下面是小编为大家整理的北大经典教学课件领导与领导力,供大家参考。
北大经典教学课件领导与领导力 领导者、追随者与情境 时间：2006 年 2 月 23 日 地点：北大理教楼 117 室 今天我们开始讲领导力这门课程，在座的除了北大国际 MBA，北大各个院系选修这门课的同学们外，还有部分来自清华与人大旁听的同学我也很欢迎。大家的年龄从 20 岁到 40 岁的都有，人生阅历更不一样，这这里，我想先给大家提一个问题：领导等于领导力吗？ 同学：领导不等于领导力，由于有领导力就有领导者。领导者未必有领导力。可能有领导力的人并没有成为领导者，而一些领导者实际上并没有领导力。
领导不等于领导力——这是本章关键的观点。一个人身居要职，高高在上，他是一个领导，但是很有可能并没有领导力。原因多种多样，其中一个很重要的因素就是，领导是涉及领导者、下属与情境三方面互动过程，假如这三方面不能有效互动，领导者是发挥不出其领导力的。这就是今天我们要谈的核心内容。
反过来讲我们自身，每一个人在不一致的情境与场合里都可能发挥出自己的领导力。我希望这门课不是一个抽象的概念课，而是能够使我们每一个学生在学习中认真思考与反思。
之前的课我讲过的领导力的定义：领导力是影响他人的一种能力。这个定义概括了本章的理念。
这个理念中国两千年前的老子就说出来了：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次,畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言。功成事遂，百姓皆谓我自然。”（《道德经-十七章》） 这段话我翻译成现代文就是：最好的君主，下面的百姓只明白他的存在；其次的君主，下面的百姓亲近他、赞誉他；再次一等的君主，下面的百姓害怕他；最次一等的君主，下面百姓侮辱他。君主诚信不足，因此百姓就不可能信任他。最好的君主总是深思熟虑，他贵重自己的言语，不肯轻易发号施令，功业建立了，情况成功了。
这段话的核心观点是：假如一个领导者不受他所管制人群的拥戴，那么他的领导力是发挥不出来的。这个问题非常值得我们深入思考，特别是在学校里担任干部的同学，你们在自己的位置上能否获得别人的拥戴，能否发挥出自己的影响力？ 中国历史上对领导力的研究也存在很多误区。首先，一些传统学者、企业家所认为的领导力就是由法律或者者行政给予的权力，而这种权力能够轻易转化为领导过程中的影响力；第二，由于中国历史与国情 的原因，很多企业的领导者往往崇尚绝对权威，鼓吹武断专横的领导风格，这种风格典型地继承了帝王、强人政治与家长式作风，强制压服部下，视追随者为群盲、白痴，利用手中权力对其进行操纵。这种观念把领导力等同于权力，从权力出发进行操纵，最终使下属就范；第三，受香港、台湾的一些学者与企业家影响，以厚黑学为代表的观点把领导力权术化，认为领导力就是在上级与下级的复杂权谋关系中纵横捭阖的能力。在中国的管理中，这样的案例比比皆是。
问题的关键在于权力根本不等于领导力。权力，作为一种外在给予的力量，能够实现对下级的操纵，但这种操纵可能仅仅存在于外表，不能深入内心。而领导力作为领导者一种内在的品质，则通过无处不在的影响力，对追随者在思想上、态度上、价值体系上、行为上都会施加不一致的影响。因而，真正的、持久的影响力应该来自于一个领导者的思想、知识与内在品质。
首先，领导者的三个重要权力不可能产生出持久的影响力：（1）法定给予的权力。由法律、行政或者其他因素给予的权力是领导者统治与管理的重要因素，一个人一旦获得了法定权力，便能够一夜之间“鸡犬升天”，指挥与操纵他人的行动。尽管权力通常被认为是有力的，但我们并不认为这是获得影响力的要紧源泉，由于当权者一旦丧失权力，便会瞬间失去原先具有的操纵权，同时有可能反遭唾弃。法西斯德国时期的纳粹元首希特勒，利用国家与人民在一个特定历史环境下给予他的权力，曾一度受到万人拥戴，手握国家与世界生杀荣辱大权。但是当德国民众完全认识到其法西斯的本质之后，希特勒成为被钉在历史耻辱柱上让世人辱骂的罪人。
（2）社会资源所给予的权力。金钱、权势、关系、遗产、资产、平台通常给予领导者以至高无上的权力。历史上的皇权、军事上的先进武器、企业家手中的有形资产、家庭父母的特殊背景都会给予在位的领导者巨大的力量与无限的权力。但是，建立在权势加资源上的权力是不稳固的，也不可能持久。权力资源一旦丧失之后，领导者往往会从权力的顶峰跌下万丈深渊，其影响力也迅速消逝匿迹。
