等现象还十分普遍。这势必影响末位淘汰制的公正性与最终效果。以南京的“万人评议”为例,将行政执法部门与一般工作部门(如档案局)等单位不加区分,一概由群众打分评议,很容易因为群众的信息不对称而影响评议的客观性,排名在前的单位有可能并非因为其工作出色,而恰恰是因为群众不够了解。
第四,末位淘汰制的实行可能损害公务员的合法权益。公务员作为政府工作人员,依据有关法规的规定享受法定的权利,拥有申诉、复议、控告等权利。末位淘汰制直接影响公务员的身份,对公务员的权益有着关键性的影响,如果没有一定救济途径的存在,末位淘汰制很难具有法律上的合法性;而从目前的实践状况来看,我国的公务员末位淘汰制普遍缺乏保障公务员合法权益的救济途径。无救济则无权利,如果末位淘汰缺乏对公务员救济途径的规定,那么必然会损害公务员的合法权益。
三、实行公务员末位淘汰制应注意的几个问题
政府部门实行的公务员末位淘汰制是一个新鲜事物,是我国干部
人事制度改革的新尝试,是公共部门人力资源管理的发展新动向。末位淘汰制在实践中发挥出了积极的作用,同时也显露出了一些问题,目前我国的公务员末位淘汰制还未成型,仍处在形成阶段。基于目前的实际情况,在政府部门推行公务员末位淘汰制需要注意下面几个问题:
(一)公务员末位淘汰制并非通用的管理体制,应根据管理环境与组织现状决定是否采取末位淘汰制。实践证明,末位淘汰制对于处于危机状态中的组织成效卓著,是危机管理的一个良方。但是,并非所有组织都可以实行末位淘汰制,前面已经提到过,如果无视具体环境和组织现状,推行末位淘汰反而会削弱组织的力量。政府机关实行公务员末位淘汰制,至少应该满足两个条件:一是组织整体绩效确实存在问题,二是问题的原因并非来自组织结构、制度程序等因素,而确实来自于组织成员自身。
(二)公务员末位淘汰制必须走法制化的道路。现阶段,公务员末位淘汰制只是地方性、部门性的制度,尚没有形成统一的法律规定。但末位淘汰制并不能因此就脱离法律的约束。各地、各部门在实行公务员“末位淘汰”的过程中必须坚持走法制化的道路,不得与现行法律、法规相违背,不得做出侵害公务员合法权益的违法行为。
(三)公务员末位淘汰制必须坚持科学、公正的原则。公务员末位淘汰制的每个环节都必须体现出科学与公正的原则。末位标准必须是科学的,否则“末位淘汰”就失去了意义。末位的评定必须是公正的,“末位淘汰”不能成为某些组织成员公报私仇的工具。对末位人员的处理也必须是公正无私的,否则就不能发挥出激励作用。
(四)实行公务员末位淘汰制不能忽视思想工作的重要性。公务员末位淘汰可能会影响组织的凝聚力和团队精神,导致组织成员之间人际关系的紧张,使人与人之间缺乏合作和帮助。各地、各部门在推行公务员末位淘汰制的过程中,不能忽视思想工作的重要作用,必须一方面增加成员间的竞争,另一方面不削弱人与人之间的情感纽带,以思想工作强化组织的统一目标,抹去末位淘汰的“零和博弈”色彩,促进公务员队伍的团结,提升组织的合力。
最差公务员的评选,目的无外乎通过负激励去提高所有公务员的忧患意识,并借助一种耻辱文化迫使“当事人”警醒并改正自身的不足。但安丘市在评选愿景中,仅仅是“对评出的最差公务人员进行公开通报,构成违纪的给予纪律处分”。说实话,构成违纪的给予纪律处分,是理所当然的事,这与最差公务员没什么关系。因此,在这个评选中,最差公务员“最惨”的待遇应数公开通报。那么,依靠这样一个与公务员级别评定、工资待遇、福利水平等核心利益毫无关联的“公开通报”,能否达到评选最差的预期效果呢?恐怕未必。
