干部队伍建设调研12篇干部队伍建设调研 基层干部队伍调研分析报告 【仅供学习参考，切勿通篇使用！】基层干部队伍调研分析报告根据市委组织部在__期间开展干部队伍现状调查分析下面是小编为大家整理的干部队伍建设调研12篇,供大家参考。
篇一：干部队伍建设调研
基层干部队伍调研分析报告【仅供学习参考，切勿通篇使用！】基层干部队伍调研分析报告根据市委组织部在__期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下__干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对__干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:
一、__干部队伍现状及特点目前，__编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。__干部队伍的特点主要表现在以下四个方面：一是年龄层次分布较合理。截止2021年3月，__192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名，占比64.2%)。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的48.9%，干部队伍的整体素质较好。三是民族比例失衡。长期以来__汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。__目前干部队伍民汉比例为30：1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维
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稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。
四是服从意识较强。从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。
五是精神状态较好。从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。
六是干部作风还需进一步提升。总体来讲__干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。
二、__干部队伍建设中存在的主要问题一是__干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然__每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。
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二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前__机关干部专业对口率仅为12.3%。
三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前__科级以下干部共218名，女性干部151名，占比69%。__距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中，有生力量相对薄弱。
四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿，__干部队伍结构得到了很大改善，整体素质明显提高。但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力量未配强;有的思想观念滞后，法制意识淡薄;有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。
三、存在问题的原因分析一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想继续下去了，选择辞职。二是流动机制不活。虽然每年__都有少部分干部调整、调动、交流等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到，
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有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位，有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。
三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决脱贫攻坚乡村振兴的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。
四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。上面千条线，下面一根针，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培养，但青年本人对当村干部兴趣不大，投身村级工作的积极性、主动性不高。
四、加强__干部队伍建设的建议与对策一是优化机构编制。紧紧围绕__干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，积极协调，主动作为，破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况，按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和职能交叉的问题，明晰工作职责，合理调整现有人员，努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。
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二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式，有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部，及时补充干部缺额，逐步改善干部队伍结构。结合__干部队伍实际，有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才，进一步提高干部专业化水平。
三是培育后备对象。坚持标准，着眼长远，按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次，不同年龄段的后备干部队伍，并建立后备干部个人档案。广拓渠道，严把关口，精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任，干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。
四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部，对没有村(社区)任职经历的一般不予推荐，对长期在机关工作的干部，特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式，有计划地安排到村(社区)任职锻炼。
五是夯实基层力量。选优配强班子，持续整顿软弱涣散党支部;注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员，并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试，充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手，组织业务能力培训，提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话，及时了解基层干部各方面情况，对存在的困惑予以疏导，对存在的困难帮助解决，做到生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心，让干部实实在在感受到组织的温暖，不断提升干部队伍工作积极性。
六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用，多层次地了解和掌握干部的真实情况，对干部八小时以外实施全程监督，形成单位、社会、家庭三位一体的
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监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定，为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲，对不担当不作为的干部进行调整问责。
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篇二：干部队伍建设调研
干部队伍建设情况调研(diàoyán)报告近期，按照xx县委组织部有关要求，县XX局党组高度重视，及时安排相关人员(rényuán)采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设(jiànshè)基本情况(一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件(wénjiàn))，正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。(二)领导班子基本情况(qíngkuàng)。XX局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。(三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级XX师2人，中级XX师10人。(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办
公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为XXX驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。
(六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务
水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥XX服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大
违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在(cúnzài)的主要问题(一)XX队伍结构不尽合理。至3月底，XX局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性，要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对XX业务不够熟悉，暂时成不了XX工
作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象(xiànxiàng)、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于XX是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，XX局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情(jīqíng)和热情。