（3）惩处他人的权力。由于惩处带来的痛苦或者经济缺失所造成的威慑效用，拥有惩处权力的领导会具一定的影响力。但是通过政治、经济或者法律惩处不能完全改变一个人的态度、思想、价值与行为。比如在公路上开快车并收到罚单的人，可能不在乎数十元的罚款或者其他处罚，假如习惯了快速行驶，只要没有受到监视，仍然可能继续开快车。事实证明, 惩处所带来的影响不可能产生持久改变行为的效果。
其次，领导力不等于权力，权力更不可能产生持久的影响力。领导力的核心是对他人产生的一种持续的影响力。什么是影响力的源泉？对历史上与当代卓著领导者的研究分析之后，我得出下列结论：
（1）思想家。影响力的第一源泉是领导的思想特质。这里所说的思想家，是指那些具有自己特殊的思维模式与哲学理念，对复杂问题能做到独到推断，并具有完备价值体系的人。这些思想家通过著作、文章、思想的传播与讲演发表自己的思想与对世界的看法。在世界历史中，我们看到这些思想家如夜空璀璨的明星，不管环境如何更换，他们都会有忠实的追随者，而他们对问题的看法也具有超越时代的见地。不管是中国古代的孔孟老庄，中国现代社会的胡适、毛泽东，佛教创始人释迦牟尼，印度领袖甘地，还是西方的耶稣、杰弗逊、丘吉尔等，都是领袖中思想家最典型的代表。他们的思想往往历久弥新，跨越时代，深深地影响了千百年来无数的追随者，让追随者对世界与生命的看法沿着思想家所指明的方向前进。
（2）专家。假如领导者尚未具备成为一个思想家的质素，那么在专业领域里的扎实基础与精湛技能，能使他成为一名受人仰慕的专家。专家在特定领域具有权威的话语权，对特定问题有着超过常人的懂得与认识，同时具备把这种认识运用到实践中的能力。这样的专家也往往具有相当的影响力。医生作为人体健康方面的专家，不管何时都会受到尊重。名医提出的建议也都会被认为具有很高的价值，从而影响很多人的行为模式。特别是在中国目前医疗资源稀缺的情况下，“红包”现象更加表达出人们宁愿用金钱来换取医生的专家建议与治疗的技术。这样的行为是完全的与自发的。名医吴阶平、名教授季羡林、社会学家费孝通、名作家谢冰心、名演员赵丹、外交家乔冠华、政治学者基辛格、布热津斯基等大师的名字如雷贯耳，他们之因此能够保持长久的、广泛的、有深远意义的影响力，正是由于他们在各自专业领域里丰富的经验，深厚造诣与超人的职业素养。
（3）品格。有的领导者既没有卓著思想家的深邃，也非某个领域的专家，但是却具有某种闪光的品格品质。这种品质包含内在坚定的价值体系，既包含为人处世的道德准则，比如诚信诚实，也包含在人生困难面前所表现出的坚忍不拔的毅力，在人与人交流过程中的同理心与换位思维能力，对持有不一致性格与思想人的宽容，在处理危机时的勇敢与沉着，对世人的爱心等等。具备这样优秀品质的领导者同样会对追随者产生巨大的影响力。他们具有独立的思维体系与观念，不因外界条件的变化而轻易动摇与放弃。西点军校的毕业生，有很多正是由于具有这些优秀的品质而成为将军、企业家与政治家。
一个领导者的影响力是建立在其心理状态、品格素养、价值体系与人生态度之上，通过工作与生活中的行为举止对周围的人产生作用，同时改变环境、文化、习惯与传统的影响。即便从权力的舞台上谢幕，领导者的影响力往往会在相对长的时间与空间内产生持续的影响。以上所谈到的思想家、专家与具有高尚品质品格的领军人物，居其一就能够对下属产生影响力。在世界变得越来越扁平、中国经济在全球范围内迅速崛起的今天，通过思想创新、现代化知识不断的积存与卓著企业家品格培养与塑造，领导者一定能够对下属发挥出自己的影响力，以实现组织的最终目标。
第 2 章 领导者追随者 领导者、追随者与情境三方面互动 这张图是我们这门课贯彻始终的一个理论框架。这个模型看起来很简单，只是内容却很丰富。第一、领导者有自己的人格，自己的品质，自己的价值体系，因人而异，也有他自己的领导风格。第二、支持者也有自己的个性与品质，价值体系与思维理念。领导者的种种领导特质务必要通过追随者的支持与拥护才能得以发挥。假如说领导者的个性与品质与下属的个性品质不合拍的话，他的领导力就无法发挥。这时候，领导者只能用他的权力与地位对下属进行操纵。下面的人对他也将会口服心不服，消极被动地完成上级的任务。