事实上,多位公务员也仅仅表示,“如果真的被评为最差,至少很没面子”。显然,“面子”毕竟不是很严肃的东西,约制作用有限,更无益于评选机制的规范化、制度化、程序化。因此,笔者期待最差公务员的出炉,不仅仅是期待安丘市尽快完善相关评选机制,更是期待能将评选机制与公务员的末位淘汰制,有机结合起来。
近年来,公务员考试一年比一年火。2010年国家公务员考试中,上千人争一个职位的热辣场面并不少见。很大程度上来说,正是目前中国的“公务员终身制”因其“一劳永逸”的特性而激发了人们对公务员身份无限的向往。社会上更是流传着公务员“一朝考上,就如同进了保险箱、端了铁饭碗”的说法。当然,追捧公务员并非中国特有,也非中国最盛,美国、韩国等很多国家都如此。差别就在于,中国并没有完善的公务员退出机制(如韩国首尔市政府施行“3%公务员淘汰制”)。一般来说,只要没有受到刑事处分、纪检查处等,都不会“下岗”;一朝成为公务员,基本上一辈子吃国家饭。
因此,从打造高效的服务型政府的角度来看,将最差公务员淘汰出公务员队伍,也很有必要。个别公务员已经不符合国家、人民对作为公务员的基本要求,其理应退出,让能胜任的后来补上。将最差公务员与末位淘汰制结合起来,实际上就是在公务员队伍中加强竞争和问责。
应指出的是,将最差公务员与末位淘汰制结合起来时,要特别注意两点:一是评选指标中应加大民意权重,毕竟从根本上讲,公务员的权力是人民赋予的,因而公务员考评也须最大限度地体现人民意志。
二是应避免因盲目淘汰而抹杀“最差者”的合法权益。一般来说,实行末位淘汰制,至少应满足两个条件:一是组织整体绩效确实存在问题,二是问题的原因并非来自组织结构、制度程序等因素,而确实来自于组织成员自身。除此,在末位淘汰过程中,对最差公务员的表现应视具体情况给予谈话、通报等不同程度处理,以体现处理方式的多样性与层次性。
在党政机关,末位淘汰制是指单位根据组织战略和具体目标,结合各个具体职位的实际情况,以民意测验、民主测评为主要手段对公务员进行定量考核后,对考核结果绩效靠后的公务员进行淘汰,而不管这些公务员的绩效是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。末位淘汰制的本质是危机化管理,目的在于优化公务员结构,激发公务员的工作热情,是优胜劣汰规律在公务员管理工作中的应用。一些党政机关推行末位淘汰制,发挥了一定的积极作用。但是,随着《公务员法》的正式实施,末位淘汰制在公务员管理中也遇到了两难选择。
一、末位淘汰制畅通了公务员“下”的渠道,与法律法规的衔接上却出现了断层。干部人事制度改革的难点是公务员“能上不能下”,缺乏淘汰退出机制,导致公务员“干好干坏一个样、干多干少一个样”。只要公务员不涉及违纪违法问题,其“铁饭碗”、“金饭碗”是不会被打破的。因此,党政机关引入优胜劣汰的法则,实行末位淘汰制,畅通公务员“下”的渠道,显得尤为必要,是干部人事制度改革的重大成果。但是,末位淘汰制在与法律法规的衔接上,却出现了明显的断层。《公务员法》规定,公务员享有“非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分”的身份保障权,从三个方面规定了公务员的淘汰退出机制。一是公务员降职免职规定。在定期考核中被确定为不称职的、不胜任现职的,应被调整降职;《干部任用条例》规定:在考核、干部考察中,民主测评不称职票超过三分之
一、经组织考核认定为不称职的,一般应当免去现职。二是公务员被辞退规定。在考核中,连续两年被确定为不称职;不胜任现职工作,又不接受其他安排;因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制