(三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天，对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为XX局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职
工中文化(wénhuà)程度本科及以上学历占60%，XX专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。
三、原因(yuányīn)分析(一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展，XX工作任务日益繁重，除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意，使XX干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离XX部门的想法。
篇三：干部队伍建设调研
编号：2021年3月10日优质文档你我共享
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乡镇领导班子和干部队伍建设调研报告范
文
乡镇处在“三农”工作
合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织；三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力；三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。
2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件；部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。2008年来，从乡镇副职岗位上提拔正职19名，从一般人员中提拔副职54名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改（扩）建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级
编号：2021年3月10日
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领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。
3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。
二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析1、数量不足。一是年龄严重老化。全县30岁以下乡镇公务员共69人，50岁以上的占总数的22%，其中55岁以上的79人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员（全县空编33人）。三是断层倾向突出。2006年以来，全县进入乡镇干部队伍115人，剔除2021年公开招录外，年平进入18人；5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少120人，年平减员23人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只
编号：2021年3月10日
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能接受零星培训、低层次培训，致使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。
3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，工作上常常是上下为难、两头受气。
4、活力不够。少数乡镇干部宗旨观念淡薄，工作激情不高，责任心不强，作风飘浮，得过且过。造成这些问题的主要原因有以下几个方面：一是职务晋升难。乡镇机构配套改革后，乡镇领导职数大幅减少，致使乡镇干部晋升空间缩小，部分干部因政治上无望而产生悲观情绪。二是家庭困难多。一些乡镇干部因工作繁忙，无暇赡养老人、照顾家庭、培育子女；部分乡镇干部属于“半边户”，妻子无业，家庭经济拮据。三是经济待遇低。乡镇公务员的任务重、责任大、待遇低，这种付出与回报形成较大反差，严重挫伤了工作积极性。同时，由于工作繁杂，节假日经常因工作任务被占用，且不能按法定标准发放加班补助和补休假期，造成乡镇干部职工情绪较低落，工作积极性
篇四：干部队伍建设调研
乡镇干部队伍建设调研报告XX县共有15个乡镇，共有乡镇干部568人，其中科级干部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少数民族81人。乡镇作为最基层一级的地方政府机关，是贯彻党在农村各项方针政策的最基本单位，乡镇机关干部是党对农村各项路线、方针、政策的直接执行者和农村工作的骨干力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强机关干部队伍建设，使之担负起实现经济社会跨越式发展重任，是摆在我们面前的重要课题，必须认真加以研究。我们通过开展广泛调研，对XX县乡镇干部队伍建设现状和存在的突出问题认真加以分析，并对有些需要加强和改进的提出了意见建议。一、影响乡镇干部队伍不稳定的主要因素1、干部思想情绪波动大。一是思迁情绪。有的乡镇干部因在乡镇工作时间长，或年纪比较大，或工作任务重、压力大或家庭负担重等原因，工作不安心，思想不稳定，要求变换工作环境，调整工作单位。调查发现，有一半以上的干部急于改变自己的现状，要求调动工作。二是埋怨情绪。乡镇干部常年跟群众打交道，群众素质普遍不高，要完成上级部署的各项任务，根本无法避免发生冲突，而乡镇干部没有一项执法权，出了问题是乡镇干部的责任，一旦发生冲突，倒霉的是干部，有理无理首先处分乡镇干部。三是工作难度增大。取消农业税后，乡镇工作重点转到了农业结构调整、计划生育、社会治安综合治理、信访工作、森林防火、安全生产以及各项惠民政策的落实等方面，在依法行政的大环境下，乡镇工作普遍存在“新办法不灵，老办法不行”的状态。2、乡镇工作面临困难多。一是权力日益削弱。乡镇工作繁杂、责任重大，而权力却呈现逐渐萎缩和弱化的趋势。乡镇干部反映，依法行政当然好，但过分提高了群众的权益，法只约束了干部，对群众无可奈何。如在新型农村合作医疗参合金的收缴过程中，乡镇干部只是负责收缴参合金，而在关键的监管环节却没有任何权力去监督，群众即使不参加合作医疗，但真正住院治疗时，也可通过冒名顶替等一些非正常手段达到享受合作医疗的好处。乡镇派出所、税务所、国土站、农技站、卫生院等站所，人力、财力、物力都由县级职能部门管理，乡镇已很难对这些站所进行领导、管理，可是这些单位的工作需要乡镇支持，一旦出了问题还要乡镇负责。二是债务负担沉重。全县15个乡镇中除极少数乡镇外，其余绝大部分乡镇都负有债务。由于给乡镇的办公经费有限，而乡镇运转费用一直以来居高不下，只能维持基本的运转，没有给干部职工安排福利待遇。三是村级组织薄弱。首先，村级班子后继乏人。一大批有文化、有技术、有本事、有威望的人外出务工经商造成新党员难发展，村干部难选拔，干部变换频繁。其次，农村党员作用有限。老党员因年龄文化的制约，虽说观念强，但发挥先锋作用受到制约。年轻党员由于入党时间短，对党的认识不深刻，党性观念不如老党员强，先锋模范作用难发挥。四是农民综合素质不高。近年来，农民的权力意识、民主意识、竞争意识和效益意识明显
增强，而义务意识、法制意识、集体意识和奉献意识相对淡薄。致使在开展一些公益项目的建设中，人员组织难度大。五是村级经济发展滞后。村级集体经济非常薄弱，集体经济“空壳村”占有较大比例，致使基础设施投入杯水车薪，公益事业难以开展。六是上访频率居高不下。越级上访、集体上访、重复上访使乡镇干部一年到头奔波劳碌、神经紧张。3、权责失衡加剧。一是对乡镇“一票否决”项目太多太烂，责任追究太多。据统计，目前对乡镇实行一票否决的达十多项之多，导致县直部门权力膨胀，形成乡镇对部门负责的不正常现象，也就造成了县里领导部门、部门领导乡镇。干部反映，县部门将所有的责任都推到乡镇，而上面给的政策又虚弱无力，乡镇干部要做许多本不属于自己工作范围的事，手中又没有相应的权力，但工作要做好，问题不能出，成果要有亮点。工作出了问题只处理乡镇干部不追究县直单位责任。二是部门利益化越来越严重。县直各部门都通过县委县政府发文落实任务和责任，县委县政府也把各项工作考评交由部门考评，导致权力部门化，部门利益化。4、队伍整体结构欠合理。主要表现在以下几个方面：一是一般职工多，行政干部少。调查发现，有部分乡镇本地干部较多，血缘关系、亲缘关系、地缘关系错综复杂，在一定程度上影响了工作的开展。三是年龄偏大的多，年轻的少。大专及大专以上文化的干部只占很少的一部分，其中很大部分都是通过党校学历教育拿到的文凭。五是传统型的
干部多，开拓型的干部少。不少干部还是习惯于按经验办事。干部中大多数是事务型、平稳型的，真正懂经营、会管理、熟悉法律知识，善于驾驭市场经济的不多。部分干部满足于不出乱子、不捅漏子的工作标准，真正能够脚踏实地，提供服务，开拓创新，争创一流的干部不多。二、影响乡镇干部队伍建设的主要因素1、乡镇干部队伍活力不够。一是来源不足。由于乡镇工作艰苦，大多承担“急、难、险、重”的工作任务，待遇与县直机关一样，生活、交通不便，致使大部分乡镇干部都想方设法往县直机关调动，造成乡镇干部流失严重。县直机关干部没有强制到乡镇工作的政策，除了提拔，没人愿意到乡镇工作。但近年来，我县对新录用的大中专毕业生采取全部下基层的办法，在一定程度上解决了乡镇干部来源不足的问题，但由于近年来分配的大中专毕业生很有限，不能满足乡镇工作的的实际需要。二是流动不快。由于地理条件、经济状况不平衡等各种原因的制约，一般干部交流困难，特别是年龄在35岁以上的交流更加困难。三是出口不畅。乡镇干部中除了党委书记、乡镇长、会计、秘书等调动进城的比较多外，绝大多数乡镇干部进城机会少，由于职数限制提拔也越来越困难。2、政策与实际有较大距离。如计划生育社会抚养费的征收上面强调要依法行政，但每一例超生对象的社会抚养都要通过法律程序起诉，再由法院去执行，显然是不现实的。资金总额虽说较大，但到千家万户，
就显得太少了，群众对党和政府的关怀也不太领情。一些遵纪守法，国家集体观念强，从前将税费交清了的农民认为自己吃了亏。一些乡镇干部在完成乡党委、政府的各项指标，千方百计借钱垫付，现在群众的欠款收不到，三角债务无法化解。有些被调查者认为困扰乡镇干部开展工作最突出的问题是有些政策措施不太适应农村实际，不利于工作开展。3、干部教育培训存在一些不足。主要存在六个不足的方面。一是重要求，轻落实。县委、县政府对乡镇干部的学习有明确具体的要求，但在实际工作中难以得到有效落实。二是重领导、轻队伍。对乡镇领导干部的学习要求提得多，机会给得多，但对一般干部来说，培训次数少，安排时间少，以致整个干部素质提高不快。三是重文凭、轻水平。有的乡镇干部把知识、学历、文凭、毕业证书视为同一概念，导致出现同一档次的文凭其“含金量”相差甚远的现象。四是重知识，轻素质。有些乡镇干部在学习过程中，着重放在知识储备上，而不是放在综合素质和工作能力提高上。五是重短训，轻长学。乡镇干部培训中各种形式的短训比较多，而以学年为形式，组织干部脱产学习较少。六是重理论、轻实践。在组织乡镇干部培训中，以课堂教学、书本知识为主，忽视多渠道、多途径组织干部在实践中学习。三、加强乡镇干部队伍建设的几点建议1、要努力改善乡镇干部队伍结构。一是要把住入口。从县直部门有计划分层次地下派干部到乡镇，改善乡镇干部的结构。要出台政策，规