相反，假如领导者的特质与领导风格与下属很合拍的话，就会神奇地产生执行力。这同我们传统中懂得的执行力不一致。很多中国企业，包含政府领导都有一个根深蒂固的概念，即执行力只与下属的服从程度有关。在执行过程中我是领导，你是下属，我的指示发出后你要不折不扣地去执行，任何情况下都不能有任何借口——这个概念在这张图上受到严重的挑战。
领导者与追随者只是图上的两个环，即使两者有很好的互动，还要看这种互动是否符合大环境下的情境。因此我们还要研究情境。
情境包含具体的工作任务、工作压力、工作环境，乃至整个大的文化体系与社会制度。假如领导过程与之发生冲突，领导力仍然发挥不出来。
大家能够认真回想一下自己在跟人接触的过程中，在北大这个人文环境中，自己的领导力发挥出来没有？哪怕在一个小小的情境单位，比如说在你的宿舍里，你与你的室友之间是不是合拍，你是不是能用你的行为去影响别人？实际上处处都能够是对你领导力的一个考验。领导力课程实际上相当有用。
下边我们具体分析领导者、追随者与情境这三个方面。
（一）领导者 从社会学的角度来看，没有一个领导者是天生的，西点军校培养出很多将军与企业领导者，他们一直很坚定地宣传一个理念：“领袖不是天生的”，领军人物的素养能够通过情境得到培养，能够在经验中得到提高与升华。能够说，一个人的经历、兴趣、能力、情商、个人魅力、个人品质、所处职位、内在动机，与他被选举上当某一个职位的选举程序，都影响到领导的整个过程。
当然，一个人的个性有生物属性的部分，这是我们自己无法左右的。但是在领导力课程中我们特别强调一个人的品质，也就是 character。在西点军校，他们要培养的是具有一种特殊品质的领军人物。我们也应该培养有一种特殊品质的大学生。character 在比较有权威的字典上被翻译成——以通俗的中国话讲就是“一条汉子”。实际上这有很多褒义在里面，这也是我们领导力课程始终要思考的一个问题。商界有无数成功的企业领袖，政府里也有很多官员值得我们欣赏，认真观察这些人之后会发现，在他们身上有一种特殊的品质，也就是我们所说的 character。
领导者类型很多，西方领导学与管理学把领导者分成五大类。
第一种是“强制型”：我是领导，我说了算，我会使用一种很强硬的手法执行我的决定。在很多中国企业里我们经常看到这种强制型领导。
第二种是“权威型”：他具备个人魅力与特殊的品质，因此他身居要职不仅仅是由于法制程序被选中，而是他自己确实具有这样的权威。
第三种是“亲与型”：这种领导很与蔼，跟下属保持亲切的关系，而且实行比较温与的政策。有人说，当前中国总理温家宝就是亲与型，朱镕基则是权威型。
第四种是“民主型”：这种领导在重大问题上使用集体决策，喜欢跟大家商量，走一个集体决策的程序。
第五种是“领跑型”：这样的领导总是走在最前面，喜欢事必躬亲，总是试图显示出他在每一个领域都比别人做得更好，做得更多。这种领导风格已经受到一部分管理学家的挑战，这类人往往是领跑了一段时间以后就跑不动了，而后面的也就怠慢了，最后大家整个都停顿下来。
领导者有这五大类，假如认真观察实际，又何止这五大类呢？可能有十几类甚至几十类。且看北大一百多年来的历任领导，几乎每一个人都有一个特殊的风格。那么关键的问题就是领导者的风格与下属一定要合拍，不合拍的话领导力就发挥不出来。
（二）追随者 领导必定是少数，而且调查显示，真正想当领导的也是少数。绝大部分人情愿当个追随者，朝九晚五，这是人的本能决定的。追随者如何与领导者互动影响领导力的发挥？具体来讲，追随者影响领导力过程有下列这些因素：
1、预期。我们经常发现一个有趣的现象，在谈到公司未来的时候，领导者的预期与下属的预期总是是完全不一致的。下属的内在需求是什么，他的渴望是否达到领导者所预期的程度，这是一个领导者所务必注意的问题。我们在研究过程中发现，中国企业里很多领导者对下属的预期与需求并不清晰，他发号施令整个的出处，完全是他自己个人的行为。这是很危险的。
2、综合素养。一个领导者去管理一群大学生与管理一群民工，假如使用同样的管理方式，结果确信截然不一致，而且很可能是相当无效。因此，追随者的综合素养如何，极大地影响到领导力的发挥。
3、人格特质。每个人都有特定的性格与气质。遗憾的是，领导者常常不屑于去熟悉下属的特质。考察下属时，他的衡量标准是他脑子里多年形成的价值观，很难换位思考。
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