员额需要调整工作,本人拒绝合理安排;不履行公务员义务,不遵守公务员纪律,经教育仍无转变,不适合继续在机关工作,又不宜给予开除处分:旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天,或者一年内累计旷工超过三十天的,应辞退。三是
辞职规定。包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职,其中引咎辞职和责令辞职是针对不能有效履行职责的公务员而建立的一种淘汰退出机制。末位淘汰制以考核结果最后一位或几位为淘汰退出标准,而不去考虑公务员履行职责情况,显然与《公务员法》的规定不相符,在制度衔接上出现断层。
二、末位淘汰制探索了定量的绩效考核,考核标准却难以科学合理。定量的绩效考核是干部人事制度改革的又一难点。传统考核手段是以定性为主,定量为辅。末位淘汰制则强调以定量的绩效考核评价公务员履行岗位职责的情况。很多地方定量考核多以民意测验、民主测评为标准。如四川省南川市考核领导干部时,将领导干部的德能勤绩表现划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。正职领导干部按“下级测评、同级互评、上级考评”三个层次进行考核;副职领导干部按“下级测评、上级考评”两个层次进行考核。考核测评总分为100分。对正职领导干部的评分权数为:下级测评50分,同级互评20分,上级考评30分;对副职领导干部的评分权数为:下级测评60分,上级考评40分。各等次考核测评得票分值为:优秀1分,称职0.8分,基本称职0.6分,不称职0分。并规定,凡测评总分在60分以下的为不称职,60分以上的为称职。凡考核结果为不称职的领导干部实行自然淘汰。考核总得分在50分以上60分以下的,改任原单位同职级非领导职务;考核总得分在50分以下的干部,降一级安排原单位非领导职务。若自然淘汰正职领导干部不足1名,副职不足4名时,则以考核最低分倒计,实行强制淘汰。对倒数第6位至第20位的15名领导干部实施诫勉,连续两年被诫勉的给予强制淘汰。以民意测评、民主评议的量化分值决定公务员的“下”,存在相当大的人为因素:有的公务员原则性强,工作中会得罪人并触及一些人的利益;有的只注重业务工作,不善于搞好人际关系,等等。这些公务员在末位
淘汰制考核时往往不容易取得好评价,在考核中被排在末位也就不足为怪。因此,不能简单地以民意测验、民主测评的定量指标作为淘汰标准。
三、末位淘汰制增强了公务员的危机意识,却忽略了健康的组织文化。末位淘汰制是典型的危机化管理,旨在给予公务员一定的压力,使其增强危机意识,提高工作积极性,保持积极上进的精神状态。危机化管理有利于克服党政机关人浮于事的现象,提高工作效率和管理效益。但是,很多党政机关缺乏健康的组织文化,没有推行末位淘汰制的文化条件。有的地方还存在“官本位”、“官贵民贱”、“上荣下辱”、“下必有过”的落后观念,被淘汰的公务员必须承受来自社会、家庭、同事、亲友等多方面压力,背上沉重的思想包袱,自感在众人面前抬不起头,脸面上过不去,今后无法做人。有的左比右看,甚至产生比“劣”不比“优”的攀比心理、对“下”不服气的委屈心理、不愿放弃既得利益的狭隘心理,对组织的决定想不通甚至不服从。有的四处拉关系,通过同学、战友、老同事、老上级、亲友,或写条子,或打电话,或当面交代,找有关领导和组织人事部门说情,力求保住位子。这已经成为干扰各级机关坚持原则、秉公办事的严重问题。在这种文化氛围下,虽然增加了公务员的危机意识,但管理效果大打折扣。因此,建立健康适宜的组织文化,对顺利贯彻执行末位淘汰制、发挥末位淘汰制的最大效能来说至关重要。一是要做好宣传教育工作,破除组织中存在的“官本位”思想,让大家自然地接受末位淘汰制度,正确对待“末位”人员,不给其施加不必要的压力。二是要建立公开、公正、透明、严密的组织氛围,让被淘汰者明白原因、接受结果,心甘情愿地接受组织的安排,不再搞“小动作”,扰乱组织正常工作。只有让末位淘汰制作为一种“正常”的制度,融入组织工作中,才能更好地发挥其作用。