定今后凡提拔为副科级实职的干部必须有3年以上乡镇工作经历；凡新录公务员必须到乡镇锻练3至5年方可进城；凡表现优秀的乡镇干部在同等条件下优先提拔重用。二是要疏通出口。制定出台一些优惠政策，对一些年龄大，在乡镇时间长，的确有困难，不易继续在乡镇工作的干部要调整岗位或回调到县直机关单位，提高他们的工作积极性。三是促进流通。出台政策规定乡镇干部在同一地工作满一定工作年限，必须进行交流。2、要认真抓好乡镇干部教育培训。在教育培训的内容上要具有针对性。要适应新形式的要求，突出转变乡镇干部的思想观念，工作作风及方法，着重加强党的先进理论知识、现代农村管理知识、农村实用技能知识、市场经济知识的教育培训。在教育培训的方法上要讲求实效性。对乡镇干部的要因地制宜，广开学路，通过举办报告会、专题辅导理论研讨、跟班学习、挂职锻炼等办法深化干部教育培训，提高教育培训效果。在教育培训考核上要注重严肃性。要建立和健全乡镇干部考学制度，对乡镇干部教育培训进行严格考核，将考核情况进入个人档案，作为提拔任用的一项重要依据，要把干部参训情况作为硬性指标纳入党委责任人任期目标责任和考核党委政绩的内容，对未经培训的新录用公务员不准上岗，未经培训的负责干部不准上任。考学不合格的要限期改正。3、要科学界定乡镇工作职能。调查发现，乡镇范围内的事不分大小多数都由乡镇党委政府负责。于是造成乡镇机构庞杂，管了许多不该管，
管不了、管不好的事情，结果费力不讨好。因此，必须科学界定乡镇职能。乡镇不要直接参与各项经济指标的完成，乡镇主要应承担社会管理和公共服务职能。要大力培养和发展社会中介组织，让其履行市场化服务的职能。要将一些本应由县直职能部门完成的工作任务从乡镇干部的职责范围内剔除出来，让乡镇干部能轻装上阵，集中精力为群众办大事、解难事，真正做到执政为民。4、要大力优化乡镇工作环境。一是要尽快解决乡镇权责不匹配，权力有限，责任无限的问题。二是要尽快完善一些政策、规定使之更加配套。三是要大力精减上级单位的指令性任务和各类文件、会议。四是要设法减轻乡镇债务，防止新增债务的形成。五是要大力加强村一级基层组织建设，着重抓好班子建设和党员队伍建设，加快村级集体经济发展步伐。六是要加强农民教育，提高农民综合素质。5、要真正关心乡镇干部。一是思想上要重视。要经常深入基层，调查研究，体察民情，倾听基层干部的呼声，把握基层干部的脉搏，使他们感到自己的工作得到上级的理解和支持，增强成就感和责任感。要帮助乡镇干部正确认识对待当前的困难，增强干好工作的信心。二是政治上要关心。建议在乡镇换届中，主要从乡镇干部中考虑提拔，对多年不能提拔又无法交流到县城的副职干部或多年在乡镇工作特别优秀但过了提拔年限的一般干部在非领导职位方面给予倾斜，解决政治待遇问题，享受主任科员或副主任科员待遇。三是工作上要支持。在工作上要经常出点子、找路子，使上级组织成为乡镇干部信赖的参谋
部和咨询站，主动在工作上为乡镇排忧解难，要敢于为乡镇分担担子，理直气壮地当好乡镇的坚强后盾。四是生活上要关怀。建议采取以县统一发放工资的办法彻底解决乡镇干部工资不能按时发放的问题。对奖金、福利等也应出台相应的政策，尽量缩小乡镇与县直单位，偏远乡镇与城郊乡镇，贫困乡镇与富裕乡镇之间的福利待遇悬殊。对乡镇干部子女就业尽量在同等条件下给予优惠。
篇五：干部队伍建设调研
省局干部队伍建设调研发言提纲干部队伍建设调研发言提纲
一、“十二五”期间地方税务干部队伍建设（一）干部队伍建设成就：一是进一步深化人事制度改革；二是进一步规范干部人事管理；第三，进一步加强人才培养；四是进一步加强思想政治工作。
（二）地税干部队伍建设存在的突出问题及原因
1.团队结构不合理。受多种因素影响，地方税务队伍的年龄结构趋于老龄化。虽然近年来通过公务员录用考试录用了一批年轻同志，但基层国税队伍的平均年龄仍在40岁以上。此外，高层次人才短缺。虽然地方税务队伍整体文化水平较高，但大部分是通过在职教育获得的，具有较高专业知识和工作能力的干部相对较少。在队伍纵向分布上，中高级人才集中在机关，基层征管一线人才严重不足。
2、干部发展空间狭小，队伍活动不足。由于地税部门实行垂直管理体制，机构、编制和人事权力高度集中，编制管得紧，在现行的干部人事管理体制下，干部进步的主要途径是晋升职务，尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，基层纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受
影响此外，干部交流的整体实力不强。有的干部经常在一个单位、一个部门工作多年，队伍整体缺乏活力。
3、干部队伍建设的制度和激励机制不够健全。干部评价考核缺少科学有效的标准和方法，在管理模式上比较传统单一，缺少分类管理，忽略了层次区别和个性差异。干部选用机制不够灵活，论资排辈现象依然存在，限制了干部的发展空间，优秀干部难以脱颖而出，影响了干部工作积极性和创造性的发挥。
4.干部的思想观念发生了变化。从外部看，经济利益格局的多元化对地税团队的思想状况产生了很大影响，导致团队中部分人员的理想信念下降，人生观和价值观发生变化，职业精神和进取精神减弱。从系统内部来看，由于职业发展空间有限，税务执法服务、机构改革、征管改革、工资改革和思想政治工作压力加大，地方税务机关现有队伍聚集能力不足，工作主动性不强，一些干部的敬业精神和奉献精神受挫，对本单位、本部门的归属感降低。
（三）对策建议
1.改进人才引进方式，建立科学的用人机制。目前，地方税务系统引进人才主要采用聘用公务员的方式。一是地方税务系统急需的专业技术人才难以通过笔试和面试录用。二是由于公务员薪酬的限制，高素质的专业技术人才在进入公务员队伍时无法获得相应的福
利待遇，这使得公务员的招聘缺乏吸引力。第三，虽然有高素质人才进入基层地税队伍，但他们仍然希望在工作一到两年后被调动。对
此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层地税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。
2.增加岗位轮换交流，激发干部内在潜能
一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。
第二，在改进的基础上，实行“互补”交流。要从基层人才需求出发，采取挂职、送基层干部学习的方式，在干部的知识结构、专业结构和年龄结构上下功夫，形成良好的“协同效应”。
三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。
第四，在平衡的基础上开展城乡交流。针对基层岗位难、人人不愿意去、一些热点岗位人人想留的实际情况，科学制定岗位轮换方案，确保绝大多数基层地税干部每三至五年调任一次，形成综合性、专业性岗位的良性循环，以化解矛盾
团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层地税工作又好又快的发展。
3、建立长效学习机制，提高干部整体素质。
一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的地税干部队伍。
二是营造良好的学习氛围，为热爱学习的人提供更多的机会，让热爱学习的人有很大的成就感，从而鼓励更多的人养成热爱学习的习惯。
三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。
第四，建立学习奖惩办法。对学习成绩优秀的单位和个人给予重奖。对学习成绩差的单位和个人取消评议示范资格，以达到通过外力促进干部自觉学习的目的。
二、“十三五”时期地税干部队伍建设面临的困难挑战以及新形势新任务（一）干部队伍建设面临的困难和挑战1、干部队伍思想多元化、复杂化，不易管控；2、队伍结构总体仍然趋于老化，队伍缺乏活力；3、创新型、专家型、复合型人才缺乏，队伍建设整体层次不高；4.受体制改革和利益格局影响，工作动力不足。（2）干部队伍建设面临地方税收的新形势一、一是经济社会的快速发展对地税干部素质提出了更高要求；二是税收环境的深刻变化对税收管理能力提出了更加严峻的考验；三、三是社会思潮的纷繁复杂对干部队伍管理带来了更大挑战。（三）干部队伍建设面临的新任务1、迫切需要一大批能够担当跨越发展重任、经得起各种风浪考验的干部去奋力开拓；二是急需一大批有工作思路、有事业心的干部创业；迫切需要一大批坚持原则、敢抓敢管、敢担当、对群众有深厚感情的干部继续推进；3、迫切需要着力建设执行力强、创新力强、感召力强的领导班子；4.迫切需要培养一支有激情、有技巧、有能力、有贡献的高素质干部队伍，促进发展。
篇六：干部队伍建设调研
村干部队伍建设情况的调查报告根据县委组织部关于就农村基层干部队伍和基层组织建设有关情况进行调研的通知要求9月下旬以来我们组织了3个工作专班深入全镇18个村采取集中座谈个别走访等方式对村干部队伍现状进行了深入细致地调查比较全面地了解了村干部队伍建设取得的主要成效和存在问题以及村干部的建议村干部队伍建设情况的调查报告
根据《县委组织部关于就农村基层干部队伍和基层组织建设有关情况进行调研》的通知要求，９月下旬以来，我们组织了３个工作专班，深入全镇1８个村，采取集中座谈、个别走访等方式，对村干部队伍现状进行了深入细致地调查，比较全面地了解了村干部队伍建设取得的主要成效和存在问题以及村干部的建议。
一、基本情况XX镇辖18个行政村，共有在编在岗村干部73名，其中女村干部9人，村党支部书记、村委会主任“一肩挑”的村有7个，镇政府下派任村主职干部1人，复员退伍军人5人，务工返乡21人。全镇村村都有村级集体经济收入，其中年纯收入达到5万元以上的有２个村。有15个村仍有村级债务，10万元以下的有8个村，10万以上、50万元以下的有7个村。全镇村干部年平工资报酬为5100元，所有村干部均参加了医疗保险，70名村干部参加了养老保险。二、村干部队伍建设采取的主要措施及成效近年来，XX镇高度重视村干部队伍建设，坚持以人为本的理念，积极探索村干部队伍规范化建设的工作机制，着力建设职业化村干部队伍，走出了一条认真选拔、
精心培养、严格管理、热情关怀的新路子，积累了有效的经验，取得了明显成效。
1、认真选拔，优化村干部结构。在配备干部中，认真坚持精干、能干、敢干、实干的原则，引入选拔竞争机制，严把入口关,为建设一支高素质的村干部队伍奠定基础。一是选拔职数编制化。对村组干部一律实行定编管理，规定1000人以下的村配备3名干部，1001-2000人的村配备4名干部，2001人以上的村配备5名干部，全镇共核定村干部编制73人，比税改初减少了65人，减少接近一半。按照一组一人的标准，全镇核定组干部编制93人。同时，严格编制管理，由镇党委负责核定各村编制。超编的村一律不准进人，缺编的村进人必须经过镇党委会讨论决定，否则视同编外干部，不予核发工资。编制管理的严格化和规范化，有效地防止了村干部任用的随意性。二是选拔标准刚性化。在配备村干部时，坚持德才兼备、以德为首、以能为重的原则，明确任职条件，即政治思想好、致富能力强、工作作风实、文化素质高、任职年纪轻。同时，还针对不同岗位、不同村，制定不同的任职条件。如XX村具有良好的地缘优势,是镇工业园区所在地。为此，该镇在配备支部书记时，把懂经营、
有一定管理能力作为重要条件。通过推荐、选举，一位多年在外跑运输、见过“世面”的同志当选村支部书记。在其带领下，该村先后兴办多家企业，经济发展势头良好，深得群众好评。
三是选拔方式多样化。在选拔村干部时，坚持不拘一格，多途并举，力求把优秀人才选拔到村干部岗位。如在选拔村党支部委员时，实行“两推一选”，先由党员和群众分别推选候选人，将两轮推荐中得票多的候选对象确定为正式候选人，再在党内进行选举。并实行村书记、村主任一肩挑，村两委成员交叉任职。在选拔村委会委员时，实行直选制，由群众直接选举，真正把为村民着想、为群众谋利的人选为村干部。同时，还不断拓宽选人视野，回请经济能人、乡土拔尖人才当村官。
2、精心培养，提高村干部素质。把提高村干部队伍素质作为村干部队伍建设的重中之重，大力实施村干部“充电”工程，多途径、多形式地加强村干部培训，努力提高村干部素质，收到了良好效果。一是制定规划定期“充电”。镇委规定，新任干部一律先培训再上岗，先宣誓再“谋政”。对在任村干部按职务和岗位要求，进行不同层次、不同形式的培训，增强其工作适应性。对村书记、主任每三年组织其到县委党
校或县级以上其他机构培训一次，重点帮助村干部换脑筋，更新理念，增强发展意识和能力。对其他村干部每年由镇党委组织轮训一次，重点解决其老办法不管用、新办法不会用的问题，增强工作的适应性和开拓性。
二是提供条件方便“充电”。XX镇充分整合和利用镇内资源，积极创造条件，为村干部学习培训提供良好的环境。该镇将镇委党校、农技站、畜牧站、烟叶站、党员活动室、农民夜校等作为村干部培训阵地，并不断加强基础设施建设，添置必要的教学设备和教材，努力提高培训效果。同时，建立培训示范基地，如烟叶基地、黄姜基地、椿树基地、山羊基地等，帮助村干部掌握农业实用技术，为推进农业产业化创造条件。
三是出台政策激励“充电”。镇委鼓励村干部自学深造，对获得大专文凭的奖3000元，获得本科文凭的奖4000元，对取得大专以上文凭的村干部做到“三优先”：评定农民技术职称优先、招聘乡镇干部优先、承包农业科技项目优先。目前，全镇有1名村干部获得大专文凭，4名村干部大专在读。同时，镇党委还十分重视村级后备干部的培养，按照与主职干部1：3的比例选拔培养村级后备干部，并建档立卡，汇总成库，跟踪考察，滚动管理。目前，全镇共有村级后备干部180余人。
3、严格管理，规范村干部行为。
一是建章立制规范管理。近年来，XX镇以完善村干部管理制度抓手，规范村干部的管理。先后制定了《XX镇村干部管理规定》、《XX镇村干部行为准则》、《XX镇民主评议村干部制度》、《XX镇村干部政绩公示制度》、《XX镇村务公开规定》等10余个村干部管理规定、制度，并认真坚持落实，有效地规范了村干部的行为。
二是强化监督严格管理。为了加强对村干部的监督，镇委办公室和镇纪委设立了村干部违法违规群众投诉热线，在各村设立了20个举报信箱，并建立了投诉举报奖励登记制度，鼓励群众投诉举报。同时，实行村干部述职述廉制度，每年底村干部必须向全体村民或群众代表述职述廉，接受群众监督和评议，当场评定等次，视评议等次予以处理。
三是奖惩结合促进管理。在村干部队伍管理中，该镇严格执行奖惩制度，对有功之臣和群众评议为优秀的村干部给予重奖；对作风飘浮、工作实绩差、群众意见大的村干部实行通报批评、诫勉谈话、直至调整。2018年以来，全镇共奖励村干部12人，降职处理1人，撤职3人。
4、热情关怀，保障村干部待遇。借鉴公务员队伍管理理念，不断完善村干部待遇保障体系，认真落实“四卡”制度（工资卡、养老保险卡、
医疗保险卡、退休卡），使村干部干有所酬、病有所医、老有所养、干有所值。
一是建立村干部工资卡。按照“以岗定资、绩酬挂钩”的原则，对村干部实行结构工资制，即村干部工资由“基础工资+职务工资+奖励工资”三部分组成，其中基础工资人月平120月、年平1440元，职务工资村书记月平105元、村主任月平80元、其他干部月平72元，奖励工资人年平1500元以上。基础工资和职务工资由镇财政按月划拨到信用社，村干部持卡按月领取。奖励工资根据各村对政府下达的经济发展、社会治安综合治理、计划生育、基层组织建设、项目建设等工作完成情况，实行百分量化考核，依据考核结果确定奖励数额，年终一次性发放。
二是建立村干部养老保险卡。2015年至2016年，XX镇在全县没有出台村干部参加养老保险政策的情况下，率先实行在编村干部统一参加养老保险，保险金采取镇财政和个人负担相结合的办法共同解决，由镇财政和村干部本人按6：4的比例共同负担，全部计入个人帐户，保单由个人保管。2014年至2016年，全镇共有45人参加了村干部养老保险，镇财政支付村干部养老保险金10万余元。2017年，按照县政府出台的村干部参加养老保险的办法，全镇共有70人参加了村干部老保险，政
府为村干部交纳养老保险金达3.6万元。三是建立村干部医疗保险卡。以镇为单位，从2015
年起建立医疗保险救助基金，年2万元，由镇政府负责筹集。凡在编在岗的村干部，均享受基本医疗保险待遇。医疗保险支付办法为：门诊医疗费按人年平100元救助，村干部持卡核销。当年有节余的，转入下年个人帐户。住院医疗费按50%核销，一般最高不超过2000元。2016年，农村新型合作医疗政策出台后，我们仍为每名村干部发放100元门诊医疗费。医疗保险卡的实施，为村干部提供了基本医疗保障，有效地解决了村干部有病难医的问题。
四是建立村干部退休卡。在村干部队伍中实行退休制度，让一批文化素质较低、年龄结构较大的村干部光荣退休，并且按照“老人老办法，新人新政策”的规定为其解决待遇，即对到龄了又没有办理养老保险的干部，在财政转移支付资金中单列一块，为他们解决待遇；对参加了养老保险的按政策规定享受待遇。
三、存在的问题及建议2015年以来，随着乡村体制改革和税费改革的不断深入以及社会经济的发展，农村基层组织建设出现了一些新情况和新问题。一是村干部待遇偏低，村干部的岗位缺乏吸收力。近年来，打工经济比较火爆，外出打工
人员年终一般都能怀揣万余元钞票，高高兴兴回家过春节，有的甚至通过100天的努力，都能挣到万元现金。这使部分村干部“眼红”，认为自己能力不比别人差，身体不比别人坏，但年收入却相差甚远，未免出现思想动摇，甚至影响到平时的工作情绪和工作效果。二是村干部年龄老化问题突出，后继无人特别是无能人的问题亟待解决。目前，XX镇村干部的平均年龄为46.4岁，从全县来看，年龄老化问题不太严重。但是，目前受村干部管理体制的制约，村民令愿外出打工，也不愿当村干部，村级后备干部比较缺乏。一旦出现现有的村干部退休或外流，村干部的合适人选难以配备，势必影响村级经济社会发展。三是换届期限过短，不利于村干部队伍的稳定。当前，乡镇以上的党委政府任期都是实行5年制，唯有村干部换届实行3年制。实践证明，完成村级规划，特别是五年规划需要一定的时间，最好是同上级换届同步，村两委会换届也实行5年制，一方面可以减少换届的成本，同时也有利于村两委会完成五年规划目标。
针对以上问题，归纳村干部的集中意见，对加强村干部队伍建设提出以下三个方面的建议：
１、不断完善村干部的待遇保障体系。一是保证在职村干部的经济待遇。加大对村级财政转移支付力度，提高村干部的补助标准，使村干部工资不低于当地农村
人均收入水平，并随经济社会的发展而不断提高。二是提高离职村干部的生活补助标准。目前，对未参加养老保险的村干部退休补助标准为每月25元，这与当前的消费水平相比，实在显得过低。因此，应提高村干部退休后的补助标准，月平不少于100元。三是设立特困村干部救济基金。采取县财政拨一点，县管党费拿一点，机关单位出一点的办法，对严重疾病或生活比较困难的村干部予以补助。
2、积极为村干部成长提供发展平台。一是规范管理。对干部的选拔录用、教育培训、管理监督、保障激励等方面作出明确规定，并实行定编、定岗、定责的规范化管理，以落实计划生育、维护稳定等工作“村为主”为重点，在保证基本待遇的前提下，实行绩效管理，把村级工作的“村为主”程度与村干部的评先评优、工资报酬、升降去留等挂钩，激励村干部想干事、能干事、干成事。二是择优聘用。在考虑到农村税费改革减事与减人相结合的前提下，一方面要充分认识减员分流的必要性，另一方面要适量从优秀村干部队伍中选拔一些乡镇干部或国家公职人员，以调动村干部的工作积极性，增强村干部岗位的吸引力。今年，省里出台了从优秀村书记、村主任中选拔乡镇干部的政策，这对于激发村干部的工作热情起到了良好的作用。为了扩大这一政策的效应，不
少村干部建议从村四大正职中选拔年青优秀的村干部，这势必有利于提高年轻村干部的学习积极性和工作责任性。
3、想方设法改善村干部的工作环境。村干部每天面对的是老百姓，干的是实实在在的具体事。在当前新农村建设的关键时期，工作任务重、头绪多、压力大、要求高，必须要有一个良好的工作环境。为此，各级党委政府要积极创造条件，改善村干部的工作环境，支持村干部的工作。一是加强普法教育，提高村干部依法行政的能力，教育村民正确行使权利，自觉履行义务，对少数拒不履行义务、严重影响农村工作开展的村民加大处置力度，维护村干部正当权益，在社会上营造理解、关心、支持村干部工作的良好氛围。二是集中整顿集体经济薄弱村，通过招商引资、退耕还林、盘活资产、资源开发等途径，壮大村集体经济实力，努力推进村级债务结零。要为村干部工作撑腰，上级党组织对村干部在工作、生活中遇到的困难和问题，要及时关心、解决；对侮辱、威胁村干部人格和人身安全的事件，要及时处理，不能不了了之，使村干部的积极性受到挫伤。
篇七：干部队伍建设调研
州直部门领导班子建设和干部队伍建设调研报告按照州委和部领导的安排，我们组成两个调研组自2007年11月3日至7日，对州财政局、农林局、教育局、建设局、机关工委、法院、畜牧局、卫生局、经济（国资）委、发改委等10个部门的领导班子和干部队伍建
设情况进行了集中调研。通过召开座谈会、听取汇报、民主测评、个别谈话、查看资料和数据统计分析，重点就换届后州直部门领导班子结构状况、运行现状及干部队伍建设情况进行了调查分析，对存在的问题进行了归纳思考，提出了相应的改进措施。
一、班子结构状况
州直部门领导班子换届后，州财政局、农林局、教育局、建设局、机关工
委、法院、畜牧局、卫生局、经济（国资）委、发改委等10个部门的领导班子由65人组成。从性别结构看，男58人，占89.2%，女7人，占10.8%；从民族结构看，汉族27人，占41.5%，藏族36人，占55.4%，回族2人，占6.06%；从学历结构看，研究生8名，占12.3%，本科学历26人，占40%，大专学历29人，占44.6%，中专及高中以下学历2人，占6.06%；从年龄结构看，35岁及以下的2人，占3.1%，36-45岁的21人，占32.3%，46-50岁的一五人，占23.1%；51－55岁的23人，占
35.4%，55岁以上的4人，占6.2%。
二、班子运行状况
从调查情况和上半年工作运行情况看，通过换届，州直部门领导班子能够
围绕州委“一五22253”发展战略这一大局，坚持以邓小平理论和“三个代
表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实党的十七大精神，在加强领导班子思想政治建设、作风建设、党风廉政建设和干部队伍建设，落实领导班子分工负责制，健全和完善班子运行机制等方面作了大量工作，取得了一定成效。
（一）思想政治建设得到加强，执政能力和执政水平有所提高。换届以来，州直部门党委（党组）及时把班子建设的重点转移到思想政治建设上来，坚持用正确的理论武装干部的头脑，突出抓了邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十七大精神的学习深化和贯彻落实，使领导班子和领导干部的思想政治建设取得新的成效和进步。州直部门领导班子结合机关作风教育整顿活动的开展，充分利用党委（党组）中心组学习、民主生活会学习、机关党员职工集体学习以及自学等有效形式，自觉带头加强政治理论学习，认真学习了马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观以及党的十七大精神等科学理论和各项法律法规。在学习中，领导班子和班子成员大力弘扬理论联系实际的学风，把学习理论与行业工作实际结合起来，与推动当前各项工作结合起来，确保了学习效果，取得了明显成效，领导班子和领导干部用党的理论武装头脑的能力、加快发展经济的能力、依法行政的能力、服务“三农”的能力以及修身从政的能力都得到进一步提高。
（二）班子运行机制基本健全，为经济和社会事业全面发展提供了组织保
证。自班子换届以来，州直部门新配备的班子成员基本上都能按分工认真负
责地开展工作，能很好地履行职责。一是认真落实分工负责制。按照“谁
主管、谁负责”和“分工不分家”的原则，班子成员做了明确分工，党委
（党组）工作由党委
（党组）书记主抓，纪
委书记（纪检组长）负责纪检监察工作，局长（主任）、副局长（副主任）为
党委（党组）成员；行政工作由局长（主任）主抓，副局长（副主任）按分
工负责分管科室及下属单位的工作，通过明确职责和管理范围，促进了班子
的有效运转。二是认真执行民主集中制。按照“集体领导、民主集中、个别
酝酿、会议决定”的原则，修订完善了本部门《议事规则》，并坚持执行落
实，使班子的民主决策水平不断提高，不存在暗箱操作和“一言堂”等问
题。三是健全完善规章制度。领导班子以实际、实用、实效为原则，着眼长
远，狠抓各项规章制度的建立和完善。从调研情况来看，各单位基本健全了
《工作制度汇编》、《党风廉政建设责任制考核办法》、《党风廉政建设报告
制度》、《行政执法评议考核及奖罚制度》、《政务公开实施办法》等一系
列制度措施，以完善的制度促进了各项工作。
（三）注重德才兼备原则，干部队伍建设力度明显加强。一是始终把学习作为干部队伍建设的基础性工作，努力提高思想理论水平和业务水平。在干部队伍中积极倡导终身学习、以学为本的理念，坚持每周学习制度，着力抓好“三个代表”重要思想、科学发展观、执政能力建设、构建和谐社会及党的路线、方针政策等的学习教育。坚持开展党组织生活，坚持“三会一课”制度，开展理想信念教育，经常重温党员先进性的基本要求和具体要求，加强社会主义荣辱观和《党章》学习教育，使党员树立正确的世界观、人生观、价值观，发挥模范带头作用。加强科学文化知识的学习，提高干部职工的综合