末位淘汰制虽然遇到了两难选择,但其对公务员管理工作很有借鉴意义。因此,有必要把末位淘汰制的合理内核与《公务员法》的基本精神有机结合起来,把两难选择变成完善公务员管理工作的突破口,激活公务员队伍,提高机关效能,促进机关工作。
一是末位淘汰制的汰劣机制要法制化。要解决末位淘汰制与《公务员法》的衔接问题,必须在《公务员法》框架内定位好末位淘汰制,使末位淘汰制的汰劣机制法制化,保证汰劣机制的程序化、制度化、规范化。要树立系统整体的观念,健全汰劣机制的配套制度,使末位淘汰制从选拔任用到监督管理、从考察考核到群众评价均建立完整的法律法规体系,保证未位淘汰制有章可循、有法可依、违法必究,把公务员“下”的渠道法制化,置于法律法规的监控下,增强末位淘汰制的法律威慑力。
二是末位淘汰制的考核标准要科学化。缺乏科学的岗位职责规范、任期目标责任制以及科学规范的考核评价办法,将导致认定“末位”公务员的随意性,使被淘汰的干部口不服心不服,组织上也感到理不直气不壮。要从定性标准和定量标准两个方面认定被淘汰的公务员,把定性考核与定量考核结合起来,努力寻找一个平衡点。考核指标要尽可能地量化,制定出一个明确的硬性标准,对“末位”公务员进行直观、数量化的描述,包括理论考试考核、任期目标完成、民意测验、考核、到职到岗情况等可以用数量衡量的方面。这样,对“末位”公务员的认定标准,既有定性指标作基本依据,又有定量指标作辅助、佐证依据,从而可以增加认定标准的科学性和可操作性,保证“末位”排名的准确性、客观性、公正性。
三是末位淘汰制的考核要经常化。经常化的公务员考核工作,是准确认定不适宜继续担任某个职务的公务员的重要手段,也是实行公务员能“下”的基础工作。要对公务员进行多角度、多侧面、立体式的经常性考核,既听取其本单位群众的意见,也听取其上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见;既考核干部工作圈的情况,也考核其社交圈、生活圈的情况。积极推进公务员实绩剥离考核制度,健全完善公务员实绩卡制度,解决公务员实绩和群众公认程度的认定问题。加强对公务员的动态管理,非常时期以及关系全局的重大事件发生后,及时对公务员进行专项考核,将公务员考核情况系统记录。改进考核方式,加大推行绩效考核的力度,变定期考核为经常性考核,变静态考核为动态考核,强化危机化管理,增强公务员
的危机意识。
四是末位淘汰制的组织文化要健康化。营造健康的组织文化是实现“末位”公务员顺利退出的基本条件。要努力消除影响“末位”公务员正常退出的思想障碍,树立起“淘汰是常态”的观念,提高公务员的心理承受能力,使其增强大局意识,做到正确对待个人的正常退出。要关心和爱护“下”的公务员,做好思想政治工作,消除其压抑感和失落感。要加强社会舆论的宣传,宣传公务员正常退出的目的、意义、内容以及与此相关的各项制度、政策,使公务员和全社会充分认识到公务员正常退出是建立与市场经济体制相适应的干部人事制度、增强干部队伍活力、优化干部队伍结构的需要,是建设社会主义政治文明的必然要求,在全社会形成公务员能上能下的共识,为实施公务员的正常退出机制营造健康的组织文化。