素质。调研的10个部门班子成员中，大专及以上学历占96.9%。二是建立
争先创优的竞争激励机制，推动干部选拔任用工作科学化、民主化、规范化。州直部门党委（党组）坚持用科学的理念，制定了机关各科室考评办法，年终进行目标责任考评，奖优罚劣，用人性化机制激励人，积极营造良好的竞争氛围，使每个干部职工在既有压力又有动力的条件下充分施展才能，做到自觉、积极、创造性地开展工作。在中层干部选拔任用工作中，党委（党组）严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，紧密配合组织部门，坚持按章办事，严格程序，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通。充分发
扬民主，把好推荐关。在民主推荐时，基本保证有90%以上的干部职工参
加。每次推荐前，党委办公室或党组对干部选拔对象进行资格审查，在保证推荐对象达到条件的基础上，报党委（党组）会议集体研究决定，真正做到精心组织，规范操作。三是重视发展党员工作。按照“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的方针，严把党员“入口”关，确保发展质量。对入党积极分子坚持组织谈话制度，加强培养教育，要求按时向组织上汇报思想工作，有力地保证了党员的整体素质。
篇八：干部队伍建设调研
纪检监察干部队伍建设情况调研报告根据省纪委通知要求区纪委主要负责同志带队深入两个乡镇街道区直部门开展调研召开由各街道区直部门单位纪检组织和委局相关负责人参加的调研座谈会全面了解全区纪检监察干部队伍建设情况近年来全区纪检监察干部坚持用政治理论武装头脑用严明的纪律来规范言行聚焦主业主责严格执纪监督问责素质不断提高作风不断优化树立了忠诚干净担当的干部形象为全区经济和社会事业发展做出了一定贡献纪检监察干部队伍建
设情况调研报告
根据省纪委通知要求，区纪委主要负责同志带队深入两个乡镇、街道、区直部门开展调研，召开由各街道、区直部门单位纪检组织和委局相关负责人参加的调研座谈会，全面了解全区纪检监察干部队伍建设情况，近年来，全区纪检监察干部坚持用政治理论武装头脑，用严明的纪律来规范言行，聚焦主业主责，严格执纪监督问责，素质不断提高，作风不断优化，树立了忠诚、干净、担当的干部形象，为全区经济和社会事业发展做出了一定贡献。但目前纪检监察干部队伍建设的现状与当前反腐败斗争的新形势、新任务、新要求还存在许多不相适应的问题。现将调研情况报告如下：
一、区、乡镇两级纪检监察干部队伍总体情况区纪委、监察局现有编制xx名，实有人员xx人，书记1名、副书记兼监察局长1名，专职常委名（其中1名兼监察局副局长），机关内设办公室、党风政风监督室、纪检监察室和案件审理室。全区2个乡镇设纪委，书记和副书记各1名，委员3名。区直部门单位设置纪检监察机构xx个，其中区教育局设纪委，经济开发区和辖区4个街道设纪工委，区法院、区检察院设纪检组。辖区等企业设纪委。全区现有
专兼职纪检干部45人。区纪委班子7人，其中，男性4人，女性3人；40岁以下1人，41-45岁1人，46-50岁3人；大学学历4人，研究生学历2人；法律等专业5人，其他2人。两个乡镇纪委班子共10人，其中，男性6人，女性4人；40岁以下2人，41-45岁1人，46-50岁3人，51-55岁4人；大专学历6人，大学学历3人，研究生学历1人；法律专业3人，其他7人。
二、加强纪检监察干部队伍建设主要做法经过调研，全县现设有基层纪委30个，纪检组19个。县乡两级纪检监察机关共有专职干部89人，兼职干部16人。几年来，杜尔伯特县纪委按照打造学习型、民主型、务实型领导班子和内强素质、外树形象队伍建设目标，以强化能力建设、作风建设为主线，把严制度管理，强素质建设，提效能执纪作为切入点，经过不懈努力，进一步开创了反腐倡廉新局面。（一）领导班子建设不断加强。坚持把理论学习、制度建设、民主决策、调查研究、廉洁干事摆上位置，完善了以明确职责、权限和责任为主要内容的集体领导与个人负责相结合的领导制度；结合三会一课，开展了有主题、有记录、半月一次的学习活动；健全民主议事规则、决策程序等制度共12项；分片包干联系企业（乡村）12下基层调查研究2多人次，解决群众生产生活问题30多件；提出
了班子成员在遵守《廉政准则》、加强作风建设、爱岗敬业等方面的余项措施。通过加强班子建设，班子表现出忠诚忠实：忠诚党的事业，忠实执行省、市纪委反腐倡廉决策部署。务实干事：有驾驭局面，谋事、干事和落实好反腐倡廉各项工作的务实态度。合心合力：有和睦共事、默契配合的整体意识。秉公执纪：有公平公正、敢于同各种腐败现象作斗争的正气和硬气。为政勤廉：有廉以修身、勤以修为，从政为民的精神，形成了鼓干劲、讲奉献、创佳绩的氛围。
（二）干部队伍建设不断强化。按照政治坚强、公正清廉、纪律严明、业务精通、作风优良的队伍建设要求，以落实中央纪委《关于进一步加强和改进纪检监察干部队伍建设的若干意见》为契机，结合主题实践活动，大力加强思想建设、组织建设、能力建设和作风建设。一是强化思想教育。结合开展主题实践和学习先进典型活动，组织27支代表队开展知识竞赛、举办32场次专题演讲，在人民发表学习文章2篇，在《明鉴》《草原新报》等媒体刊发文章56篇，教育干部强化责任意识，忠实履行职责。二是完善工作制度。修订完善了办案规则、财务管理、工作纪律等5项制度，进一步规范了信访举报、案件检查共4方面的工作程序和业务流程。围绕提高业务能力，制定了周五学习日制度，学习政治理论和业务知识。今年，先后选送12人
参加上级组织的业务培训，选派1名干部赴外地学习考察。举办业务理论培训班3期，培训干部8多人次，让干部掌握必备的知识本领。三是倡导创优创新。对各室实行目标管理，明确各室常规工作、重点工作、品牌工作、创新工作，组织人员开展创新工作实践，年末对任务完成情况特别是创新工作进行总结和绩效考核。四是硬化监督制约。制定实施了纪检监察干部l条纪律禁令，成立了巡查监督小组，以明查暗访方式，对违反《廉政准则》的，实行违纪倒查和追究制度，对于不适合在纪检监察工作岗位的予以调离。通过加强干部队伍建设，有6名同志被市纪委授予忠诚卫士称号，名同志受到省、市纪委表彰。
（三）履职尽责水平不断提升。按照科学发展观要求，将反腐倡廉工作放在全县工作大局来思考，以奋发努力、创新进取、坚决贯彻落实省委、省纪委反腐倡廉决策部署的态度，谋划新思路、新办法、新举措，带领全县纪检监察干部履职尽责求实效。一是着力服务大局，在保障、促进经济社会科学发展上履职尽责。以查进度、查投向、查程序、查内容、查资金、查管理为重点，对建设工程招投标、土地使用权出让、政府采购、国有产权交易、节能减排、环境保护、粮食储备、安全生产及27个扩大内需促进经济增长项目进行监督检查，共解决3个方面11个问题。把改善经济发展环境作为重点，对全县11个乡镇、64个行政
单位、个行政执法单位的1801项行政执法权，170(完整版)项许可项目，157项非行政许可审批项目重新认定，废止政策性规范性文件11件，减少审批事项297项，细化了3605项公用服务项目流程。二是着力维护和谐稳定，在维护群众合法权益上履职尽责。顺应群众期待，率先设立l30多个联系点和包扶乡(镇)、场，直接入户走访群众，帮助排忧解难，解决资源界限不清问题19起，追回村级固定资产折合人民币2万元。扎实推进纠风护民工程，不断加大对土地资源、工程建设、环境保护、教育收费、医疗服务和社会保障等损害群众利益问题的治理，纠正问题5个，整改问题3个，行政问责查处年规划任务细化分解，召开牵头部门和责任部门协调或汇报会12次，检查l次，逐项落实工作标准、任务和完成时限，突出对一把手负总责和成员一岗双责情况进行考核，追究责任28人；组织全县党员干部00多人次参加千人廉政大讲堂。
安排13名党委书记对重点部门、重点岗位和基层单位专题讲座2设置廉政文化主题广场、文化长廊等，让廉政文化进农村、进社区、进企业；对新任职65名干部进行廉政谈话。建立了农村集体三资一管理服务制度，审查集体土地流转合同00多份、纠正违规合同l2份。督促县直46个部门建立规范权力运行制度1103项；聘请县乡村三级监督员192人。组织79个村、11个乡镇、45个县直单位共493
名领导干部，接受两委委员质询解决问题23件；建立了查办案件内部协作和外部协调机制，对查结案件实施了一案双报告共发现案件线索件，已立案件，查结件，挽回经济损失万元。四是着力推进发展，在创新反腐倡廉体制机制上履职尽责。向农村乡镇分片派驻了3个纪检监察室。通过剖析并向乡镇和县直部门通报新店林场三名主要领导违纪行为，实施以案施教、以案说纪的惩治和教育联动机制。实施双百工程，即：百人联系点、百户大走访、千人评议、千人廉考，构建了县乡村群众广泛参与的监督体系。对农村实行统一管理，形成了组织监督与群众监督，管钱、理事与制权一体的制衡体系。对3起疑难重大案件实行陪审员制度，实现了重大疑难案件零投诉、无错案。
落实主体责任的思想认识。按照中央纪委《关于纪委协助党委组织协调反腐败工作的规定》精神，主动协助局党组履行党风廉政建设的主体责任，充分发挥“三个作用”。一是充分发挥助手作用。紧紧扭住党风廉政建设责任制这个“龙头”，不断完善实施办法，推动局党组充分履行党风廉政建设主体责任，建立和健全“三项机制”。健全领导机制。成立了以局党组书记为组长的党风廉政建设工作领导小组，切实加强了党风廉政建设的组织领导；落实责任机制。严格责任追究，对具体工作、具体问题都要理清党组的主体责任、纪委监督责任、有关部门直接责任，健全责任分解、
检查监督、倒查追究的“责任链”；建立完善考核机制。将党风廉政建设作为年度综合目标管理考核的“重头戏”，年末将考核情况与个人评先进行挂钩。
二是充分发挥组织协调作用。在局党组的统一领导下，围绕整体推进反腐倡廉教育、监督、纠风和惩处等各项工作，组织协调方方面面的力量，形成齐抓共管的局面。三是充分发挥督导检查作用。强化动态监督，采取自检自查、经常检查、突击性检查、专项检查等方式，督促相关股室落实惩治和预防腐败工作任务。我们把执行、监督、问责作为落实纪检组监督责任的第一要责。我们敢于担当，聚焦主业，积极履行监督责任，认真执好纪、问好责、把好关，当好“四员”。一是严明纪律，当好政令畅通的“监督员”。年初，县委县政府提出打造的发展思路，我们3注重运用纪检监督职能为县国土事业在正确道路上发展保驾护航，对全局各部门围绕局党组制定的发展目标执行情况进行监督检查，看各部门是否在贯彻局党组的决策上打折扣，尤其看党员领导干部是否存在上有政策、下有对策、有令不行、有禁不止的行为，通过统一思想、统一行动，确保“三河三湖三廊道”战略目标的实现。二是推进党风廉政建设，当好反腐倡廉的“教育员”。充分运用现代化网络传媒手段，定期向全局干部手机上发送廉政教育信息，并建立国土局微信群、QQ群，经常采用温馨提示、党纪教育短文、快报、电
子显示屏等形式对党员干部进行“贴身”教育：开设“廉政课堂”，局党组书记、局长亲自主讲了第一堂课，通过给全体干部职工授课，健全了党员干部的思想道德防线。三是围绕推进治防机制建设，当好反腐倡廉的“守门员”。我们重点围绕落实“三严三实”、“八项规定”、“四风”、“懒政怠政”等精神，狠抓干部作风建设，立足抓早抓小，从源头、苗头上提前介入，防微杜渐。狠抓节假日时段纪律。特别是在元旦、春节、五一前夕，我们提前三令五申强调纪律，要求各单位党员干部在节假日期间自觉做好廉洁自律和厉行节约工作，并纪检监察室干部明查暗访，取到了很明显的提醒警示作用。每年年初，组织签订“廉洁从政”承诺书与党风廉政建设目标责任4书等，始终坚持层层抓责任制的落实，把党风廉政建设责任进行分解、细化，明确到相关的股室和责任人。四是围绕惩治腐败，当好执纪办案的“战斗员”。近年来，我们围绕严重侵害群众的不正之风和党员干部工作渎职失职的问题进行大力查处，对党员干部的思想在不同程度上起到了一定的震慑作用。
（二）纪检机构建设、人员配备及专兼职情况。**国土局设有纪检组、纪检监察室，局纪检干部共人，其中，纪检组长一名，纪检监察室主任一名，兼职纪检干事一名。
（三）纪检工作的经费保障、待遇落实、提拔使用等情况。我局纪检经费未专门设置，纪检干部待遇目前已全部
落实，原办公室副主任兼职纪检干部，于年月提拔为专职纪检监察室主任。
（四）纪检监察干部工作精神状态、工作积极性发挥情况。我局纪检监察干部本着“正人先正己”的原则，在工作中严格要求自己，强化纪检自身建设，加强学习，不断提高自身素质，增强工作责任心，提高工作效率。
二、存在问题（一）纪检监察队伍综合素质不高。缺乏专业培训，对纪检监察新政策，新理论学习少，理解不深入，办理案件的5经验不足。（二）廉政宣传教育形式单一。缺乏符合新形势新要求的教育形式，内容老套，照本宣科，缺乏针对性、实效性，仅局限于学习理论文章、看警示片和榜样片等，致使学习效果不够明显。（三）监督工作中部署多督促少处罚。对党风廉政建设能够做到及时贯彻落实、安排部署相关工作，但对组织纪律、工作纪律等方面检查督促、跟踪到位不够，处理违反纪律问题时多口头批评，很少从严处理。三、意见和建议（一）对建立健全纪检组长、监察室主任提名考察办法方面的建议；（一）对建立健全纪检组长、监察室主任提名考察办法
方面的建议；对提名考察纪检组长及监察室主任方面，建议县纪委对在实际工作中做出贡献的纪检干部及单位给予一定的荣誉，能优先提拔的排行提拔，特别是对经常性抽调到县纪委、监察局办案的纪检干部，从而提高纪检干部的工作积极性。
（二）对实施综合派驻的意见建议;对综合派驻方面无意见。以上汇报，如有不当之处，请予批评指正。
篇九：干部队伍建设调研
关于如何加强我区干部队伍建设的调查与思考为贯彻落实党的十六届四中全会关于加强党的执政能力建设的总体要求，根据区委部署，由区委常委、组织部长**同志为组长，区纪检、区委组织部、区机关工委、区人事劳动保障局等部门共同参加的加强干部队伍建设调研组，于11月20日至12月30日，就“如何加强我区干部队伍建设”这个课题，对区委机关、区人大机关、区政府机关、法检两院等单位及**镇、**镇、**镇等6个镇、2个街道办事处，以召开座谈会、发放问卷调查、查询统计资料、个别访谈等形式进行专题调研，广泛征求干部群众意见。课题调研组对我区干部队伍中存在的突出问题和原因进行认真的分析研究，初步提出了解决对策和建议。一、我区干部队伍基本状况（一）处级干部情况：我区共有处级干部27人，其中女干部3人，占11%。大专学历以上26人，占96."3%，其中研究生2人，占7.4%。平均年龄47岁，其中45岁以下12人，占44."4%，45至55岁12人，占44."4%；55岁以上3人，占11."1%。（二）科级干部情况：我区共有科级干部329人，其中:领导干部246人,占74."8%；非领导干部63人，占19."1%；离岗干部20人，占6%；女干部46人，占14%。平均年龄
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44."5岁（未含离岗干部）。科级领导干部246人中：正科级干部89人，占36."2%；副科级干部157人，占63."8%；女干部29人,占11."8%。中专学历以下41人，占16."7%；大专学历122人，占49."6%；本科学历83人，占33."7%。平均年龄44岁，其中35岁以下的42人，占17%；36至45岁的112人，占45."6%；46至50岁的56人，占22."8%；51岁以上的36人，占14."6%。非领导职务科级干部63人中：主任科员17人，占27%；副主任1科员46人，占73%；女干部13人,占20."6%。中专学历以下17人，占27%；大专学历25人，占39."7%；本科学历21人，占33."3%。平均年龄45岁，其中35岁以下的13人，占20."6%；36至45岁的21人，占
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33."3%；46至50岁的12人，占19%；51岁以上的17人，占27%。离岗科级干部20人中：正科级8人，占40%；副科级12人，占60%；女干部4人，占20%。中专学历以下12人，占60%；大专学历6人，占30%；本科学历2人，占10%。平均年龄58."5岁。其中55岁以下4人，占20%；56岁至58岁6人，占30%；59岁以上10人，占50%。（三）一般干部情况：我区一般干部2663人(截止2003年12月25日),其中公务员及参照公务员序列人员304人,事业编干部2359人。女干部862人，占32."4%。中专学历以下1230人，占46%；大专学历1085人，占40."7%；本科学历341人，占12."8%；研究生学历7人,占0."3%。平均年龄36."4岁,其中35岁以下1365人,占51."3%；36-45岁611人，占23%；46-50岁251人，占9."4%；51岁以上436人，占16."4%。二、我区干部队伍的优势与不足（一）优势
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1、有一个与时俱进、团结奋斗的领导班子和领导干部队伍。随着机构改革的深入推行，区领导班子和领导干部队伍结构得到整体优化。目前，区委班子成员均具有大专以上文化程度，大部分领导干部处于45岁以下年龄段。一批敢干、能干的同志进入了各级领导班子,锐意进取，敢于改革，他们倾注全部精力，为建设新**打下了扎实的政治经济基础。
2、有一个艰苦奋斗、扎根基层的干部队伍。**作为一个农业人口占大多数的城郊市区，工作环境异常艰苦，待遇也远远比不上**2
区和**区，但各级干部发扬艰苦奋斗的优良作风，工作环境艰苦，但服务环境更优，以更快捷，更贴心的服务努力创建文明机关，扎根基层，心系群众，大规模组织工作队下乡帮扶，俯下身子多办实事，涌现出了一大批先进个人和先进集体，赢得了群众的赞誉。
3、深入推行干部人事制度改革，取得很多成功经验。在建立公平公正的选人用人机制、量化绩效管理、干部考核与监督管理等方面进行了积极的探索和实践。近几年严格实行“三制”选拔任用干部，通过实行离岗、转岗、降职、改任非领导职务等办法疏通干部“下”的渠道。拓宽干部“上”的途径，特别是2004年拿出44个岗位推行公开选拔、竞争上岗，扩大范围，改进方法，促使一大批年轻干部脱颖而出，改善了干部队伍结构，激发了广大干部工作、学习积极性，干部整体素质得到提高。
4、初步建立了干部管理监督体系。2004年，我区出台了《进一步加强权力运行监督工作的意见》，以加强对领导干部特别是“一把手”的监督为重点，严格执行领导干部财产申报制度、离任审计制度、重大事项报告制度。进一步完善干部谈话诫勉制度。实行政务公开，主动接受群众和大众媒体的监督。初步形成组织监督、群众监督和社会监督的合力。
我区历届领导班子对加强干部队伍建设给予了高度重视，多次借鉴先进的干部管理理论和实践经验，结合我区实际，不断推出我区干部管理工作新举措、新制度，使干部管理工作逐步走上规范化、科学化的轨道，干部队伍建设有了很大进展。但要建立一个完善有效的强化干部队伍建设的制度体系，我们还有一些差距，在干部队伍中确实存在一些突出问题还亟待进一步研究解决。
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（二）不足
1、干部队伍趋于老龄化。3各级干部队伍年龄结构不尽合理，偏于老龄化。处级干部平均年龄47岁，科级干部平均年龄
44."5岁，一般干部平均年龄
36."4岁，全区45岁以上干部占了40-60%的较大多数。这一现象在基层尤其明显，如**镇46岁以上干部占46%。主要原因是干部入口不畅,缺乏新陈代谢。由于各级党政机关领导岗位职数有限，虽然我区已大力推行离岗、内退等方式空出领导岗位，通过公开选拔扩大选用范围，但由于报考人数不达要求等原因，今年拿出来公开选拔的44个岗位取消了8个，领导干部队伍年轻化进程还未能达到预期的成效。加之近几年通过考选、选调、调任或提拔等渠道进入公务员队伍的人员仅占退出公务员队伍人员的16%，致使公务员队伍普遍老化。这与新形势新任务的需要极不相称。
2、干部待遇分配不尽合理。
干部待遇在分配上存在向机关倾斜的现象，机关干部享有每月出勤等补助和津贴，基层干部却没有这一待遇。这与我区财力局限有关，但基层地处偏远，工作条件艰苦，基层干部来回奔波落实各项工作，有时还要贴钱下乡、出差，待遇却比机关干部低，这种反差直接导致基层干部队伍缺乏稳定性，基层干部想往机关单位调，机关干部不愿下基层，即使是提拔重用也不愿到基层任职的现象。
3、基层公务员队伍缺编较严重。
基层公务员出现较为严重的缺编现象，如**镇现缺编公务员16名，占编制数的36%。不少公务员身兼数职，如基层纪检干部身兼数职的占总数的
45."7%。其原因是相当数量优秀基层干部通过竞争上岗、公开选拔等途径调离基层进入各级机关单位，但基层干部队伍却同时面临进口不畅的难题，每年分配给我区的选调生、选拔生进入公务员队伍的人数较少，基层干部队伍缺乏新陈代谢，后继乏人。人力上的不足导致基层干部工作超负荷运转，大量具
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体工作由事业编人员、工勤人员承担，出现同工不同酬现象，也使部分干部产生不良情绪，在一定程度上影响了工作成效。
44、干部队伍素质与新形势的需要还存在一定差距。
据统计数据显示，中专以下学历科级领导干部达
16."7%，科级非领导职务干部达27%，一般干部达46%。这有其历史上的原因，如录用硬性指标不高，存在个别人情关照、政策照顾，对后续学历教育重视不够等，使部分干部素质达不到工作要求，肯干却不能干，交办任务或者无能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要岗位上，导致有些单位出现在编的人不少，骨干却不多，少数几个骨干忙于应付大量工作，对工作的深入开展方面无暇调研和思考，工作进展较慢。
5、工作岗位责任制、干部考评奖惩机制没有充分发挥作用。
工作岗位责任制、干部考评机制在实行过程中没有充分发挥作用。工作量化细化、责任分解还不到位，硬性指标不多；干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验阶段，目前以“奖”为主，对“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够；责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一个样的矛盾在一定范围内存在，影响了干部的工作积极性。同时个别干部因年龄偏大或受过处分，在主观上认为无政治前途而失去工作积极性，如果在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力，极易出现人浮于事或不作为、“熬年头”等现象。
三、对策和建议
通过对我区干部队伍状况、优势与不足的调查分析，提出如下对策和建议：
（一）转变观念
1、树立“自上而下”的干部队伍建设观。加强干部队伍建设，首要问题是抓好领导班子建设，坚持提高各级领导班子的领导水平和执政能力，防止出现“外行人管内行人”的素质倒挂现象，坚持5提高各级领导班子拒腐防变和抵御风险的能力，充分发挥表率作用，形成朝气蓬勃、奋发有为的各级领导层。
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2、树立“以人为本”的干部队伍发展观。要紧紧围绕经济建设中心，按照强班子、带队伍、促工作、创佳绩的思路，坚持“以人为本”积极探索科学合理的选人、用人、管人机制，整体优化干部队伍结构，提高干部队伍整体素质。
3、树立“从严管理”的干部队伍监督观。按照党的十六大提出的“从严治党”要求，从严管理干部队伍，严格执行各项党纪政纪等规章制度，落实奖惩制度，强化管理监督，进一步加大党风廉政建设，塑造廉政勤政的干部队伍形象。
（二）健全体制
1、建立能者居上的用人机制
在干部使用上解放思想，大胆改革，坚持做到不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，通过建立公开选拔竞争上岗机制、聘任制、换岗交流机制，促使一批优秀年轻干部脱颖而出，达到好中选优，优中选强的目的。
（1）公开选拔、竞争上岗。继续推进选拔范围扩大化、选拔渠道多样化和选拔方法科学化。破除论资排辈的观念，大力推行竞争上岗，提高选拔工作的公开度与透明度，扩大群众知情权、选择权、参与权和监督权，着力构建领导干部公开选拔机制，进一步开阔识人视野，拓宽选人渠道，打破人员身份、性质的界限，配强领导班子。
（2）试行聘任制，完善任期制。一是推行党政机关公务员序列副职聘任制。二是在镇、街道推行领导干部聘任制，择优聘任镇、街道领导。聘任制可以采取不改变干部原有身份的情况下进行使用，打破了条、块的壁垒，同时完善任期制，使这类干部的“下”变得易于操作，使领导岗位更具有竞争性和挑战性。6（3）加大年轻化力度，推行常务制。加大优秀年轻干部“上”的力度，把他们及早推上第一线施展才华。一是利用党委政府换届和行政区划调整的契机，放胆起用新人，特别是注重在“一把手”年轻化上求突破。二是积极推行常务制。选择副职中的优秀年轻干部，先任命为常务副职进行压担培养，工作成绩突出的，给予提拔重用。
2、建立双向提高的干部交流机制
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加大干部交流工作力度，进行机关对基层的纵向交流，即机关对基层相互交流，使机关干部增强实践能力，也给予基层干部一个上的空间和机会。在用人政策上体现向基层倾斜，从实践中煅造人才。进而形成鼓励年青干部多到基层去锻炼自我，提高素质，强化工作作风的重视基层工作的正确导向。
3、建立科学公正的评价机制
对干部的考察考核是对其工作能力、工作业绩等现实表现的综合评价，是干部作用和干部管理的主要依据，要建立科学公正的评价机制，首先要将定性考核与定量考核相结合，对工作目标分解细化，定量定人定单位，即对单位工作进行定量、定时、限期完成，对在岗时间、在岗人员、岗位职责、不在岗原因进行明示，形成制度进行张榜公布，同时公布投诉监督电话，接受群众监督。以此明确职责，强化责任。同时建立实绩考察为主的考核制度，通过个人总结、单位审核、群众评议、成果展示等方式，对干部的工作成绩予以客观评价并将其作为奖惩依据。在干部考核过程中采用科学方式降低主观因素和人为因素，增加考评公正度。
4、建立干部激励机制。
要有效激励干部的工作积极性，就要真正落实奖惩制度。对工作确有成绩的干部，设多项奖励扩大表彰面，如综合奖类的年度先进个人、年度先进集体，可以分为先进科级干部、先进个人两个层次，领导和领导比，一般干部和一般干部比；另设单项奖类的突出7贡献奖、优秀写作奖、学习奖、廉洁奖、团结奖、监督奖、关心集体奖等，多从精神方面予以充分的肯定和鼓励，在评先创优时可以采取集中不记名投票方式产生，真正评出优秀干部，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。对工作中表现不良、责任心不强导致失误的干部，要按规定该罚的罚，该降的降，做到惩罚得当、合理，才能易于被干部接受和起到教育作用。对犯过错误的同志坚持用发展的眼光看问题，该起用的起用，该奖励的奖励，才能化消极因素为积极因素。
5、建立合理的分配机制。
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要建立合理的分配机制，加大对基层的财力投入，改善基层工作环境，在财政支持上向基层倾斜。提高基层岗位补助和津贴，落实基层干部待遇，解决公积金、养老保险、医疗保险等问题，解除基层干部的后顾之忧。
6、强化干部管理监督机制。
坚持党管干部的原则，按照干部管理权限，实行分级监督，一级抓一级，实行监督责任制。要把组织部门的监督与执纪执法部门的监督、人民群众的监督、民主人士的监督、舆论监督有机地结合起来，把自上而下和自下而上的监督结合起来。
（1）建立用人责任追究机制。对用人审批流程建档立卷，定期不定期进行抽查，及时发现和纠正任用干部工作中的问题，建立用人责任追究机制，强化对各级领导干部和组织部门在用人问题上的制约和监督，有利于干部工作逐步走向民主化、科学化、法制化的轨道。
（2）制定完善的干部监督机制。广泛借助各监督职能部门的监督成果，多渠道、多层次地了解和掌握干部的真实情况，有针对性地进行教育。对一些“大错不犯，小错不断”，或有问题，但一时又查不清的干部，纪检、组织部门可以及时给予谈话诫免，必要时建议调整他们的职务和工作；对违纪违法等小苗头及时采取有效的防范措施，防止或减少干部犯错误，避免小错酿成大错；对违法违8纪现象不论职务高低，坚决查处，公开处理，以示警戒，将腐败现象遏止到最低限度。
（3）严格落实各项规章制度。制度再好，如果不执行，也只是一纸空文。各单位、各部门都不同程度地制定了各项规章制度，如果每个制度都能落实，干部队伍的管理将有明显的改观。因此当务之急不是制定制度，而是要抓好各项制度的严格落实。
7、建立综合培养的教育机制
用人必先育人。只有经过多岗位、多层次、多领域的多方位培养锻炼，才能提高干部素质，增强执政能力。为此，要积极采取措施，加大干部综合培养力度，促使他们早成熟、早成长。
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（1）加大思想政治教育力度。各级干部普遍政治思想较好，但也存在马克思主义理论功底不深、政治敏锐性和政治鉴别力不强等问题。对此，要加强马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的学习，提高干部队伍思想政治素质；同时注重党性锻炼。进行警示教育、革命传统教育、先进性教育，促其自重、自省、自警、自励，组织他们走村入户访贫问苦，增强对农民群众的深厚感情，培养实事求是的工作作风。
（2）加大科技知识培训力度。坚持常规办学与短期轮训相结合、个人自学与集中辅导相结合，让干部及时掌握反映当代先进科技成果的各种新知识新技术，主动适应体制改革和经济建设的需要。同时，可采用委托高校代培、外送进修、函授自考等形式，分期分批选送优秀干部参加学历教育，努力扩大学习培训的覆盖面和实效性。
（3）加大实践能力的锻炼力度。鼓励支持干部在实践中积累经验，增长才干。一是采取下派挂职、参加下乡工作组等方式，将素质较好，发展潜力较大，但缺乏基层锻炼的优秀干部、选调生安排到村级组织接受锻炼；二是抽调干部参与全区重点难点工作，如创建文明城市、土地确权工作、计划生育工作等，经过艰苦工作环境的磨练，对难点问题的分析研究解决，激发干部奋发向上、负重奋9进的热情，提高解决复杂问题的能力。
四、加强干部队伍建设要注意的几个问题
（一）要注意营造宽松愉快的工作环境。工作环境包含硬件和软件两方面。办公设施、现代化程度等硬件条件是其一，更重要的是在明确分工的前提下，提倡分工不分家，互帮互助；在严格制度的前提下，充分尊重个性，树立平等观念，营造一个和谐、融洽、平等、团结的工作软环境，增强凝聚力，使广大干部乐岗敬业，身心投入地开展工作。
（二）要注意营造公平竞争的工作环境。要依托合理的竞争机制，确立公平竞争的导向，鼓励开诚布公地比实绩、比贡献、比能力，对广大干部要求进步予以肯定，同时严肃处理背后搞小动作、走人情、托关系等不正之风，营造一个人人争先，奋发向上的良好竞争氛围。
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（三）要注意营造公道正派的工作环境。要大力弘扬正气，倡导诚信、敬业的工作作风，对默默工作、无私奉献的干部给予高度评价和公正的待遇，对跑官买官、不干实事的干部予以诫勉，对敢于管理、敢于批评的干部给予肯定和表彰，鼓励干部以认真负责的态度做好工作，树立公道正派的导向。
（四）要注意营造温暖贴心的工作环境。领导干部的关注程度，直接关系到干部的工作表现。要营造一个温暖贴心的工作环境，就是要求领导干部要关心爱护干部，改变高高在上的指挥姿态，俯下身子听取群众意见，和风细雨地化解情绪，实实在在地落实干部群众的待遇，真真切切地关心群众的冷暖，帮助群众解决后顾之忧，使干部群众真正感受到领导干部的人格魅力，感受到自己受到尊重和重视，感受到组织的温暖，从而产生任劳任怨、勤恳工作的动力。
（五）要注意营造严明纪律的工作环境。无规矩则不成方圆，要树立干部队伍新形象，首先要严明纪律。领导干部要带头严格遵
10守组织纪律、工作纪律等各项规章制度，令行禁止，奖罚分明，绝不允许发生有令不行，有禁不止现象，使广大干部牢牢树立纪律观念，自觉约束自身，打造一支纪律严明的干部队伍。*11
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篇十：干部队伍建设调研
年轻干部队伍建设研究调研报告年轻干部队伍建设研究调研报告
近年来，*高新区机关随着一批老同志的陆续退休，通过公开招录、择优选调、大学生村官转制，录用选拔了一大批具有高学历的年轻人才，使得年轻干部队伍不断壮大。这些新时期的年轻干部，虽然学历高、知识新、眼界宽，但在思想、观念、作风等方面也呈现出一些新特点。如何加强年轻干部队伍建设，实现干部队伍新老交替，促进干部队伍素质整体提升，成为新形势下干部队伍建设面临的一项新的课题，也是新时期加强机关党的建设的一项紧迫任务。
一、*高新区年轻干部队伍的现状及特点
*高新区机关（包括下属企事业单位）共有干部122人，其中35周岁以下的年轻干部46人。对近年来年轻干部的情况分析，发现呈现以下特点：
（一）年轻干部逐年增多、比重逐年增大。随着一批老同志退休，一批考录选调的年轻干部、转制的大学生村官、刚刚毕业的大学生，充实到机关干部队伍，年轻干部逐年增多、比重逐年增大。
表一略
（二）年轻干部学历高、党员比例不低。由于公开招录学历要求的提升，使得年轻干部的学历不断提高。近年来高等院校对发展学生党员工作日趋加大和高新区机关党建工作的不断加强，使得年轻干部中党员数量明显增大。
表二：略
（三）年轻干部专业分散，与所从事专业并不一致。机关事业单位大多从事管理、事务性工作，对专业的要求没有像企业那么高，导致了许多年轻干部所学专业与所从事的工作并不一致。但总体管理类、经济类、工程类专业较多，与高新区的特点还是相符合的。
表三：略
二、*高新区年轻干部队伍中存在的问题
这些新时期的年轻干部，在市场经济大潮中成长，在经济全球化和互联网普及的环境中接受系统的现代教育，感受多元的价值文化，他们思想活跃、思维敏锐、善于思考、富于想象，不惧怕挑战，对未来充满憧憬，是改革创新的新生力量。但是，随着社会主义市场经济的发展、意识形态和价值观念的复杂化、机关责任和任务的加重，作为干部队伍中的小字辈，独生子女的成长经历，有限的阅历与经验，过高的自我认识与自我评价，决定了他们在思想观念、价值取向、工作态度、利益需求等方面存在更为多样的问题。
（一）理想信念淡化，宗旨意识淡薄。有强烈的自主意识，但容易被非主流甚至负面的世界观、人生观、价值观左右，对行政化倾向和传统思想政治教育模式有抵触情绪。少数理想信念被市场化和经济化的浪潮冲击，过多关心自身发展，过重注重利益得失，甚至出现信仰危机，社会责任感弱化，表现出自私自利一面。有的群众观念不强，与基层群众接触不多，对基层困难和群众疾苦体验不够，缺乏感恩和反哺的情感，服务群众意识和能力亟待提高。
（二）工作经验不足，实践经验欠缺。大多刚从学校毕业或工作时间不长，阅历很浅，实践很少，缺少理论联系实际的能力，缺少在本职岗位中履职尽责、精益求精的能力，缺少在急难险重任务前敢于担当、善于应对的能力，缺少在基层一线开拓进取、积极贡献的能力。在实际工作中造成两个极端：或好高骛远，好大喜功，眼高手低，急于求成，考虑问题不够深入、细致、周到；或挑肥拣瘦，避重就轻，束手束脚，遇难绕道，缺少主动性、大胆性。
（三）缺乏担当重任、做好群众工作的能力。经历高等院校的培养，大多应对常规性、一般性工作时，只需稍加指导，马上得心应手。但涉及到征地、拆迁、安置、建设、招商等重点工作，他们的不足就暴露无遗。尤其是在处理譬如与老百姓的不正当利益诉求冲突等问题时，好多年轻干部束手无策，缺乏解决复杂问题、处置应急事件的能力，缺少承担责任、承担压力及攻坚克难、迎难而上的勇气和决心。
（四）缺乏创新意识和创新精神。受传统落后思想影响，固步自封，墨守成规，怕人说闲话，怕惹麻烦，不愿意尝试创新；能力有限，视野不宽，思维禁锢，思考不够，忙于、疲于应付事务性工作，难以创新；极少数有排斥心理，持怀疑态度，认为创新的做法是标新立异，标榜自己。
三、加强年轻干部队伍建设的目标和对策
根据党的十八建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍精神，围绕高新区提出的打造一支“激情、理性、创新、担当、勤奋、清廉”干部队伍要求，着眼年轻干部的思想、作风、能力建设，坚持教育引导、加强培养、大胆使用、严格管理基本原则，努力建设一支立场坚定、素质优良、结构合理、堪当重任的高素质年轻干部队伍，为干部队伍新老交替提供后备力量，为经济社会又好又快发展提供人才支撑。
（一）用学习来加强思想教育、提高理论修养。一要坚持学习制度。以周一晚集中学习为契机，联系高新区工作实际和年轻干部思想实际，有针对性地进行中国特色社会理论、社会主义核心价值体系以及社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，端正年轻干部的世界观、人生观、价值观。二要开设高新讲坛。根据年轻干部需求，每次一个主题，邀请区领导、基层干部、专家学者，定期为年轻干部讲课。三要鼓励自学成才。要鼓励引导年轻干部通过网络学院、在职学习、党校教育，提高素质，充实自己，对自学中取得较好成绩了，可以给予一定的奖励。
（二）用实干来提升工作经验、提高工作水平。一要加强实践锻炼。积极创造条件，采取多种形式，有意识地选派年轻干部到基层一线、重点岗位去经受锻炼，有意识地让年轻干部多承担一些急难险重任务，通过早压担子、多压担子、压重担子，帮助年轻干部扬长避短，尽快成长。二要抓好“传帮带”。要选用政治素质高、阅历经验丰富，推进重点工作有心得的老同志为“师傅”，与年轻干部一一结对，充分发挥老同志的传帮带的“引路”作用，释疑解惑，传授方法，帮助年轻干部缩短成长周期，尽快成才。三要组织轮岗交流。加强机关年轻干部与基层年轻干部的交流力度，采取多
岗位锻炼、挂职锻炼、轮岗交流等形式，帮助年轻干部获得多方面的工作经验和工作能力。
（三）用竞争来激发生机活力、提高创新能力。一要打破编制局限。敢于打破资格、身份等条条框框限制，抛弃因循守旧、墨守成规做法，只要年轻干部政治坚定、素质过硬、群众公认，通过竞争选拔，就可以任职科级行政领导岗位。二要引入竞争机制。建立机关科级干部竞争上岗制度，让年轻干部展示自己实力，让干部群众评价年轻干部，将特别优秀的年轻干部选上领导岗位。三要注重干部培养。对政治素质好、实绩突出、有发展潜力、群众公认的优秀年轻干部，要在考察考核的基础上，及时列入科级后备干部进行重点培养，大胆放到重要岗位上，放手让他们独当一面，经受实践的考验，同时规定后备干部可以优先考虑入党。
篇十一：干部队伍建设调研
村干部队伍建设调研报告村级干部是社会主义新农村建设中基石，村级干部的优劣直接影响党的执政基础。近来我们在全县xxx个村（居）中抽样调研了xx个村（居），并对问题进行初步思考。
一、存在问题
（一）村干部老龄化、后备队伍不足
虽然经过逐步调整，村干部队伍年龄结构偏大的问题已得到缓解，但就总体而言，村干部年龄结构仍然偏大。从这次的调研结果来看，调研的xx名村干部中，35岁以下的仅有x人，只占总数的x.x%，45-55岁的有xx人，占总数的xx.x%，55岁以上的有xx人，占总数的xx.x%，其中年龄达到60岁的尚有x人。老龄化的问题也反映出村干部后备队伍匮乏，据了解，很多村的村级后备干部寥寥无几甚至没有后备干部。由于没有足够的后备干部，有的村的村干部已经连任了好几届没有换，有的村将已经退休的老干部又重新返聘上来。
（二）少数村干部素质不高、能力不强
xx名村干部中，初、高中学历xx人，占总数的xx.x%，大专学历的xx人，占总数的xx.x%，其中全日制大专学历的只有x人，仅占总数的x.x%。由于文化层次偏低等原因，少数村干部的能力素质不能适应农村改革发展的要求，主要表现在：不会远程教育设备的操作使用，不能充分依托设备对党员群众开展素质提升教育；在发展农村经济、促进农民增收上缺乏创新意识，面对发展现代农业、带领农民增收致富等工作思路不宽、办法不多；在管理农村各项事务上信心不足、能力不强，在抓村里计划生育、秸秆禁烧、环境保护、土地流转等工作时，思想上不重视、方法上欠稳妥，在群众中威信不高、号召力不强，导致工作做不到位，甚至引起严重后果；在处理突发事件和信访矛盾上，缺乏政策法律知识和协调管理经验，仍然使用老一套简单粗暴的方法，有时候不仅解决不了矛盾，还会激化矛盾。
（三）村干部队伍中存在消极思想、畏难情绪。农村工作千头万绪、繁琐复杂，农村的改革发展也让村干部身上的担子越来越重、责任越来越大。有些村干部遇到困难首先想到的是“拖、躲、推”，缺乏锐意进取的激情和艰苦奋斗的韧劲，在工作中经常处于消极被动的状态。在与村干部的座谈会上，有些干部在谈到自己所分管的工作时，总是强调在工作中遇到困难和阻碍，表现出了对工作的信心不足和悲观失望。还有一些群众反映有的村干部害怕做事情、不敢做事情，工作还没做呢，就说工作有多难做、事情有多难办。
二、原因剖析
（一）经济、政治待遇偏低，村干部“不想做”
目前，我县村干部的工资标准：村书记的年薪一般在某x左右，主任和会计辅导员的工资按书记的x折算，其他村干部打x折。与繁重辛苦的农村工作相比，村干部的工资标准偏低。在政治待遇上，提拔晋升渺茫，村干部表示前途一眼就望到头了，没有奔头。待遇偏低让村干部心理上感到不平衡，影响了他们的工作积极性；另一方面，待遇偏低也导致了村干部岗位对年轻人没有吸引力，村里的年轻人觉得村干部工作既辛苦又复杂、收入还不高。
（二）村级集体经济薄弱，村干部“做不了”
“巧妇难为无米之炊”，村集体没有钱限制了村干部的手脚，很多村因为经济状况紧张，事项落实不了、工作开展不下去，许多有抱负、有能力、有干劲的优秀村组干部上任时都想大展宏图，干一番事业，可是无奈村里没钱，心有余而力不足，时间久了，就对工作丧失了信心。调研中，我们发现大部分村或多或少都存在债务问题，其中有些经济薄弱村的债务问题比较严重，最多的甚至达到了近xxx万，这些债务有的是陈年旧账积累下来的，有的是投资配套建设和发展地方产业欠下的，债务问题严重影响了村干部的执行力，村干部表示刚挣到一点钱，就先拿去还债了，根本没有钱再去做其他事情，正如他们所说，有钱什么都好办，没钱寸步难行。
（三）管理机制不健全，村干部“做不好”
管理机制不健全导致村干部不作为、乱作为现象频生，从而阻碍了农村经济社会发展，激化了村干部与群众间的矛盾，影响和谐农村建设。没有制度的引导和规范，村干部工作办事无章可循，容易产生两种极端，要么缩手缩脚，原地踏步，要么肆无忌惮，蛮干乱干；没有制度的教育和约束，村干部的行为得不到监督，容易产生不正之风，破坏干部队伍形象。目前我县对于村干部的管理机制仍需改进和完善。
三、对策研究
综合此次调研结果，结合我县的成功经验和党员群众对组织工作的建议，我们觉得要从以下几个方面来加强村干部队伍建设：
（一）拓宽选人渠道，切实选好配强村“两委”班子
切实转变思想观念，打破地域界限、身份界限、职业界限，合理统筹干部资源，扩宽选人用人渠道。建议上级部门选派优秀干部到村挂职或任职，选拔优秀复退军人、农村经济能人和民营企业经营管理人员中的优秀分子进村“两委”班子。要重视村党组织书记的选拔任用，尤其是经济薄弱村党组织书记的选用，将思想政治素质高、带头致富能力强、协调管理能力强的优秀人才选拔到村党组织书记岗位上来，大力推动“能人进弱村”。同时要做好后备干部储备工作，把选拔后备干部和村级班子建设结合起来，注重在大中专毕业生、返乡创业青年和大学生“村官”中培养后备力量，特别要注重培养村党组织书记的后备人选。目前，我县正在全县大学生村官中公开选拔村（居、社区）党组织书记预备人选。
（二）壮大村级集体经济，有力保障村干部工作开展
一方面积极引导和支持村级组织大力发展村级集体经济，及时有效向村干部灌输上级“强农”、“惠农”政策观念，在帮助村干部树立执行政策自觉性的基础上，充分发挥村干部的主观能动性，对村干部提出的发展思路，符合当
地村情实际、适应农村改革发展的给予鼓励和支持，不能促进本地经济社会发展的及时提出建议并纠正；另一方面，推动村与村之间、镇与镇之间的交流互动，建立镇村两级资源共享平台，将各村在发展村级经济方面的好思路、好方法、好模式放到平台上供大家相互借鉴、学习和指正，积极推广宣传典型并建立帮扶机制，努力形成富带贫、强帮弱的良好氛围，实现村级经济齐头并进、共同发展。
（三）强化教育培训，全面提升村干部的能力素质
篇十二：干部队伍建设调研
干部队伍调研报告【基层干部队伍调研分析报告】根据市委组织部在__期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下__干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对__干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:
一、__干部队伍现状及特点目前，__编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。__干部队伍的特点主要表现在以下四个方面：一是年龄层次分布较合理。截止2021年3月，__192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。二是学历水平整体均衡。14名委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名，占比64.2%)。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的48.9%，干部队伍的整体素质较好。三是民族比例失衡。长期以来__汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。__目前干部队伍民汉比例为30：1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点任务的落实，如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。四是服从意识较强。从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行
任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。
五是精神状态较好。从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。
六是干部作风还需进一步提升。总体来讲__干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。
二、__干部队伍建设中存在的主要问题一是__干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然__每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前__机关干部专业对口率仅为12.3%。三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前__科级以下干部共218名，女性干部151名，占比69%。__距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中，有生力量相对薄弱。四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿，__干部队伍结构得
到了很大改善，整体素质明显提高。但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力量未配强;有的思想观念滞后，法制意识淡薄;有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。
三、存在问题的原因分析一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想继续下去了，选择辞职。二是流动机制不活。虽然每年__都有少部分干部调整、调动、交流等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到，有29.6%的干部从参加工作开始就在同一个单位，有11.8%的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线，下面一根针”，村干部工
作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培养，但青年本人对当村干部兴趣不大，投身村级工作的积极性、主动性不高。
